醫(yī)院績效考核與績效工資分配辦法實施細則-全文預(yù)覽
【正文】 份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上?！ ∷?、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計 醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000247。 普外科醫(yī)生績效舉例 普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。＝2459元，學科帶頭人的績效為2459＝3688元； ?、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元； ?、鄯謹?shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；每做一例介入手術(shù)加1分；不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）?！ ∪?、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計 醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源?！ 『鲜〕恢菔械谝蝗嗣襻t(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應(yīng)比例低些。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標準時作參考。隨著國家公務(wù)員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。隨著國家公務(wù)員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資?，F(xiàn)介紹如下：一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計 權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。（見表一、二）二、臨床科主任年薪設(shè)計 年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。 年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪?！ 榱嗽黾语L險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%?！ 〕恢菔械谝蝗嗣襻t(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案 實行百分制考核。計算如下： ?、賹W科帶頭人的績效：＋3＋＝，247。6（醫(yī)生人數(shù)）＝；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；7%＝；⑤手術(shù)收入：；⑥門診手術(shù)收入：；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：；⑨各項考核扣分：；⑩收治入院病人32人獎320元； 個人績效：（＋＋＋＋＋－35－）（100－）%＋320＝。7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：21302=5964元； ?。?40000247。麻醉科醫(yī)生績效考核方案 個
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