離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)-免費(fèi)閱讀
【正文】 但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。 右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎勵和懲罰。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴(kuò)大所對沖，也就是新置入職率一般將對應(yīng)徹底的營業(yè)增長（除非市場預(yù)期失誤）。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。度量2最為常見。 對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。必然離職一般包括：員工達(dá)到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。7 / 8離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者：曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:1042次 入庫時(shí)間：2003年8月28日 就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。而其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部
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