企業(yè)員工離職率高的成因和對策分析【人力資源管理論文】-全文預(yù)覽
【正文】 以至花兒香消玉殞者，有見花美而心動繼而動手折之者，還有徒羨艷美外表而心儀于罌粟者，種種變味的欣賞或源于狂熱沖動，或源于自私淺溥，使人獲益不多反受累遭害。 真正的欣賞，是一種濾盡了一切利欲渣滓的透明情懷。是欣賞在真、善、美與純真心靈之間架起了一座彩虹橋，讓真、善、美通向圣潔的心靈世界。名山大川小橋流水，可悅?cè)四?；蟬吟蟲唱風(fēng)聲雨聲，可動人心；濤走云飛潮涌星移，可觸人思；珍器古玩詩文書畫，可怡人情。 凝望生活吧，讓思維和往事作一次坦蕩的毫無遮掩的交流，總結(jié)經(jīng)驗，及取教訓(xùn)，積蓄勇氣，滿懷執(zhí)著，放眼又一段長征。屈子凝望汨羅江，是失意的時候；李白凝望月光，是思鄉(xiāng)的時候；朱自清凝望荷塘，是孤獨的時候；李商隱凝望樂游原，是黃昏的時候；弗洛伊德凝望墻壁，是寂寞的時候 。以滄桑的理性作筆，沿著人生的主線，給生命以嶄新的詮釋和生動的假設(shè)，于人于世界的紛繁蕪雜 中融入人性的至純。馬克思說過：如果你想得到藝術(shù)享受，就必須先成為有藝術(shù)修養(yǎng)的人。 參考文獻 ［ 1］ 喬引華 ,郭大為 .人力資源管理對員工離職影響因素分析［ J］ . 經(jīng)濟論壇 ,2021,(1). ［ 2］ 毛春兒 .關(guān)于員工流動的文獻綜述［ J］ .科技創(chuàng)業(yè)月刊 ,2021,(7). ［ 3］ 李劍志 .讓員工感受重視［ J］ .中國人力資源開發(fā) ,1998,(9). ［ 4］ 王忠民 ,陳繼祥 .試論影響員工離職的若干組織因素［ J］ .管理現(xiàn)代化 ,2021,(5). ［ 5］ 段波 .用人單位如何科學(xué)應(yīng)對人才租賃［ J］ .交通企業(yè)管理 ,2021,(11). ［ 6］ 張文彪 .降低離職率［ J］ .領(lǐng)導(dǎo)文萃 ,1994,(03). 凝望生活 上蒼給了我們一雙眼睛，是用來凝望生活的?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿唬瑔T工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一。（ 1）推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。 為員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度 （ 1）建立合理的晉升制度。（ 2）改進面試，采用多種甄選方法。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其它員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。 2 企業(yè)員工離職率高的后果 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行 員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 倍，如果離開的是管理人員則代價更高。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化 很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。（ 2）對應(yīng)聘 者的甄選方法單一，面試憑印象。 根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有： 人員聘用上采取寬進寬出的方法 寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10％。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。因此，職員的離職率一直是困擾企業(yè)單位的一個難題，在一定的調(diào)研的基礎(chǔ)上，對該問題的成因進行了歸納，對產(chǎn)生的后果進行了分析，從而提出可行的對策。相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在 ,決定著一個企業(yè)的興衰成敗。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。 1 企業(yè)員工離職率高 的原因 企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認為 10％左右為宜。整個過程可以用下圖來表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發(fā)生了。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒有開展這項工作。 沒有為員工提供充分的發(fā)展機會 在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是 35 歲以下的年輕人。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。在對 1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的 ％。 除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當(dāng)，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。 影響企業(yè)的凝聚力 日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀（企業(yè)文化核心）對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。 優(yōu)秀人才的流失 一個企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。有了崗位目標(biāo)說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針 對性的篩選應(yīng)聘簡歷，確定考試、面試的范圍?？傊?，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進入關(guān)，從而將員工的離職率在引進人才的
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