離職分-析的理論和實現(xiàn)(更新版)
【正文】 最終評價。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結構的關系，等等。離職率的另外一個名稱是補償入職率。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。因為預算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。 度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。辭職也可以分為兩種情況。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。但是，離職訪談結果往往受限于訪談者的訪談技巧和認識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結果經(jīng)常與實際情況偏差較大。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的影響往往是微觀上的，導致低層或中層組織的業(yè)務受到負面影響甚至無法進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報，而節(jié)前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Α?每當春節(jié)過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。 同時，離職管理本身具有雙面性。 在目前事務的操作中，對離職原因的調查和分析多采用離職訪談的方式。離職在性質上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。 企業(yè)需要真正關注的是對員工辭職的管理。 員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。 度量3選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。 在人力資源研究領域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對比關系也有助于理解離職率的意義。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區(qū)別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。 盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結果分為上中下幾類。 就現(xiàn)實情況而言，由于考評政策或是考評結果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。
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