【正文】 .......................................................................................................... 80 二、人力資源管理平臺 ......................................................................................................................................................... 80 三、人力資源操作系統(tǒng) ......................................................................................................................................................... 81 四、建立系統(tǒng)的工作流程 ..................................................................................................................................................... 81 世界著名企業(yè)人力資源開發(fā)精萃 .............................................................................................................................................. 81 戴爾的“特種部隊” ............................................................................................................................................................ 81 微軟的推薦機制 .................................................................................................................................................................... 81 通用電氣的不拘一格 ............................................................................................................................................................ 81 沃爾 ........................................................................................................................ 7 之二：千錘百煉，打造核心成員團隊。 ................................................................................................................................ 8 之三：鍛煉培訓，提高“關鍵少數”成員的競爭力。馬特的內部選才 ........................................................................................................................................................ 81 英特爾的工作調換 ................................................................................................................................................................ 82 誰來評價行政部門的貢獻 ......................................................................................................................................................... 82 也談人力資源會計的確認與計量 .............................................................................................................................................. 83 一、關于人力資源的確認 ..................................................................................................................................................... 83 二、關于人力資產的特點 ..................................................................................................................................................... 84 三、關于人力資產的計量 ..................................................................................................................................................... 84 知識經濟與人力資源會計 ......................................................................................................................................................... 85 中國的人力資本與地區(qū)協(xié)調發(fā)展 .............................................................................................................................................. 88 一、人力資本對地區(qū)經濟協(xié)調發(fā)展的影響 .......................................................................................................................... 88 二、 中國東、中、西部人力資本的差異及其對地區(qū)協(xié)調發(fā)展的影響 ............................................................................... 90 三、 合理開發(fā)人力資源，促進東、中、西部區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展的政策建議 ................................................................... 94 中國民營企業(yè)短壽現象探究 ..................................................................................................................................................... 97 5 中美企業(yè)人力資源管理的五大差異 ........................................................................................................................................ 101 一、美國企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。 ............................................ 102 五、美國企業(yè)人事部門工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。 【關鍵詞】人力資本 人力資本 管理 80/20效率法則 運用“ 80/20 效率法則”管理人力資本，有可能使組織中人力資本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。帕累托（ Vilfredo Pareto， 1848— 1923 年），意大利經濟學家和社會學家。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現，具有可預測性。柯曼（ A. P. Kirman）認為，在帕累托討論“收入分配定律”的《講義》中有一個顛倒原意的“印刷錯誤”。 管理學家從帕累托的研究中歸納出了一個簡單的結 果：如果 20%的人占有 80%的社會財富，由此可以預測， 10%的人所擁有的財富為 65%， 5%的人享有的財富為 50%。這一法則，具有強勁的解釋力，因而獲得了普遍性的意義。” [③ ]在經濟、社會和日常生活中，符合“ 80/20效率法則”的現象，可以說俯拾即是。 說明了什么是“ 80/20 效率法則”，接下來討論 如何把這一法則所內涵的理念和規(guī)律運用于組織人力資本管理活動之中。人力資本以人為載體。（王建民，； ） 其次，人力資本是最重要的生產要素?！坝螒蛞?guī)則”就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。實踐表明，一個組織的生產效率和未來發(fā)展，往往決定于少數（比如 20%）關鍵性的人才。認識的目的在于行動。 之一：精挑細選，發(fā)現“關鍵少數”成員。 招聘 CEO、 CFO等“最關鍵”的高級管理人員，可以委托專業(yè)“獵頭公司（ Head Hunter）”進行。 [⑤ ]假定校方（山東外事翻譯學院）和“哈佛博士（陳琳）”動機純正，那么，這件事可以看作是“招聘失敗”的一個典型案例。申請表考察、測試、面談是三種常見的方法。 然而，即使經過了多道程序、使用了多種方法與技術精挑細選，也不能保證每次招聘均萬無一失，更不能保證所甄選的員工日后個個稱心如意。古語說得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆侖之山。此外，千軍易得，一將難求，為求得一員大將，還需要睜開“伯樂眼”，靜心守侯，等待“千里馬”的到來。元夕》 ） 之二：千錘百煉，打造核心成員團隊。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環(huán)境中，團隊正逐步成為經濟和社會活動主流的工作方式。這是成功的第一步。決策權高度集中，效率損失通常在所難免，資產流失的概率必然大大增加。許多人以權謀私，追求權力“租金”最大化；更有人把企業(yè)資產轉往境外，造成了國有資產的大量流失。 同樣，在生產要素交易、生產作業(yè)、產品營銷、人力資源等管理環(huán)節(jié)，團隊工作方式的收益必然大于非團隊方式。D）團隊，強化合作博弈機制，是組織實現創(chuàng)新的必然選擇。組織的核心競爭力，表面上看，是體現在產品開發(fā)、性能改進和生產成本節(jié)約等一系列過程中的領先技術與工藝，但實際上，應該是創(chuàng)造、掌握和（或）運用技術與工藝的人，即組織中“關鍵少數”成員所具有的人力資本。 專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑來獲得。如果人力資本產權關系確定、邊界明晰、使用權和收益權的實現有保證，就可以放任“馬太效應”，即使強者更強；如果 組織對于其所投資人力資本的使用權、收益權實現沒有十分把握，那么，就應該在強化人力資本產權關系的同時，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個籃子里” —— 把鍛煉與培訓的機會集中于某一位或某幾位員工。 投資“關鍵少數”成員的人力資本是必要的，但需要建立有效的收益權實現機制，防止人員流失所帶來的損失。獲得了使用權，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來的效用。當行為主體的需要未滿足時，就會出現心理緊張，進而在身體內產生內驅力，去尋找能夠滿足需要的目標。 “關鍵少數”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕 之五：優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理“關鍵少數”成員團隊。一位是心理學家勒溫（ K. Lewin）。另一位是卡茲（ Katz）。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識”之間“老話”連篇。 [⑩ ] “流水不腐，戶樞不蠹”。伊特韋爾等編： 《新帕爾格雷夫經濟學大詞典》，中譯本，第三卷，經濟科學出版社， 1992 年 6 月第一版。 4．王建民：《人力資本生產制度研究》，經濟科學出版社， 20xx年 12 月第 1版。 6． [美 ]斯蒂芬 11 “控制工作，而不是受制于工作” 你為什么要放棄銀行業(yè)，轉而去經營飯店呢？ 我在銀行業(yè)當了 25 年地地道道的職業(yè)經理，先后經營印尼兩家大型私人銀行 Bank Duta（編者譯：都塔銀行）和奔利銀行。較合邏輯的一步就是創(chuàng)建自己的企業(yè)。我不希望投資期長。據我調查，他們大都性格開朗，喜歡簡便快捷的飲食。