【正文】 對很多雇主來說，加入“解雇/開除”這個(gè)要求可能會減少了滿足適用豁免的公司高管人員的數(shù)目。（2）高管人員通常必須統(tǒng)領(lǐng)兩名及兩名以上雇員的工作適用豁免的公司高管人員還必須滿足通常統(tǒng)領(lǐng)兩名或以上雇員工作的要求。這一判斷需要考慮工作境況的整體，包括以下因素：與其他類型的工作職責(zé)相比，豁免性質(zhì)工作職責(zé)的相對重要性；花費(fèi)在完成豁免性質(zhì)工作上的時(shí)間有多少；雇員不受直接監(jiān)管的相對自由度；以及對于適用豁免的雇員從事非豁免性質(zhì)的工作時(shí)，該雇員的薪酬與給付同其他雇員的工資之間的關(guān)系如何等。美國聯(lián)邦勞工部的新規(guī)則對企業(yè)高管人員、行政主管人員和專業(yè)人員都規(guī)定了詳盡的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對于適用豁免的拿固定薪酬的雇員，如果工資被不正當(dāng)減扣了，雇主可以通過補(bǔ)足被減扣部分的工資或采取明確的溝通政策以防止工資被不正當(dāng)減扣。（3）負(fù)責(zé)減扣工資適宜的主管數(shù)量和工作所在地；以及 如果事實(shí)表明雇主意圖按照小時(shí)支付雇員薪酬，那么雇員就不再視為適用豁免的雇員。皮尼公司一案作出的裁決暴露了這一規(guī)定的缺陷。按照新規(guī)則的規(guī)定，適用豁免的企業(yè)高管、行政主管和專業(yè)人員的最低薪酬，減去膳食費(fèi)用、住宿補(bǔ)貼和其他福利后應(yīng)至少達(dá)到周薪455美元，或年薪23，660美元的標(biāo)準(zhǔn)。如果雇員是“在每周或更長一段期間內(nèi)固定的一天領(lǐng)取工作報(bào)酬，并且他/她的報(bào)酬是事先確定的、包含了一切工作補(bǔ)償?shù)氖杖?，而且?bào)酬數(shù)額不因該雇員工作表現(xiàn)的數(shù)量與質(zhì)量有所減少的話”，則其獲得的就是“以固定薪酬為基礎(chǔ)”的收入。新法規(guī)對舊法規(guī)的內(nèi)容進(jìn)行了修正和更新，并改進(jìn)了認(rèn)定豁免適用加班補(bǔ)償規(guī)定的雇員的標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大了覆蓋范圍。這樣不僅會增加失業(yè)率，而且還會增加社會保障的壓力。特殊最低工資必須是與殘疾者的工作能力相稱的。用人單位如果違反協(xié)議，給學(xué)校或?qū)W生造成損失，應(yīng)予以相應(yīng)的賠償。這使得在全國各類企業(yè)工作的大量實(shí)習(xí)生無法享受包括工傷保險(xiǎn)與醫(yī)療保險(xiǎn)在內(nèi)的社會保險(xiǎn)福利，在與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，也得不到最低工資、工時(shí)限制、加班費(fèi)等方面的勞動法保護(hù)。該特別許可還進(jìn)一步限制了受雇學(xué)生一星期的工作時(shí)間。如果其他能夠適用的聯(lián)邦法、州法、特別規(guī)則或集體協(xié)議規(guī)定了更高的工資水平，那么則適用該更高的規(guī)定。這個(gè)修正案規(guī)定了不需要特別許可的最低工資與加班規(guī)定的適用豁免，即在初級學(xué)?；蛑袑W(xué)里學(xué)校雇傭本校學(xué)生的情況。針對實(shí)習(xí)生的申請必須包括以下內(nèi)容：職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的詳細(xì)內(nèi)容，尤其是在培訓(xùn)時(shí)該實(shí)習(xí)生將要進(jìn)行的培訓(xùn)進(jìn)程；學(xué)校提供的直接與工作相關(guān)的指導(dǎo)的具體內(nèi)容；該雇主的商業(yè)機(jī)構(gòu)中雇傭的工人總數(shù)；將要被培訓(xùn)實(shí)習(xí)生的職業(yè)部門所雇傭的熟練工人的數(shù)量以及每小時(shí)的工資水平；雇主計(jì)劃支付給實(shí)習(xí)生的小時(shí)工資水平或漸次的工資安排；實(shí)習(xí)生的年齡；低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)雇傭?qū)⒊掷m(xù)的時(shí)間；每星期培訓(xùn)雇傭的時(shí)間以及學(xué)校指導(dǎo)的時(shí)間。