【正文】 (三)應(yīng)聘者個(gè)人試卷分析六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用 (一)改進(jìn)選拔錄用方式(二)多種手段密切結(jié)合①將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來，確定應(yīng)聘者綜合素質(zhì)能力狀況，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機(jī)制。（4）因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理 （四）綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2．員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3．測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（本節(jié)全部新增）知識要求一、應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗(yàn)的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動(dòng)過程。先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例 （賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（新增，簡答、案例分析）（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評的項(xiàng)目與參考因素工作目標(biāo)因素分析法工作內(nèi)容因素分析法工作行為特征分析法（三）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測評指標(biāo)（五）確定測評指標(biāo)權(quán)重（德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）（六）規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法；（七）試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（選擇題）（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測評小姐3．測評方案的制定 測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。綜合。六個(gè)知識測評層次：（單選）記憶（最低層次）。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（多選）測評目的的隱蔽性。（二）問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。（3）數(shù)量式標(biāo)度。（1）量詞式標(biāo)度。特點(diǎn)：概括性。 制定具體人力資源管理制度的程序一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。 技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手。 （6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)。 （2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，以制度形式鞏固下來。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。能力要求二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法（多選）（一）人力資源信息庫：人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3．效率定員法 亦即勞動(dòng)效率定員法，它是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動(dòng)效率。趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的相互作用。（三）趨勢外推法（運(yùn)用慣性原理）又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（單選為主，也可以出多選）（一）轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。（二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。（二）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法 （每個(gè)字母分別代表什么意思 單選）S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機(jī)會(huì)(opportunity)，T代表威脅(threats)。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展四、人力資源預(yù)測的局限性：（多選）主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價(jià)高昂，知識水平的限制等。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力。（單選）（三）人員供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。（進(jìn)行預(yù)測）4． 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（簡答）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作?！?三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（多選） （1） 外部環(huán)境： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：如經(jīng)濟(jì)形勢，勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系人口環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會(huì)因素。（一）狹義的人力資源規(guī)劃（多選）狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃（多選題）。 （二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)工作制（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化能力要求 崗位設(shè)計(jì)的基本方法傳統(tǒng)方法研究步驟：選擇研究對象；用直接觀察法記錄全部事實(shí)；分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善方案；通過分析研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（新增，多選）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化工作擴(kuò)大化。（單選）注意事項(xiàng)（案例題中的一小題）組織結(jié)構(gòu)變革需注意以下幾點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”、“朝令夕改”的現(xiàn)象。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：（單選或多選）（1）改良式變革。 組織關(guān)系分析： （二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)。能力要求◆ 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序（多選）（一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。(4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。(2) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 （三）企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式（多選）常見的部門組合方式主要有：（1） 以工作任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。二、組織的部門設(shè)計(jì) （一）部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法 管理幅度設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測評法影響因素：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。上級管理較多的下屬人員會(huì)使用權(quán)管理工作復(fù)雜化。管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)。垂直網(wǎng)絡(luò)是在特定行業(yè)中由處于價(jià)格鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)型組織。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)是20世紀(jì)90年代以來，在信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)和通信技術(shù)高速發(fā)展出的大環(huán)境之下，伴隨著網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式。 主要特點(diǎn)是；①以提高對顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)。主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是：①將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，及時(shí)解決部門；②提高了組織的靈活性，充分利用組織的人力資源；③將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，學(xué)到更多的技能；④能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾⑤為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了一種新組織結(jié)構(gòu)形式。是一種橫、縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：3．有效管理幅度原則：管理的幅度和管理的層次成反比。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。組織理論的發(fā)展(單選)(1)古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。（1） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵（多選） 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析 (1)兩者外延不同。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。(3)組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)理論的分類（單選或多選）(1)分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（二）組織設(shè)計(jì)的原則(五條)(多選或簡答)1． 任務(wù)與目標(biāo)原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：二、新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制（新增）超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。（2） 矩陣制（新增，多選）矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)、非長期固定制或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織結(jié)構(gòu)是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成的，具有雙道命令系統(tǒng)。 （三）多維立體組織（單選） 由矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合后形成的一種全新的管理結(jié)構(gòu)模式。（5） 流程型組織（新增，多選） 隨著信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，為了適應(yīng)競爭激烈、變化急速的市場需要而出現(xiàn)的一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。（6） 網(wǎng)絡(luò)型組織（新增，多選）網(wǎng)絡(luò)組織亦稱虛擬組織，是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨(dú)立的企業(yè)或個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。垂直網(wǎng)絡(luò)。是指代表不同市場的企業(yè)之間的聯(lián)系。 （二）管理層次與管理幅度的概念（單選）管理層次是指職權(quán)層級的數(shù)目，即一個(gè)組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權(quán)力的層級。管理層次與管理幅度的關(guān)系。（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法：基本職能設(shè)計(jì)關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。（多選） 按照不同對象和標(biāo)志，還包括：按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括多維立體、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化；結(jié)構(gòu)的滯后性指的是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略變化的速度。2．組織結(jié)構(gòu)的分析： 3．組織決策分析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。（2）爆破式變革。3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（選擇題或簡答題）變革根本原因： ,失去安全感 措施： （3） 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià) 結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整變革作準(zhǔn)備◆ 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)知識要求一、決定工作崗位存在的前提二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（新增，多選）（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的工作崗位，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，明確崗位的工作任務(wù)和責(zé)任，分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。工作豐富化。從時(shí)限上看，五年以上的計(jì)劃才可以稱之為規(guī)劃。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致?！?四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（多選或簡答）在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則：確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題），與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。（了解現(xiàn)狀）3． 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（二）人員需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。提高組織的競爭力。有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（P57,選擇題）其具體程序：一、準(zhǔn)備階段：（一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（三）崗位分類（四）資料采集與初步處理二、預(yù)測階段： 三、編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法知識要求人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。（4輪）這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測