離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)(存儲(chǔ)版)
【正文】 分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。 如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取A、B、C類(lèi)員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）去判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來(lái)，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。由于A、B、C類(lèi)員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類(lèi)員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是離職的主要因素。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱(chēng)為新置入職率。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整年度存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。 離職率在離職管理中常見(jiàn)的算法有三種。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。考慮到數(shù)量分析本身要求的語(yǔ)義嚴(yán)密性，本
數(shù)學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1