【正文】 酬，而無須向其提供工作福利。此外，雇主還必須承擔(dān)其所在州的失業(yè)保險(xiǎn)基金中的強(qiáng)制繳納部分，并支付聯(lián)邦失業(yè)稅。雇主必須要為雇員支付工傷保險(xiǎn)費(fèi)(在美國稱做勞工賠償)和失業(yè)保險(xiǎn)。但是，如果認(rèn)定發(fā)生了錯(cuò)誤，企業(yè)有可能就會(huì)違反相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)和稅收法規(guī)。獨(dú)立合同當(dāng)事人是獨(dú)立于企業(yè)的主體，二者之間是平等的民事合同關(guān)系，其不受企業(yè)的管理和約束，因此企業(yè)對(duì)其也僅負(fù)有合同所約定的義務(wù)，而無須對(duì)其負(fù)有勞動(dòng)法及稅法上的義務(wù)。與雇員的區(qū)別獨(dú)立合同人是美國法律中的一個(gè)概念，系指與企業(yè)之間簽訂合同約定在自己的工作場所利用自己的設(shè)備和雇員完成特定的工作，企業(yè)支付其報(bào)酬的工作者。獨(dú)立合同當(dāng)事人在我國實(shí)踐中早已普遍存在了，然而目前該概念在我國卻并沒有得到明確的界定，因此導(dǎo)致了某些雇主利用獨(dú)立合同當(dāng)事人制度損害雇員合法權(quán)益的事情屢見不鮮。 以雙重勞動(dòng)關(guān)系理論為基礎(chǔ)，法律的意義在于分配兩個(gè)用人單位對(duì)派遣勞工的義務(wù)。相反，給付勞動(dòng)的對(duì)象是勞動(dòng)合同以外的第三人——要派機(jī)構(gòu)即實(shí)際用工單位，并且派遣勞工要服從實(shí)際用工單位的指揮監(jiān)督，進(jìn)行勞動(dòng)。這就是勞務(wù)派遣。v.Silverman案中，地區(qū)法院認(rèn)為，沒有向其合同工支付加班補(bǔ)償?shù)闹埔聵I(yè)批發(fā)商必須對(duì)該行為承擔(dān)責(zé)任，盡管該生產(chǎn)過程的一部分是在該批發(fā)商的工作場所之外完成的。在確定一項(xiàng)雇傭是否為聯(lián)合雇傭的過程中，經(jīng)?？紤]以下因素：工人為不同雇主所進(jìn)行的工作在何種程度上構(gòu)成假定聯(lián)合雇主整個(gè)生產(chǎn)過程或全部商業(yè)目標(biāo)的必要組成部分；假定聯(lián)合雇主的經(jīng)營場所和設(shè)備是否被用來進(jìn)行工作；雇員為假定聯(lián)合雇主工作的程度；工人與假定聯(lián)合雇主之間的雇傭關(guān)系持續(xù)的時(shí)間；假定聯(lián)合雇主對(duì)工人施加控制的程度；與假定聯(lián)合雇主簽訂的合同中，工人的職責(zé)在不同的雇主之間是否“沒有任何實(shí)質(zhì)”變化；工人是否有一個(gè)“商業(yè)組織”，其可以或者已經(jīng)作為一個(gè)“工會(huì)”從一個(gè)聯(lián)合雇主轉(zhuǎn)移到另一個(gè)聯(lián)合雇主。這一點(diǎn)同我國現(xiàn)行勞動(dòng)法中一個(gè)勞動(dòng)者只能同一個(gè)用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的原則是截然不同的。Wiring案中，佛羅里達(dá)州的一個(gè)區(qū)域法院堅(jiān)持認(rèn)為與案件事實(shí)有關(guān)的材料不能證明電纜安裝公司對(duì)其的電纜安裝工所進(jìn)行的工作沒有充分的控制，因此雇傭關(guān)系是存在的。Services一案中，第四巡回法庭根據(jù)電纜安裝工是獨(dú)立合同人而不是法律意義上的雇員這一裁定在判決中支持了雇主。例如，在Chao如果一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇傭?qū)嶓w對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，那么就可認(rèn)為雇傭關(guān)系是存在的。確定雇員身份時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素在決定某人是否為《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中規(guī)定的“雇員”的問題上，法院將商業(yè)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)看作一個(gè)整體。