【正文】 人與人之間的矛盾，不可收拾，所以從高層不要提但“親情”，這是至關(guān)重要的。不能說，如果我們看到某一層的干部沒有做到位，我們就可以觀望和等待?！坝H情”文化的建成要每個人都伸把手，每個人多邁出一步就會形成這個氛圍。文化的建設(shè)重要的平日的行動與日積月累。這里舉個例子：我們上學(xué)的時候可能會碰到三類老師，一類老師屬于不負(fù)責(zé)任，放任學(xué)生：第二類老師屬于很負(fù)責(zé)任，但方法 是強塞硬灌；第三類老師屬于既負(fù)責(zé)任，又掌握講課的藝術(shù)，使學(xué)生從內(nèi)心產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，樂在其中。這個大家與個人的小家是不一樣的，與日本的企業(yè)也是不一樣的，在日本如果你想從日立跳到東芝，這基本是不太可能的。公司在過去的發(fā)展中也存在“親情”，但為什么沒有象今天提的這么明確？這是由于當(dāng)時還有很多事情沒有想透，一是沒想透提倡“親情”之后，會不會變成“你好我好，大家好，一團和氣”，變成了象國營單位一樣，凡事都夸人，但，還要不輕不重的給你留個小尾巴，而我們不應(yīng)該是這種風(fēng)格：二是對我們管理的能力和人的素質(zhì)還沒想透。元慶講：“光是嚴(yán)父或光是慈母，都是行不通的，拋開企業(yè)特質(zhì)講“親情”，沒有“嚴(yán)格”紀(jì)律，“親情”過度，是寵愛，胡鬧！只講“嚴(yán)格”、不講“親情”，是冷血動物，會導(dǎo)致人際關(guān)系激化，企業(yè)難有凝聚力，不利于發(fā)展，因此兩者不可過于偏頗，要把握一個度的關(guān)系，不能走到某個極端，不能提嚴(yán)格就一味的嚴(yán)格，提親情就一味的親情，在對事中也要考慮人的接受度，要時時刻刻都有親情這根弦，但我們首先要基于對事的負(fù)責(zé)。是針對當(dāng)前企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，是針對企業(yè)更大的目標(biāo)和挑戰(zhàn)的一種文化的豐富，是在“嚴(yán)格”文化基礎(chǔ)上的一種升華。②“嚴(yán)格”是建立在“親情”之上的“嚴(yán)格”。每個到公司來的人，目的是為了做事，不是來公司里找朋友的，一切工作的成效，一切回報都要以目標(biāo)的達成為檢驗，在這樣一種關(guān)系下，還是要在做好了“嚴(yán)格”的基礎(chǔ)上，再談“親情”。兩方面文化只有相輔相成，才能達到效能的最大。當(dāng)每個干部的和員工都能在不斷提高自身修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，站在一個平等的角度去思考問題，站在彼此信任的角度去溝通時，“親情”文化才能一步一步做到位，也才能落在實處。大家都知道歐美國家，同一民族間，人與人保持關(guān)相對較高的親和、友善關(guān)系，彼此相對樂于獻出愛心，樂于幫助別人，遵守社會公德，是屬于開放式，社會化的親情呈互動狀態(tài)。③“親情”重在小事，重在過程做到親情，不在于做出了什么驚天動地的大事，就看平時的小事、小的方面能否體現(xiàn)得出來，過程中能否體現(xiàn)得出來。欣賞之中要有謙虛的一面，即使別人做的沒有你好，也要能看到別人相比他自己做的好的方面，長處的方面。③欣賞的前提和基礎(chǔ)欣賞的前提就是在于你自己，你只有自己主動去發(fā)現(xiàn)、去認(rèn)識別人或別的部門，才能產(chǎn)生欣賞。欣賞的含義在于：你能夠看到對方缺點的同時，又能夠看到對方的優(yōu)點。聯(lián)想是一個對員工負(fù)責(zé)，對社會負(fù)責(zé)的公司，對聯(lián)想人的要求比別的公司更高：聯(lián)想人之間要建立彼此的信任，要有信譽，要能說到做到。③進一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，讓別人信任你，首先你要有信譽。在現(xiàn)實中，要獲得別人的信任需要在工作中付出艱苦的努力才能做到，有時即使你不斷溝通，也難以得到信任，大家都感覺到很累、很苦?！靶湃巍背潭雀叩图仁且粋€社會文明程度的標(biāo)志，也是一個企業(yè)文明程度的標(biāo)志。在對待不認(rèn)識和認(rèn)識的人上，信任程度也是不一樣的。比如老杜在年初動員表彰大會上講的：“少一點不分場合的訓(xùn)人”，你要是尊重對方的話，你就不會在不合時宜的場合訓(xùn)人；你要尊重對方感受的話，就會上的相互尊重，很多人與人之間、部門與部門之間交往與合作的方法就不會是一種推諉甚至交易的做法，而是發(fā)自內(nèi)心的去做。②“平等”應(yīng)該是一種人格上的平等平等并不等于表面態(tài)度的謙和，只有從內(nèi)心去尊重對方，真心表達自我，大家站在一個同等人格的角度去交流，這才是一種平等的感受?！