《安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度》-全文預覽
【正文】 性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。 第三章 績效計劃 第七條 績效計劃形成 績效計劃應由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 績效診斷和輔導。 績效評價。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。同時為薪酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。 以績效管理制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。 第二條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工，但以下人員不包 括在內(nèi)： 因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 20%的員工； 試用期員工、實習人員 第三條 績效管理原則 以客觀事實為依據(jù)?？冃Ч芾?，它是一個動態(tài)的管理過程，是建立在員工和管理人員之間的積極主動的合作關系之上，幫助員工不斷提升能力以實現(xiàn)最佳績效，并使他們的 工作方向與組織的目標、價值觀達成一致。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或 組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。 第六條 績效管理的分類 績效管理自上而下分為部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下： 部門績效，績效評價周期為 季 度，主要內(nèi)容包括 部門生產(chǎn) 績效和基礎績效 員工績效，績效評價周期為 月 度 +年度，主要內(nèi)容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。如有變動，由直接主管和員工共同討論并確定后，報人力資源部備案。 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。 第十 三 條 績效考核實施 做好績效記錄。 對部門經(jīng)理級人員（含副經(jīng)理）的考核實行百分制和 360 考核方法。 第 五 章 績效考核結果管理應用 第十 四 條 績效考核資料保管 各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。 人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。 第 六 章 績效管理責權分工 第 十 六 條 人力資源部職責 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考核結果進行有關的人事決策。 第十 九 條 員工職責 學習和了解公司的績效管理制度； 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標； 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃； 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任； 認真 進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通； 第 七 章 附則 第二十條 本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部。 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見 ,暫時作為內(nèi)部審核參考意見 ,上交總 部的首席執(zhí)行官 ,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 可以不記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 絕對不可以 ________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容 人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密 綜合能力 5非常優(yōu)秀； 4–很好； 3–合格／
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