【正文】 策劃書的寫作 ◇ 培訓(xùn)的課程設(shè)計 ◇ 教 學(xué)方案怎樣確定 ◇ 最后，根據(jù)收益來規(guī)劃培訓(xùn)的投入也是很關(guān)鍵 這里的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和對企業(yè)員工培訓(xùn)需求的預(yù)測而設(shè)計的關(guān)于培訓(xùn)的方案。同時，也可能說明工作設(shè)計不合理，或者是管理人員的監(jiān)督不力。 總之培訓(xùn)的主要作用是通過提高員工的工作能力來改進(jìn)工作績效，因此培訓(xùn)能夠解決員工能力方面的問題，而要改變員工的工作態(tài)度就需要通過改變獎勵和懲罰等薪酬政策和工作設(shè)計等其他方法來實現(xiàn)。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及應(yīng)在何處接受培訓(xùn)。對于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需要。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都是這種培訓(xùn)需求評價信息的來源渠道。這些都是對企業(yè)層面培訓(xùn)需求的回應(yīng)。假設(shè)企業(yè)在推進(jìn)辦公自動化過程中給辦公系統(tǒng)裝備了計算機知識。 □循環(huán)評價模型 循環(huán)評價模型旨在對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需求。 宏觀角度的需求分析中應(yīng)該收信全體員工對其工作、補償金及同事等的態(tài)度和滿意程度，因為對態(tài)度的調(diào)查能幫助查出企業(yè)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域，而且對態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對培訓(xùn)的領(lǐng)域。 而后者不僅需要預(yù)測備選員工數(shù)量，同時也要考查這些人的技能狀況。比如在新工作人員就位之前制訂出培訓(xùn)規(guī)劃，而培訓(xùn)規(guī)劃的削減可能意味著許多員工需要重新培訓(xùn)以適應(yīng)其他方面的活動。在宏觀分析中，有三個方面需要考慮到：企業(yè)變化與人力資源預(yù)測和企業(yè)態(tài)度的改 變。 □宏觀角度 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 8 頁 共 17 頁 通常，我們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在員工和企業(yè)需求方面，并以此作為開展培訓(xùn)的依據(jù)，盡管集中于員工與企業(yè)的需求分析對企業(yè)的過去與現(xiàn)在的需求比較敏感，但它無法反映其重大的變化局面。因此，培訓(xùn)規(guī)劃經(jīng)常被認(rèn)為無效，主要原因在于沒有考慮到企業(yè)環(huán)境中存在的各種限制因素。 1. 分析企業(yè)目標(biāo) 通常一 個明確的企業(yè)目標(biāo)對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，企業(yè)目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。因為假如一個員工對企業(yè)組織的培訓(xùn)沒有積極性，那么他就會想方設(shè)法元規(guī)避培訓(xùn)；或者他沒有完全理解培訓(xùn)的益處，那么他很難被激勵起來，即使 參加培訓(xùn)他也往往會表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，甚至有意抵制。作為對直接主管意見的補充，員工還要負(fù)責(zé)詳細(xì)說明他們的發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到該目標(biāo)的方法。 員工經(jīng)常為了改進(jìn)與其工作有關(guān)的知識而努力尋找培訓(xùn)機會，它也與較為時興的職業(yè)主義信念和對職業(yè)生涯發(fā)展的強烈舉密切相關(guān)。交叉培訓(xùn)員工是幫助直接主管確信不同的員工了解一種工作或一系列技能的一項技術(shù)。直接主管能夠使培訓(xùn)決策成為績效考評系統(tǒng)的一部分。 □員工個人角度 培訓(xùn)需求分析的員工個人角度主要分析員工個人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而確定培訓(xùn)對象以及應(yīng)向他 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 17 頁 們培訓(xùn)哪些方面的技術(shù)或方法。 表 54自我分析表 姓名 職務(wù) 近年工作成果： 本職務(wù)所需條件： 本人不足： 應(yīng)學(xué)習(xí)內(nèi)容及原因： 學(xué)習(xí)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)： 為了使員工更好的分析自己的情況，并將這些情況提供給培訓(xùn)部門，幫助其制訂培訓(xùn) 計劃，我們通常還可以為其設(shè)計一些能力分析的表格。 （ 3）要采取某一形式幫助答卷者回答問題，如比起以前的工作，你認(rèn)為目前的工作所負(fù)的責(zé)任程度怎么樣？ （ 4）問題應(yīng)盡量考慮答卷者應(yīng)能完全了解并作有效回答； （ 5）問題形式應(yīng)以能廣泛收集資料為目標(biāo)，必要時可以讓答卷者有發(fā)揮的余地，而得到更為豐富的信息。但這些缺陷在一些公共關(guān)系或統(tǒng)計專家的指導(dǎo)下通常在程度上可以大大減輕。 我們在將訪談作為在進(jìn)行需求分析之前收集信息的一條途徑時，可以按下列步驟進(jìn)行： （ 1）首先對自己需要什么樣的信息要心中有數(shù)； （ 2）根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對象及人數(shù)； （ 3）準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內(nèi)容過于發(fā)散； （ 4）對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)，保證其 成為熟練的訪談控制者； （ 5）訪談實施； （ 6）整理分析所得信息并獲得有價值的結(jié)果。訪談可以探詢訪談對象對于工作或自己的未來抱持著一種什么樣的態(tài)度和意見，在進(jìn)行訪談時我們可以進(jìn)行單個訪談也可以進(jìn)行集體訪談。 （ 3）有可能時間較長 這對有些觀察者也不太實際。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 5 頁 共 17 頁 表 53 觀察記錄表 項目： 進(jìn)度 效果 問題 解決方法 觀察人： 時間： 編號： 觀察法盡管是一種簡單有效 的方法，但也有一些無法克服的缺陷： （ 1）被觀察者意識到自己被觀察 于是其行為可能會與平時不同。比如說，如果質(zhì)量出現(xiàn)了問題，可以觀察兩到三個表現(xiàn)較差的員工，以及兩到三個表現(xiàn)較好的員工，然 后再將他們比較一下，通過比較來發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而想出解決問題的辦法。 通常我們通過下面這一些渠道來獲得有關(guān)的信息。他們可能需要特定的技能，即使新員工已經(jīng)掌握了所需的技能，也需要對他們進(jìn)行指導(dǎo)以滿足本公司的工作要求。解決辦法是對公司重新進(jìn)行市場定位，如從彩電行業(yè)轉(zhuǎn)為電腦行業(yè)。 （ 3）新技術(shù)的應(yīng)用 我們引進(jìn)的新技術(shù)可以為某一類問題解決提供解決辦法，但同時會引起另一類關(guān)于使用者素質(zhì)的問題，而在實踐中我們過于注重引進(jìn)新技術(shù)，忽視了培訓(xùn)員工使其最充分地發(fā)揮它們的優(yōu)勢。轉(zhuǎn)變是在實施大規(guī)模的組織變動時，如改變質(zhì)量管理體系和顧客服務(wù)方式，或者實施團(tuán)隊工作方式或者其他新的組織形式，培訓(xùn)對其作用更是極其重大的。解決問題的一手經(jīng)驗當(dāng)然是寶 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 4 頁 共 17 頁 貴的，如果把這些經(jīng)驗作為培訓(xùn)材料，其價值就會有更大的體現(xiàn)。我們可以通過各種手段來衡量工作業(yè)績。 □改進(jìn)績效 我們知道，改進(jìn)工作績效能使企業(yè)保持競爭力，并最終獲得成功。 5. 3 培訓(xùn)需求產(chǎn)生的動因 企業(yè)里發(fā)生的許多變化都可能引起對培訓(xùn)的需求，比如人員變 動、新技術(shù)的應(yīng)用等等。 只有滿足這兩個前提我們才能開始進(jìn)行培訓(xùn) 需求的分析。培訓(xùn)計劃是針對性很強的，除少數(shù)必需的全員培訓(xùn)或大范圍的培訓(xùn)外，我們應(yīng)盡量安排針對少部分人的、有具體目標(biāo)的培訓(xùn)。每個員工都有不同的情況，所需要的培訓(xùn)當(dāng)然不止一種。為使員工的各方面能力能夠適應(yīng)公司未來發(fā)慌的要求，我們必須具有戰(zhàn)略眼光，提出公司的具有超前意識的員工培訓(xùn)計劃。這樣既可以做到心中有數(shù)，又可以有效地做好員工的說服解釋工作。如今在這方面企業(yè)經(jīng)常有這樣一些問題： （ 1）有些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司人力資源部門簡單地予以同意或反對，而不會依據(jù)對工作的了解和目前員工的實際情況來對培訓(xùn)需求進(jìn)行有效的分析； 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 3 頁 共 17 頁 （ 2）公司人力資源部門沒有經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，只憑經(jīng)驗和 模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃。無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，從而獲得全方位支持。 □獲得支持 員工對必要的工作過程的忽視，并不能排隊企業(yè)對員工承擔(dān)的責(zé)任。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一具標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行項目評估。 □提出解決之道 這些方法可能是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如新資增長、招聘新員工等。 □協(xié)助建立人力資源開發(fā)系統(tǒng) 企業(yè)里通常存在的人力資源分類系統(tǒng)作為一個資料基地，在決定關(guān)于補償金、救濟金等的政策方面非常重要，但在員工培訓(xùn)及問題解決方面用處很小，假如分類系統(tǒng)不能夠幫助員工確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，員工就不可能在一個較高的工作職位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。判斷差距可以分為這樣三個步驟： （ 1）分析理想的知識、技能、能力； 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 2 頁 共 17 頁 （ 2）分析現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力； （ 3）分析理想的也現(xiàn)實的知識、技能、能力之間的差距。 ◇ 需求分析效果 它指導(dǎo)性很強，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。 表 5—1應(yīng)關(guān)注需求分析的幾個方面 ◇ 需求分析主體 需求分析的主體具有多樣性，包含培訓(xùn)部門、經(jīng)理、員工及直接主管等人，將主體限于培訓(xùn)的作法是短視的。想想一些可能的結(jié)果吧：培訓(xùn)讓你的員工反感，培訓(xùn)的東西都是一些無聊的理論，培訓(xùn)之后的員工反感，培訓(xùn)的東西都是一些無聊的理論，培訓(xùn)之后的員工依然是那樣的績效極差。作為一個入門的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析無論在何時都不應(yīng)被忽視。 培訓(xùn)需 求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)之前，由有關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 ◇ 需求分析方法 它的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。 □描繪現(xiàn)實與理想的差距 實際上這也是需求分析的基本目標(biāo)，即提示我們的能力發(fā)揮了幾分。特別是當(dāng)變革在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和員工職位方面都不得發(fā)生時，需求分析判斷差距的問題就更為嚴(yán)重了。但當(dāng)培訓(xùn)部 同分類系統(tǒng)的設(shè)計與資料收集密切結(jié)合在一起時，它就會帶有更多的開發(fā)意味，而這對企業(yè)是很重要的。 □形成規(guī)劃培訓(xùn)與評估的研究中 心 成功的需求分析能夠確定一般的需要，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的戰(zhàn)略，確定特殊的學(xué)員等。反之，則說明企業(yè)不需要那么著急去實施培訓(xùn)。中層管理部門和受影響的員工通常支持建立在堅實的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因為他們參與了培訓(xùn)需求分析過程。這些有關(guān)工作的最基本的信息是我們了解工作的基礎(chǔ)資料，是我們分析某一職位上的員工培訓(xùn)需求的依據(jù)。如果人力資源部門有詳細(xì)的信息，則可以根據(jù)這些信息做出比較合理的判斷。公司的管理者應(yīng)具備一定的超前意識，提出公司的中遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。 □建立員工信息系統(tǒng) 員工信息系統(tǒng)包括員工的各方面信息，如：姓名 、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、性格特定等等，這些信息對我們分析企業(yè)的員工培訓(xùn)需求有重要的參考意義。 正因為這個原因，我們應(yīng)詳細(xì)了解每個員工的教育背景、工作經(jīng)歷、參加培訓(xùn)的歷史，同他們進(jìn)行面對面對面的交流，以準(zhǔn)確了解他們的能力分布， 在此基礎(chǔ)上來分析員工的可能培訓(xùn)需求，并對它們進(jìn)行詳細(xì)的分類、分析，制定出有效率的培訓(xùn)計劃。而大規(guī)模的全員培訓(xùn)計劃，由于參加人數(shù)多，環(huán)境差，培訓(xùn)效果難以保證，花了大量的金錢卻達(dá)不到應(yīng)有的效果。然后我們對它們再進(jìn)行認(rèn)真分析，提煉出我們所需要的培訓(xùn)需求信息。下面我們