如果申請?zhí)卦S的雇主的工作場所存在任何勞動糾紛，該雇主也不可能得到這種特許。這樣，美國聯(lián)邦勞工部通過設(shè)定一個(gè)固定比率使特殊群體的工資與普通最低工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，使將來無須每次變動最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都相應(yīng)修訂這部分的規(guī)則。只有以提供信息服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的商業(yè)機(jī)構(gòu)可以得到這種以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資雇傭送信員的許可。 （7）其他。（3）季節(jié)性娛樂活動機(jī)構(gòu)和休養(yǎng)機(jī)構(gòu)的雇員； （4）廢紙打包打捆者； （4）在雇主家居住的家政服務(wù)者； 根據(jù)適用豁免的內(nèi)容分類，則又可分為以下幾種: 一、概況美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》將絕大多數(shù)行業(yè)以及行業(yè)內(nèi)的雇員都納入了調(diào)整范圍，只有極少數(shù)雇員被排除在適用范圍之外。 以上對美國獨(dú)立合同人制度的介紹顯示，在美國工資、工時(shí)法律中，獨(dú)立合同人和雇員之間的區(qū)分占有十分重要的地位，而且這種區(qū)分十分嚴(yán)格。 運(yùn)送肉類、蔬菜、水果、面包，或者除了牛奶以外的飲料的司機(jī)，或者是收集并運(yùn)送水洗或干洗衣物的司機(jī)。 投入企業(yè)的時(shí)間。 美國國稅局關(guān)于獨(dú)立合同人的規(guī)定值得指出的是，美國法院或勞動部門在處理勞動法問題時(shí)對于雇員的界定一般會參考美國國稅局的相關(guān)規(guī)定。從雇主享有的利益看，雇主可以獲得雇員完全的忠誠，并且可以更好地控制雇員的工作時(shí)間和完成工作的方法。為了獲得這些補(bǔ)償，首先獨(dú)立合同人必須證明其損害是由于企業(yè)的疏忽造成的。而如果企業(yè)雇傭的是獨(dú)立合同人，企業(yè)通常不會因?yàn)樵撊说氖韬龆袚?dān)責(zé)任。相對而言，企業(yè)支付給獨(dú)立合同人的鐘點(diǎn)費(fèi)用可能會較高一些。但由于企業(yè)與獨(dú)立合同人之間只是存在合同關(guān)系而已，所以企業(yè)沒有義務(wù)為獨(dú)立合同當(dāng)事人提供工作場所。因?yàn)橹挥薪⒘斯蛡蜿P(guān)系，才存在勞工賠償?shù)膯栴}，而獨(dú)立合同人與企業(yè)之間僅存在一般合同關(guān)系，而非雇傭關(guān)系。因此許多企業(yè)在既可將工作者認(rèn)定為雇員也可將其認(rèn)定為獨(dú)立合同人時(shí)，往往為了減輕義務(wù)而將其認(rèn)定為獨(dú)立合同人。所以正確區(qū)分二者有著極為重要的實(shí)踐意義。所謂特殊勞動關(guān)系是介于“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”和“民事勞務(wù)關(guān)系”之間的過渡狀態(tài)。然而隨著勞動關(guān)系的復(fù)雜化和多樣化，已經(jīng)出現(xiàn)了僅有一個(gè)雇主對勞動者承擔(dān)勞動法上的責(zé)任不足以保護(hù)勞動者的情況。v.(二)聯(lián)合雇傭中雇員的認(rèn)定依照美國《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》的規(guī)定，一個(gè)雇員可能有一個(gè)以上的雇主。Cable某些情況下，法院會根據(jù)同一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)得出相互沖突的結(jié)論。（2）工人進(jìn)行的是非技術(shù)性的勞作； 確定雇傭關(guān)系最重要的考慮是與控制有關(guān)的因素，而雙方對彼此之間的關(guān)系如何表述則不會被考慮。例如，如果防火區(qū)消防員專科學(xué)校的受訓(xùn)者在該?？茖W(xué)校所接受的培訓(xùn)與職業(yè)學(xué)校所提供的培訓(xùn)相似，其所學(xué)到的技術(shù)在本質(zhì)上將使他本人受益，那么在該?？