【服務(wù)管理】培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1-全文預覽
【正文】 美譽度。 (6)評價中心（assessment center） 員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學習和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。自我評價是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評價。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認影響工作績效的有關(guān)重要知識。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識、可能的故障、原因、修正措施等。 系統(tǒng)元件分析主要是針對系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。程式性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。 (2)特殊工作分析。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。文化特質(zhì)。主要包括如下內(nèi)容： (3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。 (2)組織資源分析。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： (1)組織目標分析。如何進行培訓的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個方面人手： 組織分析。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之間的差異。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。什么是組織的目標？培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。企業(yè)管理層必須認識到培訓和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)中參與培訓的角色主要有四種：最高領(lǐng)導層、人力資源部、職能部門和員工。什么是負有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？ 以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。培訓需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提
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