【服務(wù)管理】培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)規(guī)劃-全文預(yù)覽
【正文】 美譽(yù)度。 (6)評價(jià)中心（assessment center） 員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。自我評價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評價(jià)。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān)重要知識。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 系統(tǒng)元件分析主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。程式性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。 (2)特殊工作分析。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。文化特質(zhì)。主要包括如下內(nèi)容： (3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。 (2)組織資源分析。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟： (1)組織目標(biāo)分析。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手： 組織分析。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之間的差異。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問題，則對培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。什么是組織的目標(biāo)？培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動中的作用是有明顯差異的。企業(yè)管理層必須認(rèn)識到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對員工要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？ 以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。行為或工作績效差異是指實(shí)際行為或工作績效和計(jì)劃的行為或工作績效的差異。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績效和行為的層面才值得重視。當(dāng)績效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提
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