茖W(xué)校受訓(xùn)期間他不是“雇員”，也就不享有獲得最低工資的權(quán)利。簡單地說，如果兩個(gè)實(shí)體沒有維持一種“保持距離型”關(guān)系，就將被認(rèn)定為“統(tǒng)一企業(yè)”。（2）是否共同經(jīng)營，或有共同的董事和董事會； 在沒有共同的經(jīng)營管理或所有的情況下，統(tǒng)一操作可能通過安排、加盟、批準(zhǔn)、租賃或其他安排（這種安排具有將一個(gè)公司的活動與其他公司的活動結(jié)合或一體化，從而使它們構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)或統(tǒng)一的營業(yè)系統(tǒng)的效果）而統(tǒng)一起來。在另一案件中，三個(gè)雜貨商店共用一個(gè)加盟協(xié)議，并在其綜合銷量的基礎(chǔ)上共同繳納許可費(fèi)，從而被認(rèn)為擁有共同的營利動機(jī)，即擁有共同的商業(yè)目的?！豆絼趧訕?biāo)準(zhǔn)法案》也規(guī)定了一般原則的例外，即以下行為無論是否由非營利性組織的雇員執(zhí)行，都被認(rèn)為是存在商業(yè)目的：醫(yī)院、養(yǎng)老院的活動，或其他任何主要從事照料病人、老人、精神病人或其他身體有缺陷人的機(jī)構(gòu)的活動；幼兒園、小學(xué)、中學(xué)的活動，為身體或精神上有缺陷或有特長的兒童開辦的學(xué)校的活動，或更高級教育機(jī)構(gòu)的活動；價(jià)格和服務(wù)內(nèi)容由國家或地方機(jī)構(gòu)規(guī)制的街道、郊區(qū)或市間電氣鐵道公司，地方電車或公共汽車運(yùn)輸公司的活動；公用機(jī)構(gòu)的活動。 例如，一個(gè)零售企業(yè)可能同時(shí)從事建筑業(yè)活動并將其作為出售的建筑材料的一個(gè)銷路，也就是說，它可能在自用建筑設(shè)備買賣合同中成為自己的合同相對人。輔助性的或服務(wù)性的行動，比如中央辦公室和倉儲行業(yè)的活動，可能也是關(guān)聯(lián)的。據(jù)此，法律意義上“企業(yè)”的實(shí)質(zhì)要素包括：執(zhí)行關(guān)聯(lián)行動；通過統(tǒng)一操作或共同控制；為了共同的商業(yè)目的。of第五巡回法庭認(rèn)為“雇主”的法定含義應(yīng)當(dāng)是“足夠廣泛的”，它應(yīng)當(dāng)包含那些雖然不擁有雇傭者公司的所有者權(quán)益，但是可以有效支配公司的管理活動，或者為了公司的利益進(jìn)行活動或有權(quán)利這樣活動的人，因此認(rèn)定了該舞蹈演員顧問具有“雇主身份”?！肮椭鳌钡膫€(gè)人責(zé)任可能產(chǎn)生于雇主在公司中所享有的所有者權(quán)益并對公司的日常經(jīng)營活動所擁有的有效控制。（1）該主體是否享有雇傭和解雇雇員的權(quán)力； 依照該法律，只有雇主可能因?yàn)樽畹凸べY或加班規(guī)定的違反而承擔(dān)責(zé)任。《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》也是如此。這樣勞動者可以根據(jù)自己訴求所依據(jù)的是聯(lián)邦法律還是州法律而在聯(lián)邦勞工部與州勞動局之間選擇。如果檢查結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反勞動法的用工行為，勞動監(jiān)察人員會要求企業(yè)進(jìn)行整改，包括支付欠薪。Act）HealthFieldAct)、《流動季節(jié)農(nóng)業(yè)工人保護(hù)法案》(TheFair 即使雇主曾正式宣布職工事先未獲雇主批準(zhǔn)，不得自行加班，否則即屬于自愿加班，不享受加班費(fèi)，仍然無法剝奪職工享受加班費(fèi)的權(quán)利。includedperformedtimepaySunday.employeesstraighttimequalifytoexample，nothemoneyanofduringOvertime:例如，某一職工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班費(fèi)，雖然該職工的標(biāo)準(zhǔn)工資是每小時(shí)6美元，且該職工在星期日的工作時(shí)間從未超過10小時(shí)。