坝H情”文化應(yīng)該說不是一把萬能的鑰匙，也不是一劑包醫(yī)百病的良方，但有了它，能讓我們知道以一種什么樣的方式去面對別人，去對待別人，才能在你最需要支持、需要合作時，別人愿意與你合作并真心的提供幫助！一個好的品牌，好的企業(yè)，必須時時刻刻保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，“親情”文化能讓我們做得更好，只有在公司內(nèi)部真正形成了“親情”的氛圍，形成了良好的對人對事方式，才能氫這種成效遍及在外，使得同行佩服，社會認(rèn)同，包括做到這些，才能真正獲得各界支持，贏得客戶的口碑，公司的發(fā)展也才有了長久的保證。制造出快樂的員工是聯(lián)想“親情”文化效用的最好體現(xiàn)，是實現(xiàn)公司取信于合作伙伴，取信于用戶，取信于社會的保障。很難想象一個內(nèi)部缺乏親情，冷冰冰的，互不協(xié)作，員工心情總處于不平衡，內(nèi)心有著諸多不滿的企業(yè)，能讓經(jīng)的額戶感到滿意和信任。作為每一個身在聯(lián)想的員工，也都有著自己的需求和發(fā)展目標(biāo)，隨著電腦公司幾年來的不斷發(fā)展，企業(yè)的效益上去了，員工在生存上和安全上的需求了得到了很大的滿足。做到這些，不僅會吸引人才，更會留人才，提高企業(yè)的凝聚力，這樣的公司也才更有活力，更有競爭力。這不必須要有來自團隊中相互之間的激勵，相互包容和理解，這就需要我們有一個好的文化氛圍，氛圍在這里變得非常的重要。提高企業(yè)核心競爭力的需要對于一個企業(yè)來講，重要的不在于資金兒技術(shù)，而是人和文化的魅力，這是一個企業(yè)的核心競爭力所在。部門與部門之間，人與人之間的關(guān)系，就變得特別緊張。是解決現(xiàn)實問題的需要解決人與人、部門與部門間“扯皮”的問題最能反映問題的現(xiàn)象就是“扯皮”，各個部門間扯皮，一說就是職責(zé)不明確，一說就是上面沒有交待清楚（最高層也都有這種現(xiàn)象）。是建立良好的工作方法的需要企業(yè)有企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)中的每個人也都有各自的目標(biāo)，目標(biāo)先對了，方法不得當(dāng)也會事倍功半。而在電腦公司，這種情況和問題就顯得更為突出、更為明顯。打個比方，“親情”文化就象潤滑劑一樣，能夠使得我們整個團隊磨合得更好。它解決了嚴(yán)格管理中不易解決的人的需求滿足、人的情感認(rèn)同、人與人真誠協(xié)作的問題，在更高層次上真正達到了人性化管理的境界。在經(jīng)歷了幾年的公司宣傳和相互影響的過程后，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”已經(jīng)深入人心，在員工的心中打下了堅實的基礎(chǔ)和烙印。當(dāng)然在當(dāng)時也有“親情”的體現(xiàn)，如樹立典范，對加班加點、工作努力、拼搏進取的有突出貢獻的員工進行表彰，以及對駐外人員的慰問，組織春節(jié)聯(lián)歡會等等來強調(diào)整個組織的一種凝聚力，但沒有把這些做法當(dāng)作一種明確的文化提出來，相比之下，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”的文化倡導(dǎo)，在這一階段對推動公司的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。96年98年階段自96年末公司取得了中國市場份額第一后，公司的規(guī)模變大了，奮斗的目標(biāo)也有了更高層次的提升，從當(dāng)年的“求生存”轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的“求發(fā)展、求規(guī)模、求效益，中國領(lǐng)先，走向世界”的目標(biāo)上來，員工在經(jīng)歷了幾年的創(chuàng)業(yè)后，看到了企業(yè)發(fā)展的希望，增強了信心，也非常希望把自己的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展中去。公司當(dāng)時的文化強調(diào)的是個人的上進心，更多提倡的是拼搏，是“只講功勞不講苦勞”，是“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”的精神，這在當(dāng)時非常符合整個公司發(fā)展的需要。