【正文】 企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起 來。內(nèi)聘市場的存在使企業(yè)員 工在存量不變的情況下自發(fā)的進(jìn)行優(yōu)化配置。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認(rèn)為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè) 務(wù)的需要而定，關(guān)鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位，另外還涉及對于跳槽員工的管理。 寶鐵推行 情感管理的方式有： 承認(rèn)情感在工作場合的合法性； 通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工； 注意運用管理技巧。“有效的領(lǐng)導(dǎo)者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。因此，參與管理在西方國家得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。共同參與決策還可以增加對決策的承諾，如果員工參與了決策的過程，那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項決策。 分享決策權(quán)是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。報酬能有力地吸引員工參與管理。 （ 2）知 識和技能。 參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進(jìn)而影響組織的績效和員工的工作滿意度。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因 ， 總結(jié)教訓(xùn) 。 （ 2）實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主，自治和自覺，并不等于寶鐵高層領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。每個員工和部門的分目標(biāo)要和其他的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，支持寶鐵和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 ③ 分解目標(biāo)。最后經(jīng)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。這是一個暫時的、可以改變的目標(biāo)預(yù)案，可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準(zhǔn)。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。這些目標(biāo)方向一致 ，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。這主要從三個方面入手：從傳統(tǒng)的命令式管理轉(zhuǎn)向目標(biāo)管理導(dǎo)向、參與管理、情感管理。分別從雇員溝通，人力資源流動，業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可用下圖表示： 基本薪金（包括各種福利和保險）占總薪酬的65％左右，獎金占 20％左右，其他津貼占 15％左右。 （四）激勵 員工的工作積極性需要通過適當(dāng)?shù)丶顧C(jī) 制來推動，尤其對于高層管理人員，他們的業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用?！叭龝痹诤艽蟪潭壬洗龠M(jìn)了寶鐵雇員和管理者的溝通，但是雇員的情感需求是不斷變化的，管理者同雇員的溝通是一個無止境的過程，為了創(chuàng)造一個尊重員工、鼓勵個 性發(fā)展、提倡自我價值實現(xiàn)的寬松的人本空間，寶鐵任重而道遠(yuǎn)。 企業(yè)開始把重點放在人力資源的管理上。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 1 頁 共 17 頁 寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施 在企業(yè)人、財、物、信息等諸資源中，唯有人的資源最為寶貴。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。公司領(lǐng)導(dǎo)參與公司的早會。 （三）業(yè)績評價 寶鐵每年對分公司以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評價，對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行無記名打分，應(yīng)該說， 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 2 頁 共 17 頁 這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性，在形成整體的業(yè)績評價體系上尚有一定工作要做。通過分析目前寶鐵高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，對公司的激勵體系就能略窺一二了。 二、增強(qiáng)雇員溝通戰(zhàn)略 在充分考慮寶鐵人力資源管理中上述主要問題的基礎(chǔ)上，我們可以制定出比較全面的人力資源戰(zhàn)略。 增強(qiáng)雇員溝通戰(zhàn)略主要著眼于通過改變過去寶鐵的一些傳統(tǒng)管理方式來達(dá)到增強(qiáng)雇員溝通和提高雇員積極性和工作效率。目標(biāo)管理重是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。在目標(biāo)分解過程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標(biāo)志。 （ 1）目標(biāo)的設(shè)置 這是目標(biāo)管理最重要的階段，第一階段可以細(xì)分為四個步驟： 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 4 頁 共 17 頁 ① 目標(biāo)預(yù)案。比如說，如果寶鐵要就某一業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，公司高層可以先提出預(yù)案，然后由參與這個過程的員工進(jìn)行討論并修正預(yù)案。因此預(yù)定目標(biāo)之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標(biāo)分解要求進(jìn)行調(diào)整，可以選擇從寶鐵內(nèi)部人員招聘，也可以從社會上招聘。分目標(biāo)要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。 （ 3）總結(jié)和評估 達(dá)到預(yù)定的期限后，下級首先進(jìn)行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供了保證。授予員工的權(quán)力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚咭龀龅臎Q策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。 （ 3）報酬。 寶鐵推行參與管理的形式 寶鐵實行員工參與管理主要有分享決策權(quán)、代表參與兩種形式。這就需要通過團(tuán)隊、委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。代表參與的目的是在組織內(nèi)重新分配 權(quán)力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 17 頁 員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。具體舉措有：總經(jīng)理接待 日，合理化建議等 （三）寶鐵的情感管理導(dǎo)向 人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。因此，情感管理應(yīng)該是管理的一項重要內(nèi)容，尊重員工、關(guān)心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎(chǔ)，這一點對技術(shù)創(chuàng)新型企 業(yè)尤其重要。 三、 人力資源流動管理 本政策領(lǐng)域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內(nèi)部流動。在公司內(nèi)部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為公司里的另一項工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)ジ偁?。索尼公司的?nèi)部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位提供機(jī)會，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流