反之，如果一個(gè)學(xué)生的工作任務(wù)不只是全部教育性計(jì)劃的一部分，并且因他所進(jìn)行的工作而得到一些報(bào)酬，就可以認(rèn)定為雇傭關(guān)系是存在的。同樣被排除在“雇員”定義之外的包括選舉產(chǎn)生的官員的私人助手、牧師或神職雇員、軍需用品供應(yīng)店雇員。二、如何確定雇員的身份《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定，除了某些例外，“雇員”是指“被雇主雇傭的任何人”。 此外，法律意義上的企業(yè)由幾個(gè)公司構(gòu)成的事實(shí)不僅對(duì)有權(quán)享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)和加班補(bǔ)償待遇的雇員的數(shù)量有決定性影響，更為重要的是該企業(yè)中經(jīng)營實(shí)體的數(shù)量對(duì)該企業(yè)是否屬于法律意義之“企業(yè)”也具有決定性作用。該分析過程的關(guān)鍵點(diǎn)在于母公司對(duì)存在爭議的雇傭問題是否有最終決策權(quán)。這里決定性的因素是對(duì)該營業(yè)的控制是否已被企業(yè)放棄。相反，如果不同的經(jīng)營主體之間完全是獨(dú)立操作的，無論他們是否被同一所有人所有或被同一操控人控制，均不應(yīng)認(rèn)為存在共同的商業(yè)目的。Barnes如果經(jīng)營主體不為自己的利益經(jīng)營，完全沒有“便利公司內(nèi)部活動(dòng)和建立良好公眾形象的目的”，就被認(rèn)為是與其他經(jīng)營主體存在“共同商業(yè)目的”。當(dāng)存在關(guān)聯(lián)行動(dòng)和共同控制的時(shí)候，通常認(rèn)為存在共同商業(yè)目的。（3）在沒有互換雇員的情況下員工的獨(dú)立使用。（1）物質(zhì)上的分離； 工業(yè)清潔、服務(wù)生的服務(wù)和特殊容器清潔服務(wù)在特殊情況下也可能被認(rèn)為與企業(yè)的主要經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)聯(lián)。在本案例中，零售活動(dòng)和建筑活動(dòng)在《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》意義上是關(guān)聯(lián)的。如果兩個(gè)獨(dú)立實(shí)體為了彼此的實(shí)質(zhì)利益進(jìn)行相互支持并在操作上相互依賴，則可能形成《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》意義上之統(tǒng)一企業(yè)。只要符合以上三個(gè)要素，即可構(gòu)成法律意義上的企業(yè)，而不必考慮商業(yè)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)及其相關(guān)交易是否以相同商業(yè)名稱進(jìn)行。在該類案件首次出現(xiàn)時(shí)，第二巡回法庭認(rèn)為根據(jù)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》沒有理由認(rèn)為雇主應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，除非公司的管理人員對(duì)違反法律要求的決定負(fù)有個(gè)人責(zé)任，否則他不應(yīng)被視為《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中的“雇主”。Labor在Fegley在DoleCircle僅僅是持有股票這一事實(shí)本身并不足以認(rèn)定股票持有人具有“雇主身份”，更重要的是看他是否參與制定公司的經(jīng)營政策，對(duì)有關(guān)雇傭、解雇或雇員待遇的決策方面是否產(chǎn)生影響。換言之，法院通過“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)”分析來確定其是否以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)。法院認(rèn)為“雇主”的法定概念必須依照貫徹該法案經(jīng)濟(jì)危機(jī)之補(bǔ)救性目的進(jìn)行公平的解釋。 只有被認(rèn)定為雇員，才能享受《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利；只有被認(rèn)定為雇主，才需要承擔(dān)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中規(guī)定的各項(xiàng)雇主義務(wù)。