【正文】 、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力：　　1．考評(píng)方法　　績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一部分，作為人力資源管理中一個(gè)重要的方面，近來(lái)日益受到企業(yè)管理部門(mén)的重視。人才識(shí)別日本電產(chǎn)公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績(jī)有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)比較差。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來(lái)洗便池上的污垢。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去?！　?．吃飯快。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門(mén)大。類(lèi)似這樣出奇制勝的方法是很多的。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒(méi)想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。一頓飯吃完了，老板還是沒(méi)提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。面試這天，老板很忙。它們的存在是那么自然，根本不會(huì)被注意；事實(shí)上，正是這些“不經(jīng)意”的小東西，藏著重要的“機(jī)關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對(duì)待他們。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行?！　∵@種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個(gè)制奇技巧。人才識(shí)別注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。考生要在自己的工作中一個(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己。所以，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬。而這個(gè)證書(shū)的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問(wèn)題?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)情境模擬識(shí)別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實(shí)施情境模擬　　_ 講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。　　6．回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個(gè)過(guò)程的得失。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。開(kāi)始前可以開(kāi)開(kāi)玩笑，讓對(duì)方打消顧慮?！　?．演出—有效實(shí)施情境模擬　　一要“裝得像”?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過(guò)程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。還可以讓?xiě)?yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮?xiě)一個(gè)總結(jié)，以便更深入地觀察。而考官們?cè)谂杂^察。可以模擬電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：　?。?）公文處理?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　∮谑撬麤Q定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)?！　≡谝淮喂_(kāi)招聘銷(xiāo)售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人?！　∷刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。　?。?）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所以很常用。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本?！　×硗猓覈?guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具?！　、?創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書(shū)、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷(xiāo)員等）的招聘。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。生理測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰Α?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷(xiāo)員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能?！　? 技能描述　　比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)面試識(shí)別人才的方法：　　_ 設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　　_ 提問(wèn)的技巧　　_ 傾聽(tīng)的技巧　　_ 觀察的技巧　　_ 避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。比如一聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了；　?。?）不必要的誤差：比如面試官對(duì)不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等；　　這些錯(cuò)誤都是面試過(guò)程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們，以保證面試的效果。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個(gè)思想開(kāi)放的人”，聽(tīng)到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等；　　（3）暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)人時(shí)，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個(gè)突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)?！　?．避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤　　面試是一項(xiàng)高難度的工作?！　。?）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。　?。?）對(duì)問(wèn)題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。讀者可以參考本章技能點(diǎn)1。多給對(duì)方說(shuō)話的機(jī)會(huì)，您自然可以聽(tīng)到更多。只是因?yàn)樗鼈兌己荜P(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦?qiáng)調(diào)而分別討論之。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。如問(wèn)“如果您的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵您時(shí)，您怎么辦？”來(lái)了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題、沖突的能力。這種提問(wèn)是有意對(duì)應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。如“您為什么要申請(qǐng)這個(gè)職位？”用開(kāi)放式提問(wèn)可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。這種提問(wèn)便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。您可以根據(jù)實(shí)際情況選擇以下的提問(wèn)方式：　?。?）封閉式提問(wèn)。除了人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨(dú)主持面試并決定人選。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來(lái)決定。在收取和篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)評(píng)或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。 　　主 題 詞 用人　　1． 回憶一下您與一位陌生人的初次見(jiàn)面，當(dāng)時(shí)您是如何觀察和評(píng)價(jià)他的？　　 他的表現(xiàn) 您的判斷　　寒 暄 　?。ɡm(xù)表）　　表 情 　　視 線 　　言 談 　　行 為舉 止 　　2．從他后來(lái)的表現(xiàn)看，您觀察得“準(zhǔn)”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？　　3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才　?。?）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計(jì)；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。　?。?）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習(xí)慣的部位?！　。?）