離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)-免費(fèi)閱讀
【正文】 但是，對(duì)離職的分析無(wú)法取代對(duì)績(jī)效考核的做管理上的評(píng)估。 右下圖顯示的是一種失敗的績(jī)效管理。有效的待遇級(jí)差必須綜合考慮人力市場(chǎng)的整體就業(yè)和薪資福利情況，對(duì)A類員工的待遇高于市場(chǎng)，體現(xiàn)留才政策，對(duì)B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營(yíng)業(yè)狀況基本與市場(chǎng)一致，而對(duì)C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌?chǎng)情況，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。如何區(qū)分正常的人才流動(dòng)和非正常的留職也就成為考察離職和績(jī)效考評(píng)關(guān)系的主要內(nèi)容。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期，通過(guò)離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。度量2最為常見(jiàn)。 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。必然離職一般包括：?jiǎn)T工達(dá)到法定退休條件申請(qǐng)退休，員工由于非工作原因患病無(wú)法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。因而，對(duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。雇員之間秘密議論著誰(shuí)已經(jīng)離職、誰(shuí)將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。7 / 8離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者：曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:1042次 入庫(kù)時(shí)間：2003年8月28日 就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見(jiàn)。而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部
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