首先須以認(rèn)定雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)。 惡意違法者要承擔(dān)刑事責(zé)任。除勞動(dòng)監(jiān)察外，勞動(dòng)者對(duì)于工資與工時(shí)方面所遭受的侵害還可以根據(jù)FLSA在法院對(duì)雇主提出訴訟，勝訴后有權(quán)得到補(bǔ)還欠薪、約定賠償、律師費(fèi)及訴訟費(fèi)用等賠償。根據(jù)FLSA第11條(a)款，勞工部工資及工時(shí)司有權(quán)就某一雇主執(zhí)行聯(lián)邦工資、工時(shí)法(包括是否和如何使用童工)的情況進(jìn)行調(diào)查，并可以進(jìn)行突然襲擊式的檢查，雖然這種情況并不十分普遍。和《服務(wù)契約法案》（McNamaraOharaProtectionAct)、《職工測謊保護(hù)法案》OccupationalSanitationWorkerMigrantandLaborHours一是美國法律對(duì)加班時(shí)間沒有限制；而中國法律則規(guī)定，除不定時(shí)工作制外，職工1個(gè)月加班時(shí)間不得超過36小時(shí)。regularin＄duringonactuallyregardlessatforSimilarly，where10alwayshourratethoughasonemployeessumpartperhoursumorpaidtheovertimenotovertimetoovertimeforAVarying同樣，如果有一份協(xié)議規(guī)定每天工作6小時(shí)，每小時(shí)工資9美元，而無論某項(xiàng)工作實(shí)際上用了多少加班時(shí)間，所有的54美元都必須視為職工的標(biāo)準(zhǔn)工資。加班費(fèi)必須以工資的形式支付，而不能代以實(shí)物或倒休的方式。但對(duì)哪些活動(dòng)屬于“工作”，應(yīng)算入工作時(shí)間，則有比較詳細(xì)的規(guī)定。而直到現(xiàn)在，我國對(duì)于最低工資中是否可包括用人單位替職工代繳的社會(huì)保障與住房公積金個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分這一基本問題都沒有統(tǒng)一的規(guī)定——上海與北京明確規(guī)定不可以包括，其他一些省市規(guī)定可以包括，而相當(dāng)多的省市則沒有明文規(guī)定，令企業(yè)無所適從，同時(shí)也很容易導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害。職工收入可以按計(jì)件工資、小時(shí)工資、傭金等來決定，但這時(shí)加班費(fèi)仍須按照從這些收入中推算出來的小時(shí)工資而計(jì)算。(但只適用于雇傭的最初90天，而且雇主不能用這類雇員來替代工資更高的雇員)。（一）最低工資目前。 此外，該法規(guī)還規(guī)定，每日工作超過5小時(shí)的職工應(yīng)享受不少于30分鐘的進(jìn)餐時(shí)間，每日工作超過10小時(shí)的職工應(yīng)享受每次不少于30分鐘的兩次進(jìn)餐時(shí)間。時(shí)間表，經(jīng)過將受到影響的職工中2/3的人不記名表決同意，而且有關(guān)新時(shí)間表的通知在其后的30天之內(nèi)向勞工廳的勞工統(tǒng)計(jì)研究處備案，則職工如在任何一個(gè)工作日中工作超過10小時(shí)，但少于12小時(shí)，仍將享受相當(dāng)于正常工資一倍半的報(bào)酬。Act根據(jù)2000年生效的一項(xiàng)法案(EightHourDayRestoration Act)通過禁止對(duì)工資的非法減除或“回扣”來保障受雇于公共建筑或公共設(shè)施建設(shè)工程的雇員的工資支付。 （五）《戴維斯—佩根法案》和《合同工作時(shí)間與安全標(biāo)準(zhǔn)法案》《戴維斯—佩根法案》和《合同工作時(shí)間與安全標(biāo)準(zhǔn)法案》共同要求對(duì)受雇于特定聯(lián)邦建設(shè)工程的勞工和技術(shù)工人，應(yīng)當(dāng)支付普遍工資額和加班補(bǔ)償。與《沃爾什—希利法案》一樣，《服務(wù)契約法案》也是以普遍工資額的形式規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。