【正文】 治階段。1999年以來如果說94年是聯(lián)想起跑，96年是助跑，97年完成起跳，98年成功地躍起，那么在99年實現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了2000年，一場由Internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。為上，公司更需要一種開放的、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新和發(fā)揮員工潛能的環(huán)境和氛圍。同時，從員工自身來說，隨著物質(zhì)生產(chǎn)達(dá)到了一定的質(zhì)量和保障后，個人的追求也開始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價值、社會尊重和滿足精神層面的需求等等，面對這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進(jìn)取的過程中，讓每個員工既不失做事的嚴(yán)格，又能發(fā)揮個人的潛能和主動性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補(bǔ)臺，這就更需要一種通過情感的融通來促進(jìn)相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過去那種嚴(yán)格、規(guī)范的管理是不夠的。“親情”文化以“平等、信任、欣賞、親情”給工作和生活架起了一道橋梁，讓工作變得不再乏味，讓人與人之間不再生硬，讓尊重得到實現(xiàn)，讓個性得到發(fā)揮，讓協(xié)作得到落實，讓需求得到關(guān)心。如果說公司文化的發(fā)展，從提倡個人上進(jìn)心開始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)范、紀(jì)律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說它是電腦公司從過去走向現(xiàn)在，人現(xiàn)在邁向未來實現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。創(chuàng)建“親情”文化的氛圍就是顯得非常重要。是管理，特別是干部走向成熟的需要近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，就是要創(chuàng)造濕潤的空氣，這是有其原因的。年輕人有朝氣，但同時也有不足，處在激烈的競爭環(huán)境中，在管理和做事方面更多的會體現(xiàn)出剛性有余，柔性不足，勇往直前的干部和員工比較多，造成了整個公司“空氣”的濕度不夠，所以柳總在集團(tuán)就一再強(qiáng)調(diào)要多注意這些。做事剛性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤的空氣不夠。管理是聯(lián)想成功的關(guān)鍵，但管理是需要剛?cè)嵯酀?jì)的，剛的方面走得過多，柔的方面就會欠缺，短時間可以，便長此以往就會出現(xiàn)問題，從更好的保證公司未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，從培養(yǎng)干部帶好隊伍的角度，就需要我們提倡一種能創(chuàng)造濕潤空氣的文化，“親情”文化應(yīng)該是保證我們管理和干部走向成熟所需要的一種文化。當(dāng)我們的目標(biāo)不僅僅要靠自己去實現(xiàn)，也需要靠別人的幫助和協(xié)作時，方法就變得很重要，元慶講“人都是生活在社會中的，誰也不能只把自己不群眾觀點(diǎn)，把別人都看成是機(jī)械人，無條件地完成你的指令。從懂得和掌握一種好的工作方法的需要上看，倡導(dǎo)“親情”文化也很重要。沒有人能把職責(zé)說得百分之百明確，這就要求大家相互間要有補(bǔ)位的意識，如果有了“親情”文化做基礎(chǔ)，大家就都會主動去補(bǔ)位、補(bǔ)臺！就會減少甚至杜絕扯皮的現(xiàn)象?！罢J(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”是聯(lián)想過去保持成功的關(guān)鍵，是很有成效的，但它也有負(fù)作用，比如各部門之間只講究認(rèn)真、講究效率（自己單方面理解的效率），不考慮方式方法，一有問題就投訴，就不給你辦。更多的現(xiàn)象還表現(xiàn)在上級與下級之間，上級給下級布置一件事，不管這件事的難度如何，不考慮這件事如果是自己做能不能做到，就一味地要求下級給我做好；下屬也是這樣，上級派什么，我就做什么，非常機(jī)械沒有創(chuàng)新。