【正文】 公司會盡可能使我的工作充滿興趣123456第二部分 工作滿意度調(diào)查以下題目是對您目前工作的一些描述，每項后有5個選項，1代表非常不滿意，2代表不滿意，3代表不能確定，4代表滿意，5代表非常滿意。 問卷主要包括三部分，第一部分為組織支持感調(diào)查問卷，第二部分為工作滿意度調(diào)查問卷，第三部分為個人背景信息。在此，對所有幫助過我的人，謹(jǐn)在此獻(xiàn)上最衷心的感謝。論文撰寫期間，承蒙同窗以及舍友在論文上及生活上的幫助，使本文得以順利完成。 （3）使用更大更全面的樣本，確保樣本的代表性，使研究結(jié)論更具說服力。另外一方面，盡管本次使用的工作滿意度量表是學(xué)者們最經(jīng)常使用的工作滿意度量表之一，由于其編寫的時間比較早，是以國外的企業(yè)員工為研究對象的，由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，文化背景差異等原因，其效度可能已經(jīng)發(fā)生了改變。(2)調(diào)查問卷方面的局限性。 （5）企業(yè)要重視員工工作中的意見，建立員工反饋制度，相關(guān)部門要及時解決員工的疑問，采納員工好的建議，并對一些提出好的建議的員工進(jìn)行獎勵。同時，根據(jù)績效考核結(jié)果，幫助員工分析自己的能力狀況，協(xié)助員工制定有針對性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。 從工作量表的構(gòu)成可知，企業(yè)要提高員工對于工作支持的感知，應(yīng)當(dāng)在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機(jī)會；要重視員工的意見；要重視員工的工作目標(biāo)和價值觀；要使員工的工作充滿興趣；不能有機(jī)會就利用員工。 啟示 根據(jù)以上分析可知，組織支持感主要是通過工作支持因子來對工作滿意度產(chǎn)生影響的。之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因為隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高以及知識經(jīng)濟(jì)的興起，員工越來越看重的是個體的學(xué)習(xí)與發(fā)展和自我實現(xiàn)。組織對員工利益的關(guān)心則可使員工的物質(zhì)生活得到保障。另外，組織支持感的工作支持因子、價值認(rèn)同因子、利益關(guān)心因子也分別與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。因此假設(shè)4得不到驗證，只有組織支持感的三個維度只有工作支持因子可以影響工作滿意度。但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷出組織支持感及其三個維度對工作滿意度的影響程度，下面利用回歸分析來判斷這種影響程度。因此，本次研究所使用的量表均具有較高的信度。根據(jù)經(jīng)驗規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達(dá)到了SPSS分析樣本規(guī)模的要求。20個項目的MSQ對總體滿意度的測量跨時間的重測信度r =.58（Wong，Hui，amp。凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測信度（間隔時間為2個月）。整個量表共24個條目，其中2224 十個項目構(gòu)成工作支持的量表，主要包括讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作、看重員工的工作價值和目標(biāo)、在員工遇到工作上的問題時給予適時的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內(nèi)容。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營企業(yè)員工為主。其中以本科的學(xué)歷人數(shù)最多，高中、中?；蛞韵乱约按髮５囊脖容^多。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。(2)被調(diào)查對象中，20歲或以下只有2人，%；2125歲有58人，占46%；2630歲有37人，%；而3135歲的有20個人。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標(biāo)準(zhǔn)如下: ①在完成的問卷中，如果兩個量表中有問題漏答，視為無效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個以上答案的，視為無效問卷。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學(xué)、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。 H3:組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。我們一般會認(rèn)為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感能夠?qū)T工工作滿意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點。陰法楠（2009）通過實證研究，運用主成份分析法提出工作滿意度的四個因子：工作條件、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作責(zé)任、外在報酬。在工作滿意度其它方面的研究，寧智于2005 年在《企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠度關(guān)系研究》中對員工忠誠度和員工滿意度作出了相關(guān)性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠度和員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系, 企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量與員工滿意度也呈正向關(guān)系。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。他們的研究結(jié)果還表明年齡、工齡是與員工滿意度關(guān)系最密切的個體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術(shù)與工作的匹配度、員工對工作學(xué)習(xí)機(jī)會、自主性、挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會意義等的認(rèn)知是與員工滿意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。但由于可操作性差，沒有實際應(yīng)用。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在“企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究”一文中，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)理論，利用二級模糊綜合評價的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評估模型，并用此評估模型對一家高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實證樣本個數(shù)過小，對其研究的信度和效度有所影響。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。