離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)-全文預(yù)覽
【正文】 作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)離職管理的效果。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。辭職也可以分為兩種情況。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。但是，離職訪(fǎng)談結(jié)果往往受限于訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說(shuō)出離開(kāi)公司的真實(shí)原因，因而通過(guò)離職訪(fǎng)談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無(wú)法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來(lái)。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見(jiàn)。節(jié)前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金對(duì)打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)又使打工者們重新認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Α? / 8離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者：曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:1042次 入庫(kù)時(shí)間：2003年8月28日 每當(dāng)春節(jié)過(guò)后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。雇員之間秘密議論著誰(shuí)已經(jīng)離職、誰(shuí)將要離職以及是否需要離職的話(huà)題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。 同時(shí)，離職管理本身具有雙面性。因而，對(duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪(fǎng)談的方式。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。 企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分
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