【正文】 績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評方法　　績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。人才識別日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時間和人的業(yè)績有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場去?！　?．吃飯快。它在人才識別上就有自己獨到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門大。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。面試這天，老板很忙。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們。而且，用這些“簡單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識別人才，非常簡便易行?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。人才識別注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個項目?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點一個能力點地向考評員證明自己。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題?！　? 牢記要點　　通過情境模擬識別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實施情境模擬　　_ 講評—結(jié)果分析和評價　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。　　6．回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個過程的得失。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮。　　4．演出—有效實施情境模擬　　一要“裝得像”?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察。而考官們在旁觀察。可以模擬電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計以下內(nèi)容：　?。?）公文處理。　　7 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用?！　? 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題?！　∮谑撬麤Q定請世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測評手段，對4位候選人作出科學(xué)評價?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人?！　∷刭|(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認(rèn)可和使用?！　。?）了解實施知識測評的方法。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本?！　×硗猓覈鴩覄趧雍蜕鐣Ｕ喜恳查_發(fā)了一些常用的人才測評工具?！　、?創(chuàng)造力測評工具。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會計、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。生理測評的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。　　7 技能描述　　比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段?！　? 牢記要點　　通過面試識別人才的方法：　　_ 設(shè)計和準(zhǔn)備面試　　_ 提問的技巧　　_ 傾聽的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見的面試錯誤　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題。比如一聽?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了；　?。?）不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；　　這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等；　?。?）暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價?！　?．避免常見的面試錯誤　　面試是一項高難度的工作?！　。?）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。　?。?）對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。讀者可以參考本章技能點1。多給對方說話的機(jī)會，您自然可以聽到更多。只是因為它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。如問“如果您的同事當(dāng)眾批評、辱罵您時，您怎么辦？”來了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突的能力。這種提問是有意對應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。如“您為什么要申請這個職位？”用開放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。這種提問便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。您可以根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式：　?。?）封閉式提問。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來決定。在收取和篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。 　　主 題 詞 用人　　1． 回憶一下您與一位陌生人的初次見面，當(dāng)時您是如何觀察和評價他的？　　 他的表現(xiàn) 您的判斷　　寒 暄 　　（續(xù)表）　　表 情 　　視 線 　　言 談 　　行 為舉 止 　　2．從他后來的表現(xiàn)看，您觀察得“準(zhǔn)”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？　　3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？技能點2：如何通過面試識別人才　?。?）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意?！　。?）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位?！　。?）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感?！　?．通過言談了解對方　?。?）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫?！　。?）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同的表情來，是很困難的。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u晃手臂的人有恭維對方的心理。這種能力對企業(yè)識別人才是相當(dāng)重要的。 　　主 題 詞 用人111 / 111第一章 企業(yè)人才的識別 技能點1：如何通過觀察了解他人 技能點2：如何通過面試識別人才 技能點3 如何通過素質(zhì)測評識別人才 技能點4 如何通過情境模擬識別人才 技能點5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 技能點6 如何通過長期考察識別人才 技能點7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 技能點3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點8 如何進(jìn)行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點1 如何成功布置任務(wù) 技能點2 如何評估是否需要授權(quán) 技能點3 如何對授權(quán)實施有效控制 技能點4 如何對待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點5 如何用好各類能人 技能點6 如何成功使用壓力 技能點7 如何運用20/80原則用人 技能點8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別技能點1：如何通過觀察了解他人　　7 技能描述　　對不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語的行為。　?。?）握手的力度?！　?．通過表情了解對方　　表情是心情的鏡子。為此觀察對方的視線有助于了解對方：　?。?）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信?！　。?）大睜眼睛直視對方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強(qiáng)。相反，人們在平靜、頹喪、沉思時，往往降低音調(diào)。　　5．通過行為舉止了解對方　　行為舉止是一個人長期以來形成的一種習(xí)慣，通過觀察一個人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征?！　。?）站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見，急于討好對方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯，而且看重別人對自己的印象?！　? 牢記要點　　通過觀察了解他人的方法：　　_ 通過寒暄了解對方　　_ 通過表情了解對方　　_ 通過視線了解對方　　_ 通過言談了解對方　　_ 通過行為舉止了解對方　　. 實踐練習(xí)　　請您做下面的實踐練習(xí)題。　　7 技能描述　　面試是當(dāng)今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法。面試之前，要明確面試的目的?！　。?）面試官的選擇和培訓(xùn)?！　?．提問的技巧　　提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點和局限性。至多再加幾句話的說明。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短?！　。?）壓迫式提問。這種提問旨在通過創(chuàng)造某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。這種提問就是提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答。如問：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機(jī)會的工作嗎？”　　3．傾聽的技巧　　其實提問、傾聽和觀察是同時進(jìn)行、相輔相成的?！　。?）盡量少講?！　?．觀察的技巧　　除了聽?wèi)?yīng)聘者說話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。　　（2）過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同?！　。?）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。　　在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問出他們實質(zhì)性的東西。經(jīng)理人在面試時要時刻提醒自己注意避免：　　（1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策；　　（2）刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象。實際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個應(yīng)聘者了；　　（6）“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情。雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。素質(zhì)測評　　適用情景 當(dāng)需要提高識別人才的科學(xué)性時，查看此技能。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了?！　。?）了解生理測評的適用范圍。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：　?、?形態(tài)發(fā)育測評　?、?生化測評　?、?循環(huán)生理測評　　④ 呼吸生理測評　?、?運動生理測評　?、?腦生理測評　?、?感覺生理測評　?、?適應(yīng)能力測評　?。?）了解使用生理測評的注意事項。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限?！　。?）了解心理測評的適用范圍。這些工具的設(shè)計開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量?！　? 多重能力傾向成套測驗，如：測驗學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測驗法（DAT）；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測驗（GATB）；測驗行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。其中包括：　　? 投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）；　　? 自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PFQ）、愛德華個人興趣測驗（EPPS）；　　? 神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它可用于一切崗位的招聘?！　。?）了解使用知識測評的注意事項：　?、?出題時增加反映潛力的題量；　?、?出題既要全面又有針對性；　　③