【正文】 的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏有機(jī)結(jié)合。3企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)中主要存在的問題,滿意度普遍低許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)跟員工之間并沒有進(jìn)行很好地交流與溝通，從而也不可能很好地了解他們的需求，所以這又在一定程度上說(shuō)明了企業(yè)只重視組織價(jià)值，而忽視了知識(shí)型員工的個(gè)體需求，企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)識(shí)還只是停留在“組織本位論”的水準(zhǔn)上，亦即僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑，總之，企業(yè)沒有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)體需求對(duì)他們進(jìn)行有效地激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者若能充分考慮如何能使工作本身更具內(nèi)在意義和更具挑戰(zhàn)性的話，知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)感可能會(huì)得到很好地實(shí)現(xiàn)。因此，創(chuàng)造有意義的工作，加強(qiáng)工作本身對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)也是知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐所關(guān)注的另一個(gè)重要問題。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。正如美國(guó)通用電氣公司巨人杰克?韋爾奇(Jack Welch)所說(shuō)的：“企業(yè)或許不能提供員工‘終身雇用’(lifetime employment)的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展員工技能，使員工獲得‘終身可被雇用的能力’(lifetime employability)”。隨著科技的加速發(fā)展，知識(shí)更新的周期越來(lái)越短，知識(shí)型員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就必須通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)豐富自己的知識(shí)，提高自己的能力。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)場(chǎng)表?yè)P(yáng)一個(gè)人或許比事后給其發(fā)獎(jiǎng)金還有激發(fā)作用。 當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的不多，知識(shí)型企業(yè)雖然屬于具有成長(zhǎng)性與發(fā)展?jié)摿Φ氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)最能發(fā)揮預(yù)期激勵(lì)效果。即使對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃，但其職業(yè)通道也是比較狹窄的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”通道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。然而，在吸引人才的具體措施上，大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身 的要求。 所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工 感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。因此，影響職工工作積極性的因素可分為 兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。同一個(gè)人可能存在幾種需要，但是總有一種占支配地位。如圖21所示，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)。馬斯洛把5種需要分為高層次的和低層次的。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。尊敬與自卑感的關(guān)系非常微妙，有的人由于存在自卑感，則更多的表現(xiàn)出沽名釣譽(yù)、自我夸耀、自我炫耀、自我表?yè)P(yáng)?！拔蚁嘈盼覀兩鐣?huì)的流動(dòng)性、傳統(tǒng)的團(tuán)體的瓦解，家庭的分崩離析，代溝、持續(xù)不斷的都市化，以及消失的鄉(xiāng)村式的親密；還有美國(guó)式友誼的膚淺，加劇了人們對(duì)接觸、親密、歸屬的無(wú)法滿足的渴望，以及戰(zhàn)勝目前廣為蔓延的異化感、孤獨(dú)感、疏離感的需要。這些基本的物質(zhì)條件包括饑餓、干渴、寒冷、炎熱等引起對(duì)維持生存所必需的各種物質(zhì)的需要?？傊?，知識(shí)型員工是企業(yè)中把知識(shí)變成財(cái)富的人群，使企業(yè)中十分重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的有力保證。所有這些比賽都以團(tuán)隊(duì)為單位展開。我們可以從美國(guó)一些企業(yè)的事例中看到對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性。坦姆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是他們擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)數(shù)據(jù)，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。只有當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)做出的對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的“貢獻(xiàn)”感到滿意時(shí)，他才會(huì)留在企業(yè)中。兩種情況之間60%的差距就是激勵(lì)的結(jié)果。知識(shí)型員工不但能夠提高企業(yè)中物質(zhì)資本如機(jī)器設(shè)備的技術(shù)含量，從而提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值增值能力。因此，如何激勵(lì)知識(shí)型員工成為企業(yè)探討的一個(gè)重要問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有特殊技能的知識(shí)型員工當(dāng)然就成了人才競(jìng)爭(zhēng)能力的熱點(diǎn)，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)選擇權(quán)，另外，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，打破了傳統(tǒng)的用人制度，又為他們的流動(dòng)創(chuàng)造了有利條件。勞動(dòng)復(fù)雜性主要體現(xiàn)為三方面:首先，勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控。當(dāng)知識(shí)員工把他們的智力資本投資在一個(gè)組織中，結(jié)果既能使員工得到滿足，又能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論和企業(yè)實(shí)踐都把勞動(dòng)力看作是“成本”。其關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識(shí)。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。 motivation?！?4改進(jìn)激勵(lì)知識(shí)型員工的建議24—滿足員工個(gè)體需要………………25………………………………27………………………28……………………………30…………………31結(jié)束語(yǔ)33致謝34參考文獻(xiàn)35知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究摘 要內(nèi)容摘要：知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資源，且具有流動(dòng)性的特點(diǎn)。9月26日10月10日在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文并交四稿四、指導(dǎo)意見指導(dǎo)教師： 年 月 日目 錄摘要 9Abstract 10知識(shí)型員工激勵(lì)的概述2 …………………………………11 ……………………11 …………………………………12.…………………13 ………………………………16知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析20，職務(wù)晉升的渠道不合理和分享股權(quán)的機(jī)會(huì)少……………………………………………20 ，但沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍……………………………………21 …22 ……………………………………………………22 …………………………23 ……23知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的主要問題24。三、進(jìn)度計(jì)劃8月10日8月15日分析題目，查閱資料，學(xué)習(xí)與畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)的知識(shí)，做好前期準(zhǔn)備工作。二、研究的重點(diǎn)內(nèi)容本畢業(yè)設(shè)計(jì)涉及到的主要內(nèi)容有：知識(shí)型員工 激勵(lì) 知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)。讓我們明白在今后設(shè)計(jì)中的一般步驟和方法，以及今后需要改進(jìn)學(xué)習(xí)的地方。因而企業(yè)必須對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)，如何發(fā)揮知識(shí)型員工的潛力，給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)的問題引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的日益關(guān)注。數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，運(yùn)用得當(dāng)，能夠注重?cái)?shù)據(jù)的時(shí)效性 。第四章，改進(jìn)激勵(lì)知識(shí)型員工的建議。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。第二章，知識(shí)型員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析第三章，知識(shí)型員工激勵(lì)中主要存在的問題。結(jié)構(gòu)合理，語(yǔ)句通順。三、重點(diǎn)研究的問題：隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)的記憶體、核心能力的載體，許多企業(yè)核心的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)蘊(yùn)藏在這些關(guān)鍵知識(shí)型員工的頭腦之中。同樣，也要意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)與人力資源開發(fā)的重要性，通過(guò)本次設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)我們對(duì)設(shè)計(jì)的思想，更重要的是對(duì)三年來(lái)所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用。因此，知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。改進(jìn)激勵(lì)知識(shí)型員工的建議。9月11日9月25日在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文并交三稿。 …………………………24，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。關(guān)鍵字： 知識(shí)型員工；激勵(lì)；員工激勵(lì)A(yù)bstractKnowledgebased enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility. The value of a pany by its book value and intangible assets value， and intangible assets value is greater than the book value， pany， the intangible assets， mainly derived from the value of intellectual property， therefore， the assets of the knowledgebased intellectual no doubt， bee the core petitiveness of enterprises to