而是要在保持過去風(fēng)格的情況下，在方式法上進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)在我們提倡“平等、信任、欣賞、親情”，就能起到這樣一種作用，是把我們提到的這些現(xiàn)象認(rèn)識透了的一種做法。（元慶）（1）、吸引人才，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”文化在IT業(yè)，競爭是非常激烈的，企業(yè)最寶貴的資源就是人才，能否吸引人才、留住人才，提高凝聚力，發(fā)揮人才的最大效能，就成了公司至關(guān)重要的事情，尤其當(dāng)公司做大了更是如此。如今，聯(lián)想的事業(yè)發(fā)展今天，更需要人與人、部門與部門之間的溝通，需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，甚至將來去整合外面的公司。而且，隨著聯(lián)想事業(yè)的發(fā)展，員工把工作當(dāng)成生活的一部分時，就更需要親切、舒心的工作氛圍。建立了“平等、信任、欣賞、親情”的氛圍，會讓我們包容各種有才能有特點(diǎn)的人，會讓我們的企業(yè)更溫暖，理有凝聚力，更有認(rèn)同感，讓員工真正感到在公司里也有家的感覺，真正把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成個人的目標(biāo)去實現(xiàn)。（2）、是提升聯(lián)想文化競爭力的需要公司推出“親情”文化應(yīng)該說了是出于一種競爭的需要。四、“親情”文化是滿足員工個人發(fā)展的需要從人的個體角度來看，都有不同的需求、按照馬斯洛的“需求論”，隨著人的需求的不斷滿足，需求的層次也在不斷提高，最終達(dá)到最高層次——自我價值的實現(xiàn)。大家的需求的層次從原來的對物質(zhì)生活的追求，轉(zhuǎn)為更深層次的對人生價值等方面的追求，趨向于滿足精神上的和自我實現(xiàn)上的需求，大家都更看重在工作中能得到別人的尊重與理解，得到信任與欣賞，得到對成就的認(rèn)同，由此看來，今年公司倡導(dǎo)“親情”文化，不僅僅從公司發(fā)展的角度考慮，也應(yīng)該說順應(yīng)了員工需求層面的不斷提高，通過創(chuàng)造“親情”文化達(dá)到人與人之間、部門與部門之間相互理解、信任與協(xié)作，對公司的發(fā)展是良好的促進(jìn)，對個人需求層面的滿足也提供了基礎(chǔ)和保障。而擁有用戶，是要靠不斷滿足用戶的需要并能取信于用戶才能做到的，企業(yè)為用戶所做的一切，是讓用戶滿意和信服，這都需要企業(yè)的員工去實現(xiàn)。在前期的沙龍中，有些員工提到“親情”文化集中體現(xiàn)為一個“愛”字上，需要人與人之間能夠以心換心，如果每個人都能主動獻(xiàn)出愛心，尊重、信任、欣賞別人，如此互動，才能得到親情回報，就會營造出一種積極向上的環(huán)境氛圍，我們很多問題也都能迎刃而解了，我們也是快樂的。企業(yè)必須要制造出快樂的員工，只有員工是快樂的，他才能把快樂的心情傳達(dá)給客戶，他的微笑才是發(fā)自內(nèi)心的，而不是掛在臉上的虛假的微笑，這樣客戶才會滿意?！坝H情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境最近，國內(nèi)某著名家電企業(yè)在與業(yè)界同行競爭中，由于不注意競爭中的方式和姿態(tài)，短短的一則霸氣十足的廣告，激起了“眾怒”，遭到群起而攻之，給這家著名企業(yè)帶來了非常不好的、難以挽回的負(fù)面影響，這一事件給了我們一個非常及時的警示！今天，當(dāng)我們的業(yè)績蒸蒸日上，市場份額節(jié)節(jié)提高，位居領(lǐng)先地位的時候，當(dāng)我們也處在風(fēng)口浪尖上，處在人人矚目之下時，我們該以什么樣的方式去對待別人，去保持我們的成功呢？記得一些合作伙伴的說法曾對我們有過不小的震動，他們說“過去和柳總打資產(chǎn)感覺象是哥兒們，和元慶他們打交道感覺象是朋友，和現(xiàn)在的業(yè)務(wù)代表打交道感覺象是領(lǐng)導(dǎo)”。而我們不難想象，一個內(nèi)部都不具有謙和氛圍的企業(yè)，對外能是一種什么樣的情形?！坝H情”文化是什么對“親情”文化的總體理解“親情”文化是由“平等、信任、欣賞、親情”四個方面組成，是我們文化體系中涉及到人際關(guān)系范疇的一種文化倡導(dǎo)，它體現(xiàn)的是對他人的態(tài)度，人與人之間的相互關(guān)系（包括部門與部門間的關(guān)系），是保證公司從規(guī)范化管理向人性化管理，從制度化管理向文治管理轉(zhuǎn)變的一種文化倡導(dǎo)，但它并不是聯(lián)想文化體系的全部，而是一個重要的組成部分，是對聯(lián)想文化的再豐富和完善。