如何管理高學(xué)歷員工-人力資源綜合-全文預(yù)覽
【正文】 是：美國家庭公司的 J由此可見 一斑。如果有人干一、二年就走，他的沉淀工 資是拿不走的。 。此外，企業(yè)還要準(zhǔn)備承擔(dān)因尖子人才流失可 能給企業(yè)帶來的技術(shù)泄密等項(xiàng)損失。海信集團(tuán)規(guī)定，根據(jù)子公司和分公司的規(guī)模大小、 承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)，年薪從 15萬到 50萬不等。杰克遜得到了 730 萬美元， RENDIX公司的 W在美國，每年排 名在一千以內(nèi)的大型企業(yè)中約有 20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營管理 人員簽訂了這種契約。被收購或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高 層經(jīng)營者、首席執(zhí)事、最高行政負(fù)責(zé)人等等）一般很難在新企 業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實(shí)權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。 5 年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢、又 不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。 1996年莫華同志年僅 35歲， 就獲得了公司的專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)。 六、高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人 上海三槍集團(tuán) 采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀 人才起到了較好的激勵(lì)效果。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較 好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最 高 工資比為 1： 18，吸引了大批尖子人才。使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。這使不少員工感到 企業(yè)的發(fā)展前景樂觀，很有奔頭，因此不輕易跳槽。內(nèi)蒙古鄂爾多斯羊絨集團(tuán)就是通過制定正 確的定業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而激勵(lì)全體員工努力工作、不停頓地推進(jìn)企 業(yè)改革的。當(dāng)升至綜合職稱系列的最高級(jí)別之 后，有的員工還可轉(zhuǎn)入職稱體系。美國微軟公司人力資源部制定有“職 業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向 上發(fā)展的所有 可選擇職務(wù)，并且列出了
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