【正文】 一部分是在該批發(fā)商的工作場所之外完成的。這就是勞務派遣。以雙重勞動關系理論為基礎，法律的意義在于分配兩個用人單位對派遣勞工的義務。 與雇員的區(qū)別獨立合同人是美國法律中的一個概念，系指與企業(yè)之間簽訂合同約定在自己的工作場所利用自己的設備和雇員完成特定的工作，企業(yè)支付其報酬的工作者。但是，如果認定發(fā)生了錯誤，企業(yè)有可能就會違反相關的勞動法律法規(guī)和稅收法規(guī)。此外，雇主還必須承擔其所在州的失業(yè)保險基金中的強制繳納部分，并支付聯(lián)邦失業(yè)稅。除了極少的例外情況，獨立合同人通常都是由自己來支付工作場所和設備的費用的。這是因為，獨立合同人必須自行支付營業(yè)費用和稅金。但是也存在例外。企業(yè)不必為獨立合同人在別處為企業(yè)工作時所受到的傷害負責，除非該企業(yè)已實際控制了那些場所。但是當需要更大的靈活性以滿足不時變動的需要時，雇主雇傭一名獨立合同人將更為有利。盡管法院并不需要遵循這些規(guī)定。如果企業(yè)與工作者保持持續(xù)性關系，或工作能在通常的固定時間間隔內完成；如果企業(yè)為工作者設定了固定的工作時間；如果工作者被要求把完全充足的時間專用于企業(yè)。（1）控制。（3）工作的地點。（5）為其他企業(yè)工作。如果這些司機是一家公司的合法代理人并依委托而被支付報酬，他們就是雇員。（3）家庭工作者。這樣做的目的主要是為了防止企業(yè)借混淆這兩個概念來逃避其應盡的義務（包括稅收上的義務，也包括勞動法上的義務），最終有利于保障處于相對弱勢地位的雇員的利益。然而有些雇主雖然在適用范圍之內，本應履行法案所規(guī)定的雇主義務，由于其行業(yè)某些職工的特殊性質或其他因素，要求其履行某些特定義務既不切合實際也不符合經濟利益要求，因此法律規(guī)定對該部分雇主豁免適用某些法案的要求，這就是所謂“豁免”（四）既適用最低工資標準規(guī)定又適用加班補償規(guī)定的豁免對于某些行業(yè)的雇員或某些特殊雇員，根據(jù)該行業(yè)的性質或該雇員的特殊職責，其雇主可以同時被豁免適用最低工資標準的規(guī)定和加班補償?shù)囊?guī)定。這里特別值得注意的是所謂“白領雇員豁免”(white見習者則是指為某種職業(yè)而接受培訓的人。新規(guī)則還規(guī)定，雇主如果希望雇傭送信員或見習者，必須得到對雇傭發(fā)生地的該類事件具有管轄權的工資和工時司的許可，該機構一般設在勞動部地方辦事處。特許的適用期限最多1年，并須每年更新。通常情況下，只有在該種雇傭不會取代普通雇員并且實習生的數(shù)量只占全部雇員總數(shù)的一小部分的情況下，關于實習生的特殊許可才會被批準。自從該法案頒布以來，聯(lián)邦勞工部從沒有根據(jù)該規(guī)定頒布任何規(guī)則，并且截止到1997年沒有一所初級學?；蛑袑W關于雇傭學生工人的許可申請被批準。據(jù)此，對學徒同樣可以適用與技術要求相適應的工資增長計劃。除假期之外，全日制學生每星期的工作時間不能超過20小時。鑒于大量用人單位利用實習生名義變相雇傭在校生，同時又得以利用勞動法的不適用而規(guī)避其義務這一現(xiàn)狀，個別省市(如江蘇省)已實施較為嚴格的規(guī)定，但仍有待于國家法律法規(guī)從整體上加以解決。對在勤工助學勞動過程中發(fā)生工傷的學生，由用人單位按照工傷保險有關規(guī)定給付一次性費用。決定這個比率的關鍵因素有：確定正常工人的工作能力標準，以此作為衡量殘疾工人生產能力的標準；確定正常熟練工人在相同區(qū)域從事相同或相似工作的普遍工資水平；確定殘疾工人生產能力的質和量。采用豁免制度，是雇主可以以較低的成本雇傭該群體，是一個“雙贏”的選擇。