聯(lián)想處在這樣一個社會狀態(tài)中，我們希望在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造的不是柏拉圖式的絕對平等，而是一個更符合現(xiàn)代文明的人與人相互理解、尊重的，有助于員工身心健康發(fā)展的平等文化。比如，你與某個領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中是上下級的關(guān)系，當(dāng)他給你布置工作的時候，審分的職責(zé)，你不應(yīng)該對此有不平等的感覺，但當(dāng)你有什么想法或意見去找他的時候，也可能他會覺得你的想法很淺溥，但是如果他做到認(rèn)真地聽取，你就會感到彼此之間平等的存在。③“平等”的基礎(chǔ)是“尊重”發(fā)自內(nèi)心的尊重應(yīng)是平等的基礎(chǔ)，尊重對方的人格，尊重對方的感受，尊重對方的權(quán)利，如果有了尊重，很多事情都會得到很好的解決。同事之間，上下級之間有了尊重，平等的建立就會有保障，很多問題就會得到妥善的處理。不同的民族、國家，其社會文明基礎(chǔ)是不同的，思維的方式也是不相同的。在西方，人與人多是首先基于信任的角度出發(fā)，認(rèn)為人是有信譽(yù)的，在法律上體現(xiàn)的是“首先假設(shè)你無罪，然后用充分的證據(jù)來證明你有罪”，一旦失信于人，失信于社會，就很難得到人們的信任，因此，西方人都非常注重信譽(yù)。往往中國式為取得信任所付出的成本要比西方式因信任所帶來的損失要高得多。企業(yè)內(nèi)如果彼此之間總把別人往壞處想，這個企業(yè)是不會有很大的發(fā)展的，猜忌、不合作甚至拆臺的現(xiàn)象就會隨處可見。②“信任”是影響企業(yè)成本的重要因素之一 現(xiàn)今，一個企業(yè)的成本相當(dāng)一部分在于溝通協(xié)調(diào)成本和決策成本上，信任程度直接決定這部分成本的高低。一般說，一個相互信任度高的企業(yè)在這方面的成本很低。聯(lián)想員工是中華民族優(yōu)秀的成員，有著較高的素質(zhì)、品德及能力，因此要做到：聯(lián)想成員間的信任即使不能達(dá)到西方的程度，也要高出中國的整體水平，至少要做到不把人往壞處想。在中國取得信任是不容易的，中國歷史上就很少反人當(dāng)成守信的人看待，大家都養(yǎng)成了不信任人的習(xí)慣，因此聯(lián)想人在聯(lián)想的環(huán)境中對于建立起的每一點(diǎn)信任都要珍惜，要能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步加深了解和理解。如果言而無信，出爾反爾，毀了信譽(yù)，要想再使別人相信你，可能要付出巨大的努力。④建立“信任”要靠人人先改變自我做起信任應(yīng)包含四個方面：公司與員工間的信任、部門與部門間的信任、上級與下級間的信任、同事與同事間的信任。（3）對“欣賞”的理解①欣賞是什么談到欣賞，不是說不管對方的好壞，只顧說好。既不要拿著放大鏡看別人的缺點(diǎn)，也不要拿著望遠(yuǎn)鏡看別人的優(yōu)點(diǎn)，講欣賞就是我們要能夠感覺到自己確實是為了對方好，才去先肯定對方的努力與成績，先尊重對方的勞動。單純地說我要欣賞，大家要欣賞，而不是從意識里做到，很難達(dá)到真正的欣賞。要做到欣賞，就需要建立良好的溝通，能在溝通中做到了解別人的長處，了解對方的能力，認(rèn)可對方的能力。做到了欣賞，才會多一些學(xué)習(xí)和諒解。（4）對“親情”的理解①“親情”是什么“親情”是一種感受，是一種對來自他人關(guān)懷的感受，是一種對來自他人超越功利關(guān)系的關(guān)懷的感受。②“親情”重在關(guān)心重在每個干部都能讓對方感覺你是發(fā)自內(nèi)心去關(guān)心他的發(fā)展，重在每個員工都能讓對方感到你是在真心的為他好，是真心誠意地在幫助他。④聯(lián)想的“親情”是去掉家庭“親情”中自私、狹隘、不理智成分，增加開放與互動的成分。作為家庭的延伸，社會上交往主要是通過親戚、朋友、老鄉(xiāng)等關(guān)系展開，大家都是自己人，對自己講親情，講信任、講奉獻(xiàn)，面對外人猶如“秋風(fēng) 掃落葉”般無情，大家都是等著別人給自己親情，根本意識不到去給予別人親情，造成中國人最重人情，但與西方相比，人與人之間卻人情冷暖，世態(tài)炎涼。我們聯(lián)想提倡的“親情”，就希望能夠達(dá)到中國家庭內(nèi)部高度的凝聚力、向心力，而丟掉不好的狹隘、利己自私、保守封閉的部分、融合現(xiàn)代文明開放式、社會化的親情，強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧共處，互幫互助，真情互動，營造出大家都感覺舒適的環(huán)境和氛圍，產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應(yīng)，使聯(lián)想成為中國社會文明的排頭兵。