（二）工時(shí)限制與加班費(fèi)規(guī)定美國法律中除規(guī)定每周標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為40小時(shí)外，對加班時(shí)間(相當(dāng)于我國勞動法中的延長工作時(shí)間)的上限沒有硬性的規(guī)定。 那么，最低工資計(jì)算時(shí)可以包括哪些內(nèi)容呢?總的原則是:凡是職工收到的報(bào)酬(remuneration)，除某些立法明文規(guī)定可以除外的，都可以包括在內(nèi)，而加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金、饋贈和饋贈性質(zhì)的支付，由于假期、節(jié)假日或生病而沒有工作時(shí)所得到的支付都不得包括在內(nèi)。美元或年薪23，920美元)，將不適用這一規(guī)定。Flexibility《科普蘭法案》中沒有規(guī)定提起訴訟的私人權(quán)利，但是該法案以罰款、5年以下監(jiān)禁或兩者并科的形式規(guī)定了刑事處罰?？傮w來說，依照成文法，公共合同項(xiàng)目中的雇員通常沒有根據(jù)上述立法提起訴訟的私權(quán)，但《合同工作時(shí)間與安全標(biāo)準(zhǔn)法案》在有限的情況下允許提起這種訴訟。（四）《服務(wù)契約法案》1965年《服務(wù)契約法案》要求：對于在政府服務(wù)合同項(xiàng)目中工作的雇員支付的最低工資應(yīng)當(dāng)超過1500美元。相反，《沃爾什—希利法案》則要求，對于在所涉及的地域受雇于相同工作或產(chǎn)業(yè)的雇員應(yīng)當(dāng)支付地區(qū)性的而不是全國性的普遍工資額（prevailing因此，當(dāng)州立法中關(guān)于工資、工時(shí)的法律規(guī)定了比聯(lián)邦法律范圍更廣或更優(yōu)越的權(quán)利時(shí)，合同的訂立者除了要遵循《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》外，還應(yīng)當(dāng)滿足州法中關(guān)于工資、工時(shí)的要求?；谠摲ò阜雌缫暤淖谥?，《平等工資法案》的管理機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)由聯(lián)邦勞工部改為1979年7月1日成立的就業(yè)機(jī)會均等委員會。這部法律中關(guān)于使用童工的規(guī)定禁止將兒童作為工作場所廉價(jià)勞動力來源的做法。其中最重要的是1938年通過的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》（The以下將對美國工資、工時(shí)立法的立法框架與基本規(guī)定作以簡單介紹。另外從勞動者的角度來看，工時(shí)是為了工資而必須付出勞動的時(shí)間范圍，付出多少時(shí)間可以換得多少工資固然重要，但能留給自己及其家人多少時(shí)間以及是否能參與社會生活也同樣重要。 可見，工資與工時(shí)是勞動關(guān)系的核心內(nèi)容，也是勞動基準(zhǔn)法的重要組成部分。 Fair負(fù)責(zé)《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》管理和實(shí)施的部門是聯(lián)邦勞工部。同時(shí)私人仍有權(quán)提起訴訟要求對違反公平工資行為提供司法救濟(jì)?！段譅柺病＠ò浮方⒘苏贤?xiàng)目中的勞動標(biāo)準(zhǔn)，包括所有為聯(lián)邦政府提供工具、供應(yīng)品和設(shè)備而進(jìn)行生產(chǎn)或配置并且款額超過1萬美元的合同。wage）。與《沃爾什—希利法案》一樣，《服務(wù)契約法案》也是以普遍工資額的形式規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。 Act此外，該法規(guī)還規(guī)定，每日工作超過5小時(shí)的職工應(yīng)享受不少于30分鐘的進(jìn)餐時(shí)間，每日工作超過10小時(shí)的職工應(yīng)享受每次不少于30分鐘的兩次進(jìn)餐時(shí)間。（一）最低工資目前。職工收入可以按計(jì)件工資、小時(shí)工資、傭金等來決定，但這時(shí)加班費(fèi)仍須按照從這些收入中推算出來的小時(shí)工資而計(jì)算。但對哪些活動屬于“工作”，應(yīng)算入工作時(shí)間，則有比較詳細(xì)的規(guī)定。