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離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)-文庫吧在線文庫

2024-08-27 12:21上一頁面

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【正文】 文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對(duì)涉及到的離職概念進(jìn)行討論。如,公司薪酬低于市場(chǎng)平均,公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑鹊?。從人力資源管理方面考量,對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán),也是最重要的一環(huán),留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。于是,在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié),離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。因而,對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職,必須區(qū)別對(duì)待,進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模,無法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè),跨年度比較。離職率越大,企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大,這部分支出(尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償)構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗,其招募工作占用人力資源部對(duì)招募投入的人力。 績效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。 就左下圖而言,各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致,也就是績效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性,企業(yè)未有效采取對(duì)不同績效員工區(qū)別對(duì)待的政策。AB類人員較高的離職率長期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”,即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè),而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。只有建立在合理績效考評(píng)基礎(chǔ)上,利用離職分析我們才可以評(píng)估待遇級(jí)差是否適當(dāng)。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo),從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率,配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。企業(yè)會(huì)給予A類員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)(包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金),更多的升職機(jī)會(huì),因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要?jiǎng)恿?;?duì)于B類員工,企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì),使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出;對(duì)于C類員工,企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì),促使其跟進(jìn)其他員工,對(duì)于那些無法跟進(jìn)的員工,通過較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職,甚至直接清除出去,從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的績效考評(píng)和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng),對(duì)績效評(píng)價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利,鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn),而對(duì)于績效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度,甚至辭退。針對(duì)離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況,本文以下部分將對(duì)離職的類型和分析方式逐一討論。 就目前國內(nèi)的情況來看,企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營,必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位,這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的,是一種徹底的管理成本支出。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。同時(shí),預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響,不存在度量2高估或低估的情況。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定
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