【正文】 成果特定化的依據(jù)，承攬人完成的工作成果須符合定作人的要求、設計。承攬人如果僅僅進行工作而沒有工作成果，對于定作人來說就沒有任何意義。 承攬關系是完成工作的法律關系，這種法律關系，以承攬合同的設立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產(chǎn)生。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內(nèi)容的財產(chǎn)關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。這種結(jié)合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關系。二、勞動關系的含義和特征勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。雇傭關系 勞動關系 承攬關系一、雇傭關系的含義　　雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成的權利義務關系。綜上所述，從合同內(nèi)容判斷是對工作成果的控制或約朿，還是對勞務行為的控制和約朿，雇主對雇員的人身控制和雇員對雇主意志的服從是雇傭關系最本質(zhì)特征。實踐中一般是按天按小時計算或按件計算報酬。(三)、成立的條件不同(1) 雇用關系雇主要為雇員提供一定的工作環(huán)境，工具，勞保用品等。雇傭、承攬與承包關系的區(qū)別③是定期給付勞動報酬還是一次性結(jié)算勞動報酬。由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間的一般為雇傭關系，不指定工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間的則一般為承攬關系； 雇傭關系中如果雇員已付出勞務即使未達到雇主所期望的結(jié)果，雇主仍需支付報酬，而承攬人如果已提供勞務，但工作未完成或者不符合要求的，定作人有權拒絕支付報酬。雇傭關系中，雇傭的根本目的在于給付勞務；而承攬關系中，承攬在于以交付勞動成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段?！∷^雇傭，是指雇員在雇主的授權、指示、指揮、監(jiān)督和管理下，從事雇傭活動，由雇主支付報酬；而承攬，是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬。如果你受雇于一個企業(yè)，那不是雇傭關系，而是勞動關系。從我國現(xiàn)行立法現(xiàn)狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭關系歸民法調(diào)整，勞動關系由勞動法調(diào)整。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于執(zhí)行勞動法若干意見》的相關規(guī)定，我國勞動法所涉及的主體有：國內(nèi)的多種類型的企業(yè)，個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者，國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。 雇傭關系與勞動關系既有聯(lián)系，又有區(qū)別。從以上分析可以判斷，王某受雇于車主個人，是雇傭關系；倘若他是受雇于運輸公司或出租車公司，則是勞動關系了，受勞動法和勞動合同法的調(diào)整。 第三，二者遵守的原則不同。雇主的不同是勞動關系和雇傭關系的主要區(qū)別。解答：首先要搞清楚，受雇于車主駕駛貨車，是不是受勞動法的調(diào)整。雇傭勞動不適用勞動合同法 [2]董保華：《勞動關系調(diào)整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年版。所有用人單位招用農(nóng)民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。 事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規(guī)定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續(xù)勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規(guī)定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。[3] 通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協(xié)議確定雙方權利義務，派遣單位根據(jù)用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付報酬或管理費。 是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監(jiān)督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。 （4）其他參考因素由于勞動者與用工單位組織結(jié)合緊密，勞動者提供的勞動為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。 勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業(yè)的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數(shù)量和質(zhì)量有關。本文認為在該情形下，辨析勞務（雇傭）合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區(qū)別之處。 （5）勞務派遣形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業(yè)看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。 （2）承包人雇工形式。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。 （1）幫工形式。 勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式： 勞務（雇傭）合同的形式 （三）總結(jié) 目前實務中的操作不盡相同。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規(guī)定。 勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規(guī)定處理。 爭議處理程序不同受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。 勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區(qū)分方法后面詳述?！?（1）用工主體的要求不同。 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同（關系），且勞務合同（關系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區(qū)別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規(guī)范，信托合同可由《信托法》規(guī)范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規(guī)范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區(qū)別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。 （五）總結(jié) （2）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同?！V義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。 