同樣，如果有一份協(xié)議規(guī)定每天工作6小時(shí)，每小時(shí)工資9美元，而無論某項(xiàng)工作實(shí)際上用了多少加班時(shí)間，所有的54美元都必須視為職工的標(biāo)準(zhǔn)工資。AovertimeovertimeovertimepaidsumpartemployeesasratealwaysSimilarly，whereatactuallyduringinLaborMigrantSanitationAct)、《職工測謊保護(hù)法案》和《服務(wù)契約法案》（McNamaraOhara除勞動監(jiān)察外，勞動者對于工資與工時(shí)方面所遭受的侵害還可以根據(jù)FLSA在法院對雇主提出訴訟，勝訴后有權(quán)得到補(bǔ)還欠薪、約定賠償、律師費(fèi)及訴訟費(fèi)用等賠償。 只有被認(rèn)定為雇員，才能享受《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利；只有被認(rèn)定為雇主，才需要承擔(dān)《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》中規(guī)定的各項(xiàng)雇主義務(wù)。法院認(rèn)為“雇主”的法定概念必須依照貫徹該法案經(jīng)濟(jì)危機(jī)之補(bǔ)救性目的進(jìn)行公平的解釋。僅僅是持有股票這一事實(shí)本身并不足以認(rèn)定股票持有人具有“雇主身份”，更重要的是看他是否參與制定公司的經(jīng)營政策，對有關(guān)雇傭、解雇或雇員待遇的決策方面是否產(chǎn)生影響。在DoleLabor只要符合以上三個(gè)要素，即可構(gòu)成法律意義上的企業(yè)，而不必考慮商業(yè)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)及其相關(guān)交易是否以相同商業(yè)名稱進(jìn)行。在本案例中，零售活動和建筑活動在《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》意義上是關(guān)聯(lián)的。（1）物質(zhì)上的分離； 如果經(jīng)營主體不為自己的利益經(jīng)營，完全沒有“便利公司內(nèi)部活動和建立良好公眾形象的目的”，就被認(rèn)為是與其他經(jīng)營主體存在“共同商業(yè)目的”。相反，如果不同的經(jīng)營主體之間完全是獨(dú)立操作的，無論他們是否被同一所有人所有或被同一操控人控制，均不應(yīng)認(rèn)為存在共同的商業(yè)目的。這里決定性的因素是對該營業(yè)的控制是否已被企業(yè)放棄。此外，法律意義上的企業(yè)由幾個(gè)公司構(gòu)成的事實(shí)不僅對有權(quán)享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)和加班補(bǔ)償待遇的雇員的數(shù)量有決定性影響，更為重要的是該企業(yè)中經(jīng)營實(shí)體的數(shù)量對該企業(yè)是否屬于法律意義之“企業(yè)”也具有決定性作用。二、如何確定雇員的身份《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》規(guī)定，除了某些例外，“雇員”是指“被雇主雇傭的任何人”。反之，如果一個(gè)學(xué)生的工作任務(wù)不只是全部教育性計(jì)劃的一部分，并且因他所進(jìn)行的工作而得到一些報(bào)酬，就可以認(rèn)定為雇傭關(guān)系是存在的。如果一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇傭?qū)嶓w對工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，那么就可認(rèn)為雇傭關(guān)系是存在的。例如，在ChaoWiring案中，佛羅里達(dá)州的一個(gè)區(qū)域法院堅(jiān)持認(rèn)為與案件事實(shí)有關(guān)的材料不能證明電纜安裝公司對其的電纜安裝工所進(jìn)行的工作沒有充分的控制，因此雇傭關(guān)系是存在的。這一點(diǎn)同我國現(xiàn)行勞動法中一個(gè)勞動者只能同一個(gè)用人單位形成勞動關(guān)系的原則是截然不同的。Silverman案中，地區(qū)法院認(rèn)為，沒有向其合同工支付加班補(bǔ)償?shù)闹埔聵I(yè)批發(fā)商必須對該行為承擔(dān)責(zé)任，盡管該生產(chǎn)過程的