同時，該法規(guī)規(guī)定，雇主對于外部銷售人員只需證明滿足“職責標準”就可以豁免適用法案的規(guī)定，而對于企業(yè)高層執(zhí)行官、行政管理人員和專業(yè)人員，雇主則必須證明同時滿足“職責標準”　和“工資標準”才可以豁免適用法案的規(guī)定。在某些特殊情況下，適用豁免的雇員，無論他們工作時的天數(shù)和工時多寡，雇主必須保證只要是他們來上班的星期，就要支付全額薪酬。取得適用豁免資格的雇員，他們“除去膳食費用、住宿補貼和其他福利外”的薪酬必須滿足規(guī)定的最低收入標準。在該案中，雖然年收入在30，000美元至70，000美元的工程師、建筑師、科學家、會計師和主管型雇員是按每雙周發(fā)薪的，但是他們如果缺勤，將被公司扣除缺勤時段的工資。而不正當?shù)販p扣工資的實質行為正表明了這種意圖。這時，這些雇員仍視為固定薪酬工作者。這里對其逐一介紹。根據(jù)舊規(guī)則的規(guī)定，大多數(shù)法院認為，只有當雇員花費在豁免性質的工作上的時間多于其總工時的50%以上時，法院才會在首要工作職責分析中援引上述因素?！皟擅騼擅陨掀渌蛦T”指兩名全職雇員或相當于全職雇員的工作人員。特別是在處理關于下屬地位的問題上，規(guī)則允許高管人員在擁有不是最終的決定權的情況下，仍屬于適用豁免的類別。這個“解雇/開除”要求是新規(guī)則新增到先前短工作職責測試內容中的?！笆滓ぷ髀氊煛本褪侵敢粋€雇員“最主要或最重要的工作任務”。正因為此，它能最好地分析出一個雇員是否符合適用豁免的資格。對于因疏忽或缺乏根據(jù)而不當減扣工資的行為，新規(guī)則減輕了懲罰力度。第二巡回法庭對馬丁訴馬克爾姆取得適用豁免的資格還需要滿足的條件是雇員要達到一定的薪酬標準。1.“固定薪酬”的定義對企業(yè)高管、行政主管和專業(yè)人員的豁免適用首先要求這些雇員僅獲得以“固定薪酬為基礎”的報酬。本法規(guī)也稱《平等報酬法規(guī)》，于2004年8月23日實施生效。如果沒有豁免制度，從雇主的利益來看，其不會以與普通雇員同樣的工資雇傭以上五類特殊雇員，那么該群體就不會有就業(yè)機會。如果工人雖有殘疾但不會影響工作所需要的能力，則不能以特殊最低工資被雇傭，換句話說，一個工人可能有殘疾這個事實本身并不成為支付特殊最低工資的充足理由。北京《北京地區(qū)普通高等學校學生勤工助學活動的規(guī)定》則規(guī)定，用人單位可與學生雙方協(xié)商勞動報酬標準，但不應低于北京市規(guī)定的最低工資標準，且不得克扣學生的合法勞動報酬。雇傭全日制學生的特別許可期限不會超過一年。合格的學徒必須能夠得到不低于《公平勞動標準法案》規(guī)定的普通最低工資標準的入門工資。還應引起注意的是1974年的《公平勞動標準法案》修正案。同時某些學校的行政人員或實習生個人也必須提出申請，在此種情況下，只有雙方均提出申請，才有可能被授予特許。此外，如果雇主曾嚴重違反過《公平勞動標準法案》，那么他也不會得到這種特許，因為他的行為足以推論出他可能再次違反特許條款。新規(guī)定取消了先前制造業(yè)中獨特的見習期規(guī)定，而代之以240小時的標準見習期(并在某些特殊行業(yè)中允許特殊情況下實行更長的見習期)，還規(guī)定了向送信員和見習者（但學生見習者除外）支付工資的標準應為普通最低工資標準的95%。（一）送信員和見習者送信員指主要從事遞送信件和消息等工作的人，其主要業(yè)務是為遞送信件和消息的公司工作。（五）對最低工資標準、加班補償和禁用童工三類規(guī)定全部適用的豁免家庭雇傭的雇員和報紙投遞人員的雇主可以豁免適用最低工資標準規(guī)定、加班補償規(guī)定和禁用童工規(guī)定。 （二）僅適用加班補償規(guī)定的豁免根據(jù)《公平勞動標準法案》的規(guī)定，對以下行業(yè)的雇員，雇主可以豁免適用法案中加班補償?shù)囊?guī)定：（1）零售或服務公司的雇員；主要包括零售代理銷售人員；汽車、航空器、農業(yè)器械及其他機動交通工具的非制造業(yè)零售商；動畫劇院的雇員。