【正文】 步，檢查資料的完整性?！?編碼應(yīng)遵循的原則：第一，標(biāo)準(zhǔn)編碼?！?信息標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）信息的分類及儲存的標(biāo)準(zhǔn)化。第四，整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理。在計算機(jī)中的文件又分為順序文件和隨機(jī)文件?；緮?shù)據(jù)項?！?電子計算機(jī)匯總的原因：第一，計算機(jī)應(yīng)用范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應(yīng)復(fù)雜計算和分組；第四安息字匯總質(zhì)量高，時效性強(qiáng)；第五數(shù)據(jù)匯總與資料印刷一體化。邏輯審核。第三，對次級資料的查找?！?初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報告法?！?調(diào)查的組織計劃：是指為確保實施調(diào)查的具體工作計劃。調(diào)查的方式有普查、重點調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表制度等?！?圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。設(shè)計表格應(yīng)注意以下幾個問題：第一，必須以科學(xué)、適用、簡明、美觀為原則。★ 確定組距應(yīng)遵循三個原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(nèi)，不能有任何遺漏?！?正確性審核又叫真實性審核。選擇調(diào)查方式和方法?！?統(tǒng)計的工作過程分為：統(tǒng)計設(shè)計、統(tǒng)計調(diào)查、統(tǒng)計數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計分析四個階段。★ 統(tǒng)計在社會經(jīng)濟(jì)工作中的職能和作用：統(tǒng)計是認(rèn)識社會的有力武器之一。它包括：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料和統(tǒng)計學(xué)?！?最低工資：是政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟(jì)等方面的支出?！?收入政策措施：調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施收入平等化措施★ 調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：制定工資——物價指導(dǎo)線作為企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結(jié)?！?最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，★ 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策?！?就業(yè)服務(wù)體系的四個主要方面：職業(yè)介紹提供就業(yè)訓(xùn)練發(fā)放失業(yè)救濟(jì)組織生產(chǎn)自救。 就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)?！?就業(yè)服務(wù)的定義：就業(yè)服務(wù)，也稱勞動服務(wù)或勞動就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務(wù)工作的總和。從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。★ 勞動力市場的三種含義：勞動力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。★ 摩擦性失業(yè)：是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時停工的人。個人擇業(yè)行為的過分?！?勞動力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩?！?中觀勞動力供給的影響因素：工資競爭力專業(yè)教育的門類人的就業(yè)偏好4勞動要素的流動性★ 影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素：人口因素勞動參與率勞動時間★ 影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素：遺傳、其他先天和自然生長因素教育因素人力投資數(shù)量人力投資的動力經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制社會文化與觀念因素勞動力供給的變動。 第三章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容★ 勞動要素的特點：動力性自我選擇性個體差異性非經(jīng)濟(jì)性第二節(jié)勞動力供給★ 人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量?！?勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會勞動仲裁委員會人民法院★ 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。★ 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效?！?集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。未變更部分繼續(xù)有效?！?試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。二、外部因素社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況?！?崗位評價的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法★ 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬?！?開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。5公平性。了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。借以闡述主管對下屬的期望。薪酬調(diào)整?！?績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法?！?績效考評的含義：從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。面試結(jié)果的反饋。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。招聘錄用成本計算?！?人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員?！?人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。2進(jìn)行人才梯隊建設(shè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。改善工作設(shè)計和環(huán)境。設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案?！?人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測外部人力資源供給量第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?！?人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理?！?人力資源的特征為：人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理?！?勞動法律關(guān)系的要素有：勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）勞動法律關(guān)系的客體（勞動力）勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。第四節(jié)我國勞動法的基本原則★ 我國勞動法的基本原則：勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則保護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則勞動力資源合理配置的原則★ 憲法對勞動者保護(hù)的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等?！?新中國成立前的勞動立法的種類：中國***早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動立法運動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法★ 我國勞動法的相關(guān)年限：（）年初步建立時期（19581965）年初步發(fā)展時期1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護(hù)、勞動紀(jì)律、社會報險都規(guī)定基本原則。★ 勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點：勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務(wù)的勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整?！?勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系★ 勞動法與其他法律的關(guān)系：勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。第三節(jié)中國勞動法的發(fā)展★ 我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后★ 新中國成立前的勞動立法特點（19191949）：勞動立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低勞動法規(guī)的實施效果不理想。用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。★ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：它必須在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性?！?現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。第二節(jié)人力資源規(guī)劃★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)★ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度?！?常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)?！?人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施?？紤]彼得原理的效應(yīng)。人力資源部審核。錄用來源。★ 招聘方法的分類：委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價?！?績效考評目的：考核員工工作績效。公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。人事調(diào)整。 二、對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。★ 績效考評種類：年度考核平時考