建立了人與人之間的平等（人格和心理上的平等），才能產(chǎn)生相互的信任，有了平等、信任，才會達(dá)到欣賞境界，有了這些，親情的出現(xiàn)才成為可能，由此看來，“平等、信任”應(yīng)該是“親情”文化的基礎(chǔ)和核心部分，沒有了平等、信任，一切都談不上，當(dāng)然，要做到平等、信任，基礎(chǔ)來自于尊重（前面已述）。二、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化的關(guān)系“親情”文化不是對“嚴(yán)格”文化的否定與覆蓋（1）、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化不是對立的“嚴(yán)格”是對做事而言，“親情”是指待人的方式，這兩者是從兩個不同的角度來闡述的，呈兩個維度的關(guān)系。如果把聯(lián)想比喻成一個小社會的話，那么可以說“親情”文化就象國家提倡的精神文明建設(shè)，“嚴(yán)格”文化就象國家實行的法制建設(shè)一樣。（2）、“嚴(yán)格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)不難想象，如果沒有制度的保證，沒有已經(jīng)做到的“嚴(yán)格”文化而空談“親情”，人的行為就不可能變成自覺的和理智的，公司就會成為無政府主義的天下。（3）、“親情”文化與“嚴(yán)格”文化是相互依存、優(yōu)勢互補(bǔ)的①“親情”是建立在“嚴(yán)格”之上的“親情”。如果拋開了“嚴(yán)格”的做事風(fēng)格，單獨(dú)來談“親情”的話，就出現(xiàn)下屬出了問題，也不好意思去查，查了，下屬會說你沒有親情，這是需要我們非常明確地認(rèn)識到的。國營企業(yè)也講求親情，但缺少嚴(yán)格，真的有一天大家都下崗了，再提親情也沒用了。如果每個領(lǐng)導(dǎo)和員工都是本著對他人負(fù)責(zé)，對他人的工作提供真切的幫助和關(guān)心，都富有親情，當(dāng)能把這些本質(zhì)的東西抓住了以后，無論你對別人是嚴(yán)歷點(diǎn)，不是親切點(diǎn)，是嚴(yán)父式的，還是慈母式的，或者你批評員工的時候先講他的好話，不是先批評他，都是方式上的事情，因為即使你對人嚴(yán)格，也會得到別人的理解。（4）、“親情”文化是“嚴(yán)格”文化的升華“親情”文化是在原有“嚴(yán)格”文化的基礎(chǔ)上增加了一些適應(yīng)未來發(fā)展的新的文化內(nèi)涵，豐富了聯(lián)想文化，這是我們朝著比較遠(yuǎn)大的目標(biāo)前進(jìn)的動力。“親情”文化與“嚴(yán)格”文化對公司發(fā)展的作用應(yīng)該說：“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動、高效”是聯(lián)想電腦公司成功的法寶。“親情”文化與“嚴(yán)格”文化要把握度的關(guān)系“嚴(yán)格”需要有“親情”，“親情”也要有“嚴(yán)格”，兩者都需要?！痹诠芾碇?，要針對事情本質(zhì)，把握好、運(yùn)用好“嚴(yán)格”與“親情”的關(guān)系，做到愉倒好處，猶如和包餃子的面，太稀了要加干面，太干了也不行，要加水，在做事和做人的文化上也要掌握一個度。對“親情”文化度的把握有沒有一個定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該說很難有一個定量的方法，但至少要能通過案例，說明哪些是聯(lián)想提倡的，哪些不是聯(lián)想提倡的。這個層次非常高，要求我們的管理能力和人的素質(zhì)都非常高，做到既能夠親情，又能夠是非分明，這對于我們能不能達(dá)到這個層次，當(dāng)時還沒有足夠的把握。公司中的“親情”與家庭中的“親情”是否一樣？家庭中的親情是因為有了血緣關(guān)系的基礎(chǔ)，兒子走到哪里與他父親的關(guān)系都有變不了，而在企業(yè)中不是要做到這一點(diǎn)， 我們沒有這種血緣關(guān)系，但我們還是要提倡親情，雖然聯(lián)想這么大了，這么多人不見得做到親如一家，但至少在你的小環(huán)境，在你的team里，笨一級干部都把你的小團(tuán)隊維持成一個小家的樣子，那么整個聯(lián)想就是一個大家。我們希望更多的是吸引，而不是硬栓住你往別處跑，不是立那種家庭中的血緣關(guān)系，我們希望達(dá)到的“親情”是能更多地吸引和留住人才，這是我們與別人不一樣的地方。而且要特別注意不要過多考慮形式而造成使用不當(dāng)，比如當(dāng)你看到問題不提