工人只能求助于政府，由政府來對(duì)不支付工資的情況采取合適的措施。wage）。受該法案約束的政府提供的合同必須包含這樣的陳述或條款，即可以將上述法定要求一一列明并表示簽約者須受其約束的條款?！段譅柺病＠ò浮方⒘苏贤?xiàng)目中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括所有為聯(lián)邦政府提供工具、供應(yīng)品和設(shè)備而進(jìn)行生產(chǎn)或配置并且款額超過1萬美元的合同。這些法律主要涉及在政府征購合同和聯(lián)邦贊助的工程項(xiàng)目中工作的雇員的工資、工時(shí)方面的問題，其中最重要的有：《沃爾什—希利法案》、《戴維斯―佩根法案》、《科普蘭(Copeland)法案》、《合同工作時(shí)間與安全標(biāo)準(zhǔn)法案》以及1965年《服務(wù)契約法案》。同時(shí)私人仍有權(quán)提起訴訟要求對(duì)違反公平工資行為提供司法救濟(jì)。負(fù)責(zé)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》管理和實(shí)施的部門是聯(lián)邦勞工部。它最初的立法目的在于以盡可能低的工資（僅能維持生存）提供最大數(shù)量的工作崗位，使美國走出經(jīng)濟(jì)大蕭條。Fair二、立法框架 而勞動(dòng)者在我國并沒有有效可行的集體談判、集體合同制度的保護(hù)，這往往使勞動(dòng)者處于劣勢?？梢?，工資與工時(shí)是勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容，也是勞動(dòng)基準(zhǔn)法的重要組成部分。一、概論工資是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)。 美國勞動(dòng)雇傭法與中國勞動(dòng)法對(duì)比另外從勞動(dòng)者的角度來看，工時(shí)是為了工資而必須付出勞動(dòng)的時(shí)間范圍，付出多少時(shí)間可以換得多少工資固然重要，但能留給自己及其家人多少時(shí)間以及是否能參與社會(huì)生活也同樣重要。但是，我國關(guān)于工資工時(shí)的立法并不完備，勞動(dòng)合同中工資與工時(shí)的內(nèi)容還主要由雙方協(xié)商確定。以下將對(duì)美國工資、工時(shí)立法的立法框架與基本規(guī)定作以簡單介紹。其中最重要的是1938年通過的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》（TheAct，簡稱FLSA）。這部法律中關(guān)于使用童工的規(guī)定禁止將兒童作為工作場所廉價(jià)勞動(dòng)力來源的做法。 基于該法案反歧視的宗旨，《平等工資法案》的管理機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)由聯(lián)邦勞工部改為1979年7月1日成立的就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)。（三）《沃爾什—希利法案》除了以上兩部立法外，聯(lián)邦的其他立法也對(duì)工資和工時(shí)作出了相關(guān)規(guī)定。因此，當(dāng)州立法中關(guān)于工資、工時(shí)的法律規(guī)定了比聯(lián)邦法律范圍更廣或更優(yōu)越的權(quán)利時(shí)，合同的訂立者除了要遵循《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》外，還應(yīng)當(dāng)滿足州法中關(guān)于工資、工時(shí)的要求。法案進(jìn)一步要求涉及的工作必須沒有使用童工或罪犯，并且是在衛(wèi)生和安全的環(huán)境中進(jìn)行的。相反，《沃爾什—希利法案》則要求，對(duì)于在所涉及的地域受雇于相同工作或產(chǎn)業(yè)的雇員應(yīng)當(dāng)支付地區(qū)性的而不是全國性的普遍工資額（prevailing與《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》不同的是，在雇主沒有按照大眾立約者應(yīng)當(dāng)遵守的工資、工時(shí)法律支付工資或沒有足額支付的情況下，基本上不存在提起訴訟的私權(quán)。（四）《服務(wù)契約法案》1965年《服務(wù)契約法案》要求：對(duì)于在政府服務(wù)合同項(xiàng)目中工作的雇員支付的最低工資應(yīng)當(dāng)超過1500美元。