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂(lè)觀的人，說(shuō)話必然富有節(jié)奏感?！　?．通過(guò)言談了解對(duì)方　　（1）語(yǔ)速：說(shuō)話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因?yàn)樾闹懈械讲话不蚩謶郑胙杆侔咽虑檎f(shuō)出來(lái)以得到解脫?！　。?）視線不停亂動(dòng)的人心不在焉，或者喜歡算計(jì)，善于察言觀色。人要裝出若無(wú)其事的樣子或制造出與自己的真實(shí)想法完全不同的表情來(lái)，是很困難的。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u晃手臂的人有恭維對(duì)方的心理。這種能力對(duì)企業(yè)識(shí)別人才是相當(dāng)重要的。 　　主 題 詞 用人第一章 企業(yè)人才的識(shí)別 技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人 技能點(diǎn)2：如何通過(guò)面試識(shí)別人才 技能點(diǎn)3 如何通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才 技能點(diǎn)4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才 技能點(diǎn)5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才 技能點(diǎn)6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才 技能點(diǎn)7 如何通過(guò)非正式場(chǎng)合識(shí)別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點(diǎn)1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點(diǎn)2：如何根據(jù)員工的長(zhǎng)處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點(diǎn)4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點(diǎn)5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點(diǎn)6：如何在忠誠(chéng)和能力之間取舍 技能點(diǎn)7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點(diǎn)8 如何進(jìn)行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點(diǎn)1 如何成功布置任務(wù) 技能點(diǎn)2 如何評(píng)估是否需要授權(quán) 技能點(diǎn)3 如何對(duì)授權(quán)實(shí)施有效控制 技能點(diǎn)4 如何對(duì)待下屬“正確的犯規(guī)” 技能點(diǎn)5 如何用好各類(lèi)能人 技能點(diǎn)6 如何成功使用壓力 技能點(diǎn)7 如何運(yùn)用20/80原則用人 技能點(diǎn)8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識(shí)別技能點(diǎn)1：如何通過(guò)觀察了解他人　　7 技能描述　　對(duì)不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語(yǔ)的行為?！　。?）握手的力度。　　2．通過(guò)表情了解對(duì)方　　表情是心情的鏡子。為此觀察對(duì)方的視線有助于了解對(duì)方：　　（1）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信。　?。?）大睜眼睛直視對(duì)方的人如果不是充滿(mǎn)敵意，則多半精力充沛，或控制欲強(qiáng)。相反，人們?cè)谄届o、頹喪、沉思時(shí)，往往降低音調(diào)?！　?．通過(guò)行為舉止了解對(duì)方　　行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種習(xí)慣，通過(guò)觀察一個(gè)人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征?！　。?）站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè)“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見(jiàn)，急于討好對(duì)方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯(cuò)，而且看重別人對(duì)自己的印象。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)觀察了解他人的方法：　　_ 通過(guò)寒暄了解對(duì)方　　_ 通過(guò)表情了解對(duì)方　　_ 通過(guò)視線了解對(duì)方　　_ 通過(guò)言談了解對(duì)方　　_ 通過(guò)行為舉止了解對(duì)方　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　? 技能描述　　面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別和選擇合格人才的重要方法。面試之前，要明確面試的目的?！　。?）面試官的選擇和培訓(xùn)?！　?．提問(wèn)的技巧　　提問(wèn)是面試的一個(gè)主要方法，不同的提問(wèn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和局限性。至多再加幾句話的說(shuō)明。這種提問(wèn)的答案是不確定的，回答可長(zhǎng)可短?！　。?）壓迫式提問(wèn)。這種提問(wèn)旨在通過(guò)創(chuàng)造某種情境，讓?xiě)?yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。這種提問(wèn)就是提出幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題要求對(duì)方一起回答。如問(wèn)：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？”　　3．傾聽(tīng)的技巧　　其實(shí)提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。　?。?）盡量少講?！　?．觀察的技巧　　除了聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個(gè)基本技能?！　。?）過(guò)分親熱，仿佛對(duì)面試官說(shuō)的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同?！　。?）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)?！　≡诿嬖嚂r(shí)要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問(wèn)出他們實(shí)質(zhì)性的東西。經(jīng)理人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免：　?。?）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見(jiàn)面后的幾分鐘，就過(guò)早地形成了是否錄用的決策；　　（2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。實(shí)際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不覺(jué)間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了；　　（6）“與我相似”效應(yīng)：當(dāng)聽(tīng)到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。素質(zhì)測(cè)評(píng)　　適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒(méi)病的”就通過(guò)了?！　。?）了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：　?、?形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng)　?、?生化測(cè)評(píng)　?、?循環(huán)生理測(cè)評(píng)　　④ 呼吸生理測(cè)評(píng)　?、?運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng)　?、?腦生理測(cè)評(píng)　?、?感覺(jué)生理測(cè)評(píng)　?、?適應(yīng)能力測(cè)評(píng)　?。?）了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限?！　。?）了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴(lài)心理學(xué)專(zhuān)家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT(mén)的鑒定。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量?！　? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。其中包括：　　? 投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）；　　? 自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PFQ）、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（EPPS）；　　? 神經(jīng)類(lèi)型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋?zhuān)笾趯?zhuān)業(yè)人士。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它可用于一切崗位的招聘?！　。?）了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)：　?、?出題時(shí)增加反映潛力的題量；　?、?出題既要全面又有針對(duì)性；　　③ 要