因此，從理論上講，聯(lián)想現(xiàn)實所倡導(dǎo)的“親情”文化（支持導(dǎo)向的文化），與原有的“嚴(yán)格”文化（規(guī)范導(dǎo)向的文化）并不矛盾，并不沖突，提倡的是從協(xié)作、親和角度對企業(yè)的更大促進，同時也更加強調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新的作用，在這樣一種多文化導(dǎo)向協(xié)同作用的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)公司更大的飛躍。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，具有一定規(guī)模之后，內(nèi)部管理的問題更多地暴露出來，要想獲得更大的發(fā)展，就必須從解決最現(xiàn)實的問題入手，文化上自然也就體現(xiàn)出規(guī)則導(dǎo)向為主的文化，當(dāng)然，這期間也會存在創(chuàng)新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向的文化，但這些文化還沒有成為主流文化，甚至沒有以一種文化的形式表現(xiàn)出來，在企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模。企業(yè)文化會依企業(yè)所強調(diào)的“控制和靈活”的程度不同，內(nèi)外部發(fā)展的重心不同而形成企業(yè)文化的四個導(dǎo)向，即規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向（見上圖）。這里我們借用一個已經(jīng)被較廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化分析模型，來闡述我們對“親情”文化在聯(lián)想文化體系中的定位。盡管我們在盡力壓縮和精減篇幅、但內(nèi)容還是很多，并且其中一定還存在這樣或那樣的問題，存在有待商議和修正的地方，應(yīng)該說，這只是一個階段性成果。目的在于讓公司的每個員工都能準(zhǔn)確、全面地理解“親情”文化，為把“親情”文化建設(shè)落在實處，推向深入，打下堅實的思想基礎(chǔ)。經(jīng)過統(tǒng)籌醞釀，公司在2000年規(guī)劃企業(yè)文化的建設(shè)中明確提出了“親情”文化，由此開始了公司“親情”文化建設(shè)的系統(tǒng)推進。“提煉篇”是對“親情”文化進行系統(tǒng)地、理性闡述；“源泉篇”是關(guān)于聯(lián)想“親情”文化思想觀念由來的紀(jì)實材料；“警示篇”是“親情”文化案例的描述與分析；“再現(xiàn)篇”是元慶在97年8月30日關(guān)于“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”（簡稱“嚴(yán)格”文化）的講話，供大家溫故而知新。聯(lián)想親情文化建設(shè)資料內(nèi)容提要《“親情”文化大家談》是聯(lián)想“平等、信任、欣賞、親情”文化（簡稱“親情”文化）實踐的階段性最新成果。全書力求結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、富有邏輯，分為“提煉篇”、“源泉篇”“警示篇”和“再現(xiàn)篇”等四個篇章。應(yīng)該說，99財年公司開展的全員“稱謂無總”活動，就已經(jīng)拉開了“親情”文化建設(shè)的序幕，而這期間的一個小插曲可能對促成公司下決心全面地、系統(tǒng)地推進“親情”文化起了關(guān)鍵作用：這就是王曉巖在集團負(fù)責(zé)牽頭推進ERP建設(shè)的過程中，發(fā)現(xiàn)電腦公司在工作中人與人之間，部門與部門之間缺乏理解、缺乏信任，存在嚴(yán)重反映引起了公司總裁元慶的高度重視與深入思考。第二階段是對“親情”文化系統(tǒng)整理階段在此階段由文化與培訓(xùn)部牽頭，在一定企業(yè)文化理論指導(dǎo)下，對前期思考和研討得出的成果進行總結(jié)和提煉，以體系化的形式呈現(xiàn)給大家。從中也讓我們每個人感受到聯(lián)想文化發(fā)展的歷程和她鮮明的導(dǎo)向。當(dāng)我們一同走地聯(lián)想文化創(chuàng)造的歷程，將來一定會為聯(lián)想文化的輝煌而自豪和驕傲！