不過，可以豁免適用某些特定要求的雇主對豁免內容范圍之外的雇主義務仍必須完全履行，否則仍構成違法。因此，我國立法機關可以考慮如何借鑒美國的相關制度，正式引入獨立合同人這一概念，并由法律明確界定其與雇員的不同之處，明確違反法律規(guī)定錯誤認定的相應法律后果，使工作者的合法權益得到真正的保障。但首要的是完善我國的勞動關系認定制度。售出的貨物必須是可以被轉售的或者對買方的業(yè)務有用的貨物，而不是為了家庭消費而買入的商品。 （1）運貨司機。比如，當為了確定勞工賠償范圍或失業(yè)補償金而判定一個工作者是否是雇員時，一個州可能會適用一個簡單的有關經濟現(xiàn)實的測試。這是由于美國國稅局認為如果一名工作者被認定為雇員而非獨立合同人會有更多的稅收。 對于一個個體的工作者而言，這些要素符合得越多，企業(yè)就越可能雇傭了美國國稅局所認同的獨立合同人： （3）如果企業(yè)有權利要求或能夠要求工作者遵守企業(yè)關于何時、何地及如何工作的指示，如果企業(yè)以特定的方式培訓工作者以使其提供符合企業(yè)要求的服務，如果企業(yè)將工作者的服務整合入其自身的商業(yè)運作中，如果企業(yè)要求工作者在企業(yè)的經營場所內工作，如果企業(yè)有權要求工作者遞交定期的口頭或書面報告。(四)此外，獨立合同人還能夠從自己的總收入中減少業(yè)務費用，包括花費在車、總公司甚至是一些旅行和娛樂上的費用。但是如果獨立合同人由于企業(yè)經營場所的某些危險情況而受了傷，其可以從企業(yè)獲得醫(yī)藥費和損失賠償，同時還可獲得身體上和精神上所受痛苦的補償。舉例來說，如果一名雇員在工作時不小心弄傷了一名顧客或者是損壞了某人的財產，那么雇主必須承擔責任。從費用的支付上看，雇主支付給雇員的小時工資可能相對較低，但是除了工資以外，雇主還需要支付稅款、保險、工作福利、工作場所和設備的費用，這才是真正的費用支出之所在。從工作場所上看，雇主須為雇員提供工作場所和設備，這就意味著雇主需要支付租金、養(yǎng)護費、財產保險和日常文具用品，并根據(jù)本企業(yè)的性質類型提供勞動工具、設備及交通工具。通常情況下，雇主無須向獨立合同人支付勞工賠償。鑒于雇員和獨立合同人之間存在上述的不同之處，企業(yè)往往希望在認定某一工作者是雇員還是獨立合同人時，選取更有利于其自身的結果。如果雇主將二者混淆，錯誤地將雇員認定為獨立合同當事人，則可能會產生嚴重的法律后果。 對此，我國學者主張“雙重特殊勞動關系說”，即派遣機構和派遣勞工之間，以及要派機構與派遣勞工之間形成的都是“特殊勞動關系”。我國勞動法律、法規(guī)中沒有聯(lián)合雇傭的概念，在勞動關系實踐中，是由與勞動者簽訂勞動合同的雇主承擔勞動法上的義務。在Lopezv.紐約的一個地區(qū)法院還曾引用這五個標準確定了一個送貨人既是雇傭他的職業(yè)介紹服務機構的雇員，同時又是指定他提供服務的連鎖零售商店的雇員。以上因素中沒有哪一項可以單獨決定一個人是否是雇員。在確定某人是否為職業(yè)受訓者時，美國法院會遵循以下標準:這種培訓與學生在職業(yè)學校所接受的訓練必須相似；這種培訓必須是為了受訓者或學生的利益；受訓者或學生必須沒有取代常規(guī)的雇員，并且處于他們的嚴密監(jiān)督之下；提供培訓的雇主不得從受訓者或學生的活動中得到實際利益；雇主沒有義務在培訓期結束后使受訓者或學生自然獲得工作；雙方都明確知道培訓期結束后，受訓者或學生不能獲得任何工資。 也就是說，如果母公司對于雇傭過程有足夠且必要的參與，即使“對雇傭決定沒有總體控制或最后決定權”，母公司也應承擔責任。根據(jù)法案的規(guī)定，“統(tǒng)一操作”這一術語“包括由不同的經營主體組成并作為一個整體來管理或操作或基于共同的商業(yè)目的作為獨立公司經營”。