【正文】 升，進而改進部門或團隊工作績效；168。 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 計劃實施階段：168。 第一步，考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧；168。 整個員工考核過程分為3個階段，構成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標，則按相應滿意度評分量表進行評定。評分參照《工作業(yè)績評分說明表》第二條 考核指標標準包括指標內容、指標權重和考核者；其中，指標權重是指每一項工作業(yè)績指標所占的比重；考核者則明確了考核關系。 其它工作業(yè)績指標：根據各崗位的工作目標或崗位職責而定。 領導滿意度量表由被考核人的直屬上級進行評價，考核人綜合本部門內其他員工的意見對被評價人進行評分；詳細內容見《領導滿意度評分量表》；168。 工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動性等；第二條 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的25個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為工作業(yè)績指標；168。 績效考核第一條168。 薪酬考核委員會是考核結果的最終審定者。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工；168。 半年考核期內累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價；168。第二條168。 員工考核時間、主要內容和結果使用：168。包括：考核者能正確應用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標不會存在明顯的分歧。 了解員工和部門對培訓工作的需要；168。 通過對個人績效和德能進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標；168。中海地產總部員工考核手冊64 / 64目 錄第一章 總則 1第一節(jié) 本手冊適用對象 1第二節(jié) 員工考核意義 1第三節(jié) 員工考核原則 1第四節(jié) 員工考核概況 2第五節(jié) 員工考核關系 3第二章 員工考核內容 4第六節(jié) 德能考核 4第七節(jié) 績效考核 4第三章 員工考核評分 6第四章 員工考核實施流程 7第八節(jié) 員工考核實施的各階段 7第九節(jié) 德能考核結果使用 7第十節(jié) 績效考核結果使用 7第十一節(jié) 考核結果綜合使用 8第五章 員工考核申訴 9第十二節(jié) 申訴條件 9第十三節(jié) 申訴形式 9第十四節(jié) 申訴處理 9第十五節(jié) 申訴反饋 9第六章 員工考核文件使用與保存 10第十六節(jié) 員工考核文件保存 10第十七節(jié) 員工考核文件查閱權限 10第十八節(jié) 員工考核文件保存格式 10第十九節(jié) 員工考核文件分類編號 10第二十節(jié) 員工考核文件保存方法 11第七章 考核手冊修訂和解釋 12第二十一節(jié) 考核手冊修訂 12第二十二節(jié) 考核指標調整 12第二十三節(jié) 手冊附件 12第二十四節(jié) 考核手冊解釋 12第八章 附錄 14附錄一 考核指標說明 14一、 考核指標定義 14二、 考核指標評分說明 19附錄二 滿意度調查問卷 32一、 相關部門滿意度 32二、 領導滿意度 34三、 員工滿意度 38四、 地區(qū)公司領導班子建設 48五、 創(chuàng)新成果評估 51附件三 考核申訴表 54第一章 總則 本手冊適用對象168。 員工考核目的168。第二條 為員工的薪酬決策提供依據；168。 員工考核原則第一條168。考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 可行原則：指考核標準是可以衡量的。 半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核中層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標。 全體員工的誠信品德和能力指標按年度進行，考核結果用作員工職業(yè)發(fā)展和培訓的參考依據。 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核；168。 員工考核關系168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結果匯總上報總經理審定；168。只有經過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達成工作目標、完成工作任務才能轉化為業(yè)績。主要表現在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的維護建設，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 確定業(yè)績指標應結合公司與部門目標并以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產出；168。168。除了體現崗位具體特點的工作業(yè)績指標，為體現中海地產的知識管理特點，領導滿意度、相關部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標：168。 地區(qū)公司領導班子建設由薪酬考核委員會對人力資源部進行評價，詳細內容見《地區(qū)公司領導班子建設評分量表》168。 考核指標標準168。 工作業(yè)績評分采用百分比系數評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標與主觀評價的工作業(yè)績指標。 工作態(tài)度考核評分：評分參照《工作態(tài)度評分說明表》；第五條 工作能力考核評分：評分參照《工作能力評分說明表》；第六條 計劃溝通階段：168。第四條 結果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議；168。 上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達成一致目標；168。 使公司形成持續(xù)改進、積極進取的風氣，造就學習型組織的氛圍并增強公司內部的凝聚力、向心力； 績效考核結果使用參考《總部薪酬管理制度》。第二條 德能考核及績效考核得分系數排名分別在最末10%的總部員工，將進入《年度淘汰人選名單》。第五章 員工考核申訴 申訴條件在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束10天內向隔級上級和人力資源部申訴。第六章 員工考核文件使用與保存 員工考核文件保存員工考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存。第二條 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：(1) 總經理、人力資源總監(jiān)有權查閱公司全體員工的員工考核文件；168。 員工考核袋內考核文件按年度順序排列，半年考核文件再按時間順序排列。 員工考核文件分類編號第一條 由人力資源部統(tǒng)一保管員工考核文件，考核結果以員工考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。第三條 手冊附件本手冊包括以下附件：168。 工作業(yè)績評分說明表168。 地區(qū)公司領導班子建設評分量表168。 考核申訴表 考核手冊解釋第一條（2）公司榮譽感對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制。（二） 工作能力1.（2）客戶管理能力了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。（4）領導能力集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。3.（2）創(chuàng)新能力吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。（6）問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力。（3）團隊建設注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。（3）團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以適應工作需要。（4）工程成本地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。（4）客戶投訴量業(yè)主因為產品或服務缺陷而提出的正式投訴數量。（4）人員配置完成率單位時間內各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數量。（5）創(chuàng)新成果公司內部的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果考核指標評分說明（一） 誠信品德1．2． 誠信品德評分量表l1．公司忠誠度不可接受高12345678910為個人或小團體私利，而犧牲公司利益時刻維護公司利益，在關鍵事件上爭取公司利益的最大化2．公司榮譽感不可接受高12345678910言行經常有損公司聲譽對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制3．公司信譽意識不可接受高12345678910為短期利益，而對客戶有欺瞞誤導行為在具體業(yè)務和外部交往過程中守信重諾4．個人信用意識不可接受高12345678910經常不能完成所承諾的任務對所承諾的任務按時按質完成 5．誠實品德不可接受高12345678910信息可靠性極差在日常工作生活中傳播的信息有高度的可靠性（二） 工作能力2．3． 工作能力評分量表不可接受低 較高高商業(yè)談判能力12345678910無談判技巧，致使談判經常失敗較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高客戶管理能力12345678910無客戶管理，不了解客戶需求特性，與客戶關系惡劣通過完善的客戶管理，引導雙方關系，提高銷售成功率以及售后滿意度市場開拓能力12345678910無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現新業(yè)務機會，不斷總結市場開拓經驗，積極聯絡老客戶發(fā)展新客戶計劃能力12345678910做事無計劃，隨意性大 具有極強的制定計劃的能力，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的組織能力12345678910無法按計劃組織實施，工作不分主次、效率低，經常完不成任務