離職分-析的理論和實現(xiàn)-文庫吧在線文庫
【正文】 文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對涉及到的離職概念進行討論。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，等等。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動的主流。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進行跨企業(yè)，跨年度比較。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。 績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學(xué)的方法進行考核和評價的過程。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。企業(yè)會給予A類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進企業(yè)正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。 就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定
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