(3)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS) 工作敘述量表是由Hackmanamp。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。Lofquist(1967)在明尼蘇達(dá)大學(xué)編制的，用于測量員工對工作整體的滿意程度。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。在工作情境中, 個人的實際報酬與應(yīng)得報酬之間的差距越小, 則員工滿意的程度愈大, 反之則越小。Porter amp。關(guān)于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的Hoppock 的研究。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級地位的增高而加強(qiáng)。 組織支持感受的調(diào)節(jié)變量 POS 研究中存在三個重要的調(diào)節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對換職意向具有負(fù)向預(yù)測作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對二者都具有負(fù)向預(yù)測作用。這說明組織支持感不僅可以直接影響工作績效，而且還可以通過影響工作投入，進(jìn)而間接影響工作績效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個維度奉獻(xiàn)、活力、專注都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作投入及其三個維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。楊?。?008）通過對出生在1980年后的知識型員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關(guān)，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。結(jié)果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認(rèn)同，組織對員工利益的關(guān)心）預(yù)測員工利他行為時,進(jìn)入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。 （2）組織公民行為袁凌（2007）等運用社會交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務(wù)感、社會情緒需求、努力—酬賞期望和員工信任對組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的感情承諾預(yù)測能力較好。其多元相關(guān)系數(shù)R = 0。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績效是否與薪酬掛鉤等，對員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關(guān)。工作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。因此,員工一直都把上級對待他們的方式,員工會把領(lǐng)導(dǎo)對待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號，作為組織支持的體現(xiàn)。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進(jìn)行了實證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都能促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。我國學(xué)者在做有關(guān)組織支持而感的研究時，主要采取的是基于SPOS問卷的量表，對原量表進(jìn)行不同的修改。 組織支持感的測量 組織支持感的測量一般采用Eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷( Survey of Perceived Organizational Support ,SPOS) 。接著使用問卷對中國南方人才市場、美的電器、美的空調(diào)、神州數(shù)碼、天津市和山東省等企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,得到有效問卷350份。Eisenberger 等(1986) 開發(fā)出了評價員工組織支持感受的測量工具———包括36 個條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個因素。二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。員工會將組織對他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。Blau 提出的社會交換理論( social exchange theory) 認(rèn)為,員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會性的報酬而工作的,它們與組織的關(guān)系遵循了互惠原則。 隨著全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)之間競爭的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的優(yōu)勢。為此，員工滿意度得到了廣泛的研究。 研究目的及研究意義 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個方面:第一，通過實證分析探討組織支持感以及其三個維度和工作滿意度之間的關(guān)系。 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。員工對工作是否滿意，會直接影響他們的工作態(tài)度，進(jìn)而影響他們的工作績效。本次研究，我采用了實證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關(guān)系，結(jié)果表明了組織支持感以及其三個維度因素均與員工滿意度呈強(qiáng)的正相關(guān)，組織支持感是通過工作支持因子對工作滿意度產(chǎn)生影響的。我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認(rèn)同，組織對員工利益的關(guān)心。員工作為知識的重要載體，其知識與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點，而利潤可增加25%85%。這些研究為企業(yè)如何去認(rèn)識員工工作滿意度，如何有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。因此，提高員工的組織支持感也就成為企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的手段之一。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。本次研究，我采用了凌文輇（2006）等人開發(fā)的符合我國文化背景的組織支持感量表，以及明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表，采用實證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個維度與工作滿意度的關(guān)系，并提出基于