一個雜貨批發(fā)公司和兩個雜貨零售商店由于其整體行動被認為構成了一個獨立的企業(yè)。也就是說，慈善機構或宗教機構在從事非營利性的慈善活動時，不存在法律意義上之商業(yè)目的；但在慈善機構或宗教機構偶爾從事營利性活動時，應當認為是存在商業(yè)目的的，并應當作為法律意義上的企業(yè)而適用《公平勞動標準法案》。工資及工時司認為在確定不同的經營主體是否從事關聯(lián)活動從而構成統(tǒng)一企業(yè)的問題上，以下因素具有決定性作用： 如果某行動與企業(yè)主要經營目的有合理聯(lián)系，那么該行動有可能是關聯(lián)的。零售公司的獨立經營部門或連鎖企業(yè)里的獨立零售店往往是“關聯(lián)行動”的參加者?！捌髽I(yè)”這一術語被定義為：任何人或人們?yōu)榱斯餐纳虡I(yè)目的，通過統(tǒng)一操作或共同控制所進行的相關活動，包括在一個或多個公司內進行的，或由一個或多個公司及其他組織單位聯(lián)合進行的此類活動。DepartmentInvestments，“雇主”是一家夜總會特色節(jié)目中的舞蹈演員顧問，他有權雇傭夜總會的舞蹈演員和對夜總會的雇員給予特別指示，并有權從夜總會的保險箱里取錢給雇員發(fā)工資。不過，以上因素中任何一項均不足以單獨決定主體是否具有“雇主身份”，法院需要綜合考慮各因素來確定一項關系的經濟現(xiàn)實。一、如何確定雇主身份《公平勞動標準法案》將“雇主”定義為“直接或間接地為了（與雇員相對而言的）雇傭者的利益而活動的任何人”。立法與司法實踐中通常以認定雇員身份或雇主身份的角度來確定雙方之間是否存在雇傭關系。 同中國勞動執(zhí)法機制相比，美國法律的最大特點是聯(lián)邦勞工部可以直接執(zhí)法，進行勞動監(jiān)察以及行政查處，而不需要通過地方政府。如果這種調查的起因是職工的舉報，政府會對舉報人的姓名和身份加以保密。DavisBaconandAct)、《職業(yè)安全與健康法中的現(xiàn)場衛(wèi)生標準法案》(TheLeave《公平勞動標準法案》（The三是美國雇主如將某一職工視為可以從聯(lián)邦工資、工時法豁免，可以先照此辦理，而不需要提前獲得勞動局的批準，但如果事后在勞動糾紛的訴訟中或勞動部門(包括聯(lián)邦勞工部與各州勞工局)的調查中職工被認定為不屬于這一豁免，則雇主要向職工作出賠償并接受行政處罰；在中國，用人單位實行非標準工時制則需要事先申請并獲得批準才行。對于雇主來說，支付加班費是強制性的義務，同時也是職工不可放棄的權利。bejobthehoursontheemployeeswill＄90Forthanofasnumberperformedof雇主也不能用對于加班時間的工作所支付的一次性報酬來代替加班費，哪怕這種一次性支出的金額比按小時支付的加班費還要大。否則雇主必須補齊。三、基本規(guī)定 此外，適用白領雇員豁免規(guī)定的行政人員、高管或專業(yè)型職工如果工資不低于法定最低工資(即月薪1994Workplace具體而言，《科普蘭法案》的范圍既不受政府合同標的額的限制，也不受所進行的建造或修理工作的類型的限制?！逗贤ぷ鲿r間與安全標準法案》還為超過10萬美元以上、依公共合同進行的工作制定健康和安全標準。《公平勞動標準法案》建立了適用于一般職工的全民性最低工資標準。該法規(guī)系統(tǒng)中的各部法律是互為補充的而不是各自排他適用的。但這一規(guī)則也存在例外，即在基于資歷或才能不同而產生工資差別的體系中《平等工資法案》不適用（例如在以產品質量或數(shù)量或其他除性別以外的因素作為衡量工資差別的體系中）。換句話說，就是促使雇主雇傭更多的雇員而不是增加現(xiàn)有雇員的工作時間。（一）《公平勞動標準法案》美國關于工資、工時的立法體現(xiàn)在歷年來聯(lián)邦國會與各州議會通過的多部單行法中。了解和研究美國關于工資、工時的立法有助于完