總體來說，依照成文法，公共合同項(xiàng)目中的雇員通常沒有根據(jù)上述立法提起訴訟的私權(quán)，但《合同工作時(shí)間與安全標(biāo)準(zhǔn)法案》在有限的情況下允許提起這種訴訟。Copeland《科普蘭法案》中沒有規(guī)定提起訴訟的私人權(quán)利，但是該法案以罰款、5年以下監(jiān)禁或兩者并科的形式規(guī)定了刑事處罰。由于篇幅有限，這里我們僅把加利福尼亞州最近關(guān)于加班費(fèi)的一則新規(guī)定作為例子介紹給讀者。Flexibility如果采用“4/10”美元或年薪23，920美元)，將不適用這一規(guī)定。聯(lián)邦法律和某些州的法律針對(duì)20歲以下的雇員規(guī)定了低于一般法定最低工資的特殊最低工資，稱做“培訓(xùn)工資”或“青少年最低工資”。 那么，最低工資計(jì)算時(shí)可以包括哪些內(nèi)容呢?總的原則是:凡是職工收到的報(bào)酬(remuneration)，除某些立法明文規(guī)定可以除外的，都可以包括在內(nèi)，而加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、饋贈(zèng)和饋贈(zèng)性質(zhì)的支付，由于假期、節(jié)假日或生病而沒有工作時(shí)所得到的支付都不得包括在內(nèi)。由此可以看出，美國FSLA中關(guān)于最低工資的構(gòu)成有非常明晰的規(guī)定。（二）工時(shí)限制與加班費(fèi)規(guī)定美國法律中除規(guī)定每周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為40小時(shí)外，對(duì)加班時(shí)間(相當(dāng)于我國勞動(dòng)法中的延長工作時(shí)間)的上限沒有硬性的規(guī)定。美國聯(lián)邦法律規(guī)定，凡是雇主在每個(gè)工作周(每個(gè)工作周有168個(gè)小時(shí)，或7個(gè)連續(xù)24小時(shí)的時(shí)間段)工作超過40小時(shí)，雇主就必須對(duì)超過40小時(shí)的工作時(shí)間支付相當(dāng)于正常工資一倍半的加班費(fèi)；工作周不一定要與日歷周重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一個(gè)時(shí)間開始；可以為不同的職工設(shè)立不同的工作周；不允許將兩個(gè)或兩個(gè)以上星期的工作時(shí)間平均計(jì)算。例如，某一職工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班費(fèi)，雖然該職工的標(biāo)準(zhǔn)工資是每小時(shí)6美元，且該職工在星期日的工作時(shí)間從未超過10小時(shí)。forOvertime:paidduringregardofdoesanthoughmoneytotheaexample，noflattoovertimequalifypremium，evenstraighttimeanemployeesthanSunday.providespayhourtimeworkperformedentireincludedemployees即使雇主曾正式宣布職工事先未獲雇主批準(zhǔn)，不得自行加班，否則即屬于自愿加班，不享受加班費(fèi)，仍然無法剝奪職工享受加班費(fèi)的權(quán)利。 在最低工資與加班費(fèi)的規(guī)定上，美國法律同中國法律相比有三個(gè)重大的差別。 FairFamilyAct)、《流動(dòng)季節(jié)農(nóng)業(yè)工人保護(hù)法案》(TheAgriculturalFieldtheHealthPolygraphAct）Act）。如果檢查結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反勞動(dòng)法的用工行為，勞動(dòng)監(jiān)察人員會(huì)要求企業(yè)進(jìn)行整改，包括支付欠薪。如果雇主違反了禁止童工的規(guī)定，或重復(fù)違反最低工資和加班費(fèi)的規(guī)定，也要承擔(dān)民事責(zé)任。這樣勞動(dòng)者可以根據(jù)自己訴求所依據(jù)的是聯(lián)邦法律還是州法律而在聯(lián)邦勞工部與州勞動(dòng)局之間選擇?！豆絼趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》也是如此。依照該法律，只有雇主可能因?yàn)樽畹凸べY或加班規(guī)定的違反而承擔(dān)責(zé)任。在雇傭關(guān)系不脫離法定