【正文】 的數(shù)量分解，得到對(duì)離職狀況的整體評(píng)估。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒(méi)有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。針對(duì)離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對(duì)離職的類型和分析方式逐一討論。企業(yè)會(huì)給予A類員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)（包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金），更多的升職機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長(zhǎng)或拓展的主要?jiǎng)恿?；?duì)于B類員工，企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對(duì)于C類員工，企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對(duì)于那些無(wú)法跟進(jìn)的員工，通過(guò)較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以充分利用績(jī)效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。AB類人員較高的離職率長(zhǎng)期會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開(kāi)企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無(wú)法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。于是，在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。如，公司薪酬低于市場(chǎng)平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞?，等等。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離