由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。 按最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》(法發(fā)〔2008〕11號)的規(guī)定，勞務合同糾紛是放在“第四部分、債權糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務（雇傭）合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在司法實務中區(qū)分什么是勞務（雇傭）合同，什么是勞動合同。雇傭、勞務合同和勞動合同辨析 一、問題的提出在高某為李某提供勞動過程中，雙方當事人之間即形成一種事實上的勞動關系。 基于以上分析，可以看出第三種意見是正確的。高某完成了一定的工作任務，就可以按其勞動的數(shù)量和質(zhì)量取得相應的報酬。相反地，如果高某利用自己開辦的飯店為李某飲食服務，作為生產(chǎn)資料所有者，他與李某建立的是等價有償?shù)年P系，便不具有勞動關系的從屬性質(zhì)了。而家庭教師在與學生家長成形成的雇傭關系中，其地位是獨立的，他并不成為學生家庭中的一員，不受學生家長的管理和約束，只要他按約定的時間完成約定的教學任務即可。 從主體地位來看，雇傭關系主體地位平等，而勞動關系的主體雙方既具有法律地位的平等性，又具有實現(xiàn)這種關系的從屬性。李某的身份符合《勞動法》對勞動關系主體的規(guī)定，而社會上普遍存在的家庭雇傭保姆、農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇人搶收莊稼等雇傭勞動，因用工一方既不是企業(yè)，也不是個體經(jīng)濟組織，不屬于勞動關系的主體范疇，應按雇傭關系對待。1993年7國務院又頒布了《企業(yè)勞動爭議暫行條例》，主體范圍由國營企業(yè)擴大到集體所有制企業(yè)，同時規(guī)定個體工商戶與幫工學徒之間發(fā)生的勞動爭議，參照該條例執(zhí)行。審判實踐中，人民法院往往片面強調(diào)勞動關系與雇傭關系表面上的同一性，而忽略了二者本質(zhì)上差別，統(tǒng)統(tǒng)按勞動報酬糾紛加以處理，既適用了錯誤的實體法，又違背了法定程序，必然會導致錯案的發(fā)生，因此，上述第一種意見首先是錯誤的。另外，作為勞動法主要調(diào)整對象的全民所有制企業(yè)和集體所有制企業(yè)因生產(chǎn)資料公有，勞動者是生產(chǎn)資料的主人，決定了它與勞動者所形成的勞動關系不具有雇傭性質(zhì)。 此案案情十分簡單，但要正確處理，必須把握住勞動關系與雇傭關系的區(qū)別；否則，也很難作出正確結(jié)論。高某是作為勞動者在李某開辦的朝鮮飯店中工作，并成為該飯店全體員工中一員。雙方意思表示未能達成一致，勞動合同不成立，勞動關系亦不存在。 《勞動法》第十六條規(guī)定：……建立勞動關系應訂立勞動合同。 高某與李某因勞動報酬產(chǎn)生爭議，體現(xiàn)出的是財產(chǎn)流轉(zhuǎn)關系，這種財產(chǎn)關系是等價、有償?shù)?，恰恰屬于民法中債的范疇，二人之間具有特定的權利義務關系。該雇傭合同是二人平等協(xié)商，意思表示一致的產(chǎn)物。為減輕當事人訴累，加快辦案進程，切實保護勞動者的合法權益，當事人向法院起訴的，法院可以直接受理。 分歧意見高某遂向法院起訴，要求李某按每月1500元標準支付其勞動報酬。李某對高某說：你來我這干吧，我不會虧待你的。勞動關系與雇傭關系 1996年3月廚師高某與朝鮮飯店業(yè)主李某相識。在高某向其索要時，雙方又為月工資標準發(fā)生爭執(zhí)。 本案在審理過程中，對高某與李某之間法律關系的性質(zhì)產(chǎn)生分歧，并由此導致法院能否直接受理此案的爭論，歸納起來，有三種意見：實踐中，這種類型糾紛一直是由法院直接受理，即使當事人到勞動仲裁機關申請仲裁，勞動仲裁機關也總以其是民事糾紛為由將其推到法院。其理由如下： 高某與李某的法律地位平等，都具有獨立的法律人格，不存在法律上的依附關系，彼此互不隸屬、依從，其合法權益均受法律同等的保護。 高某與李某都具有一定的意志自由，是否建立這種雇傭關系，以何種形式實現(xiàn)這種雇傭關系，他們都有選擇的自由，不受他人非法干涉。他們享有的權利和承擔的義務是對等一致的，一方享有的權利正是用向?qū)Ψ匠袚鄳牧x務換取的。高某未與李某充分協(xié)商即草率承諾。其理由如下：本案中高某向李某提供的是技術性勞動，沒有其他特定的勞動，二者的勞動關系便無從談起。 這種關系是在作為勞動用工方李某提供的勞動條件下實現(xiàn)的。前者體現(xiàn)的是勞動者與勞動用工方在勞動過程中的權利義務關系，后者體現(xiàn)的是平等主體之間的權利義務關系，應分別由不同的法律規(guī)范加以調(diào)整?？梢姡瑓^(qū)分勞動關系還是雇傭關系不僅是必要的，也是必須的。1987年7月國務院頒布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，勞動關系主體僅限于國營企業(yè)。個體工商戶是我國目前個體經(jīng)濟的一種主要存在形式。在勞動過程中，他們是一種管理與被管理的關系。因此，他必須加入到他人開辦的飯店中，利用他人提供的生產(chǎn)條件進行勞動并在與他人生產(chǎn)資料結(jié)合過程中體現(xiàn)自身價值，獲取相應的勞動報酬。本案中高某受業(yè)主李某聘用，在廚師崗位上，發(fā)揮其烹飪技能，直接作用于勞動過程，使勞動對象價值發(fā)生變化，其勞動是飯店的業(yè)務組成部分。而有些勞動，如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯(lián)系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現(xiàn)勞動過程問題，權利和義務的發(fā)生與勞動過程無關。勞動合同是一種諾成性合同，高某與李某雖未就合同主要條款達成一致，勞動合同并未成立，但這并不意味著勞動關系不存在。第二種意見的錯誤之處在于，它只看到了勞動法律關系平等性的一面，未看到實現(xiàn)這種關系從屬性的一面；過分強調(diào)給付勞動報酬的結(jié)果，忽略了勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程；對形式要件吹毛求疵，對實質(zhì)內(nèi)容視而不見?！?我國“臺灣地區(qū)民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規(guī)定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現(xiàn)為一種活勞動形態(tài)勞務關系[2]。勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：該觀點為包容說。該觀點為并列說。 合同主體方面的不同 由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。 用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。 勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現(xiàn)，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規(guī)定，體現(xiàn)國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調(diào)整主要參照《勞動法》。 合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的?！豆ｋU條例》實施以后，由于無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區(qū)分勞動關系和雇傭關系。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發(fā)生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。如雇請他人代為耕作等。 ③工作事務幫工。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段