目錄提煉篇……………………………………………………1第一部分：為什么提出“親情”文化…………………3一、 從理論上看…………………………………………5二、 從電腦公司發(fā)展的歷程上看………………………894年95年階段96年98年階段1999年以來三、 倡導(dǎo)“親情”文化是保證公司未來獲得更大發(fā)展的需要…………………………………………………12 是矩陣式管理模式的需要 是管理，特別是干部走向成熟的需要 是建立良好的工作方法的需要 是解決現(xiàn)實問題的需要 是提高企業(yè)核心競爭力的需要四、“親情”文化是滿足員工個人發(fā)展的需要…………17五、“親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營造一個友好界面、環(huán)境的需要………………………………………………………18 “親情”文化創(chuàng)造快樂的員工，最終讓合作伙伴，讓用戶感到滿意和快樂 “親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境第二部分 “親情”文化是什么……………………………21一、 對“親情”文化的理解……………………………23 對“親情”文化的總體理解 對“親情”文化各組成部分的理解 “親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任二、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化的關(guān)系……………30“親情”文化不是對“嚴(yán)格”文化的否定與覆蓋“親情”文化與“嚴(yán)格”文化對公司發(fā)展的作用“親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系三、釋疑和解惑 為什么要冠以“親情”文化的提法 對“親情”文化度的把握有沒有一個定量或定性的標(biāo)準(zhǔn) 公司在過去的發(fā)展中也存在“親情”，但為什么沒有象今天提的這么明確 公司中的“親情”與家庭中的“親情” 是否一樣第三部分：“親情”文化怎么做…………………………………35一、從思想意識方面………………………………………37 真心誠意勝過形式 重在落實、積累與創(chuàng)造 把握好度，避免走極端 從我做起，從現(xiàn)在做起二、從人的方面……………………………………………40 領(lǐng)軍人物的重要性 從高層就要提倡“親情”，重視“親情” 中基層干部是關(guān)鍵三、從部門的方面…………………………………………41四、 從地域的方面…………………………………………43五、 從做事的方面…………………………………………43 配套制度要跟上 培訓(xùn)要能講清楚，指導(dǎo)要到位六、 從一些具體的做法方面………………………………44 軟硬件一起抓 具體做法推薦源泉篇……………………………………………………………47一、柳總在集團“”誓師大會上所做《聯(lián)想大旗永遠飄揚》的主題報告中，關(guān)于《要謙虛》部分的講話………………………………………………49二、老杜在電腦公司“”動員大會上的主題報告《Internet時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變》……………………………………………………………51三、“親情”文化：來自元慶的觀點——6月30日訪談元慶紀(jì)實…………………………………………………………63四、文化沙龍發(fā)言精選……………………………………78警示篇一、聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)——轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)習(xí)“某知名大企業(yè)洗衣機事件報道”…………………………………………………………89二、由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的思考………………96再現(xiàn)篇……………………………………………………………101元慶在97年“”干部大會上關(guān)于《“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”》講話的節(jié)選提煉篇一、從理論上看90年代以來，西方對企業(yè)文化的研究發(fā)展迅猛，從企業(yè)文化研究的最新成果來看，普遍認(rèn)為企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向?！翱刂啤迸c“靈活”對于企業(yè)來說都是需要的，不是絕然對立的關(guān)系，只是企業(yè)在不同時期對它們重視和使用的程度不同而已。當(dāng)然，沒有哪個企業(yè)，在文化的導(dǎo)向上是絕對單一的，往往四個導(dǎo)向都存在，只是不同情況下呈現(xiàn)的強弱程度不同，拿一個企業(yè)來說，在它創(chuàng)業(yè)之初，強調(diào)的就是生存下去，這是企業(yè)的最大目標(biāo)，一切都為它而做，文化的倡導(dǎo)就會是以目標(biāo)導(dǎo)向為主，當(dāng)然，這時的目標(biāo)還只是一個低層次目標(biāo)。在9495年期間，公司為了生存，更多的強調(diào)員工對任務(wù)負(fù)責(zé)，要不斷創(chuàng)造新的服務(wù)記錄，這就是當(dāng)初提出目標(biāo)導(dǎo)向的根本原因