【正文】 企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起 來。內聘市場的存在使企業(yè)員 工在存量不變的情況下自發(fā)的進行優(yōu)化配置。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè) 務的需要而定，關鍵是公司內部員工升遷和轉換崗位，另外還涉及對于跳槽員工的管理。 寶鐵推行 情感管理的方式有： 承認情感在工作場合的合法性； 通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工； 注意運用管理技巧?！坝行У念I導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。因此，參與管理在西方國家得到了廣泛的應用，并且其具體形式也不斷推陳出新。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。共同參與決策還可以增加對決策的承諾，如果員工參與了決策的過程，那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項決策。 分享決策權是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權。報酬能有力地吸引員工參與管理。 （ 2）知 識和技能。 參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。如果目標沒有完成，應分析原因 ， 總結教訓 。 （ 2）實現(xiàn)目標過程的管理 目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺，并不等于寶鐵高層領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協(xié)調一致，支持寶鐵和組織目標的實現(xiàn)。 ③ 分解目標。最后經公司批準執(zhí)行。這是一個暫時的、可以改變的目標預案，可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。這些目標方向一致 ，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調統(tǒng)一的目標體系。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。這主要從三個方面入手：從傳統(tǒng)的命令式管理轉向目標管理導向、參與管理、情感管理。分別從雇員溝通，人力資源流動，業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。 公司高級管理人員的薪酬結構可用下圖表示： 基本薪金（包括各種福利和保險）占總薪酬的65％左右，獎金占 20％左右，其他津貼占 15％左右。 （四）激勵 員工的工作積極性需要通過適當?shù)丶顧C 制來推動，尤其對于高層管理人員，他們的業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用?！叭龝痹诤艽蟪潭壬洗龠M了寶鐵雇員和管理者的溝通，但是雇員的情感需求是不斷變化的，管理者同雇員的溝通是一個無止境的過程，為了創(chuàng)造一個尊重員工、鼓勵個 性發(fā)展、提倡自我價值實現(xiàn)的寬松的人本空間，寶鐵任重而道遠。 企業(yè)開始把重點放在人力資源的管理上。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 1 頁 共 17 頁 寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關措施 在企業(yè)人、財、物、信息等諸資源中，唯有人的資源最為寶貴。未來的市場競爭歸根到底是人才競爭。公司領導參與公司的早會。 （三）業(yè)績評價 寶鐵每年對分公司以上的領導進行民主評價，對公司的主要領導進行無記名打分，應該說， 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 2 頁 共 17 頁 這種評價方法具有一定的主觀性和隨意性，在形成整體的業(yè)績評價體系上尚有一定工作要做。通過分析目前寶鐵高級管理人員的薪酬結構，對公司的激勵體系就能略窺一二了。 二、增強雇員溝通戰(zhàn)略 在充分考慮寶鐵人力資源管理中上述主要問題的基礎上，我們可以制定出比較全面的人力資源戰(zhàn)略。 增強雇員溝通戰(zhàn)略主要著眼于通過改變過去寶鐵的一些傳統(tǒng)管理方式來達到增強雇員溝通和提高雇員積極性和工作效率。目標管理重是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。 （ 1）目標的設置 這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟： 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 4 頁 共 17 頁 ① 目標預案。比如說，如果寶鐵要就某一業(yè)務進行整合，公司高層可以先提出預案，然后由參與這個過程的員工進行討論并修正預案。因此預定目標之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結構，根據(jù)新的目標分解要求進行調整，可以選擇從寶鐵內部人員招聘，也可以從社會上招聘。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。 （ 3）總結和評估 達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。參與管理既對個人產生激勵，又為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。授予員工的權力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚咭龀龅臎Q策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。 （ 3）報酬。 寶鐵推行參與管理的形式 寶鐵實行員工參與管理主要有分享決策權、代表參與兩種形式。這就需要通過團隊、委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。代表參與的目的是在組織內重新分配 權力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 17 頁 員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產力。具體舉措有：總經理接待 日，合理化建議等 （三）寶鐵的情感管理導向 人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。因此，情感管理應該是管理的一項重要內容，尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎，這一點對技術創(chuàng)新型企 業(yè)尤其重要。 三、 人力資源流動管理 本政策領域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內部流動。在公司內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為公司里的另一項工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。只要他們能干好，盡管讓他們去競爭。索尼公司的內部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位提供機會，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流