【正文】 績和一般員工相比要難于計(jì)量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)有重要作用。分別從雇員溝通，人力資源流動(dòng)，業(yè)績評價(jià)體系以及公司激勵(lì)體系幾個(gè)方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。在這一制度下，上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級(jí)并不過多干預(yù)。最后經(jīng)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。每個(gè)員工和部門的分目標(biāo)要和其他的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，支持寶鐵和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因 ， 總結(jié)教訓(xùn) 。 （ 2）知 識(shí)和技能。 分享決策權(quán)是指下級(jí)在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。代表參與常用的兩種形式是工作委員會(huì)和董事會(huì)代表。“有效的領(lǐng)導(dǎo)者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè) 務(wù)的需要而定，關(guān)鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位，另外還涉及對于跳槽員工的管理。內(nèi)聘市場的存在使企業(yè)員 工在存量不變的情況下自發(fā)的進(jìn)行優(yōu)化配置。 寶鐵實(shí)行跳槽管理的借鑒 跳槽是員工進(jìn)行個(gè)人效用最大化的一種方式，盡管不少企業(yè)對跳槽的現(xiàn)象不再陌生，但又有多少企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實(shí)。跳槽人員不乏極具才智的精英，他們的離去可以說是企業(yè)的損失。 摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會(huì)與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。 二是市場導(dǎo)向指標(biāo)，如股票價(jià)格、股價(jià)年增長率等。 圖 83 績效評價(jià)業(yè)績評定表法 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁 共 17 頁 員工姓名 ___________ 工作頭銜 ___________ 技術(shù)職稱 ___________ 部 門 ___________ 基層主管 ___________ 評價(jià)時(shí)期 ___________ 從 ______到 _________ 評價(jià)說明： 1. 每次僅考慮一個(gè)因素，不允許因某個(gè)因素給出的評價(jià)而影響其他因素的決策。 評價(jià)方法：進(jìn)行 360 度的評價(jià)（來自上級(jí)、下級(jí)以及同事） 評價(jià)的結(jié)果從當(dāng)前工作的最好或接近最好的業(yè)績一直排列下去，沒有明顯的界限。盡管客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在種種不足，管理者為了減少組織內(nèi)的沖突，仍然偏向使用客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而非主觀評價(jià)。假設(shè)其他成員不降低努力程度的前提下，那些自身業(yè)績與組織最終產(chǎn)出不直接相關(guān) 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 12 頁 共 17 頁 的成員會(huì)通過降低自身努力程度來提高自己的邊際效用。 ? 分享原則：讓員工分享公司部分的利潤。 高級(jí)管理人員的持股制度和虛擬股份期權(quán)制度 —— 長期激勵(lì)形式 在信息不對稱的情況下，年度獎(jiǎng)金、年薪制等短期物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制往往蘊(yùn)涵著企業(yè)經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)。 虛擬股份期權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)階段計(jì)劃的授予對象主要為公司的高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干。 當(dāng)然，授予股份期權(quán)時(shí)，公司必須通過一定的考核程序，確定每一位受益人的具體數(shù)額?？捎煽偨?jīng)理辦公室具體負(fù)責(zé)指定培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部門負(fù)責(zé)具體實(shí)施。 （二）完善員工培訓(xùn)制度 員工的培訓(xùn)對寶鐵而言更為重要，作 為提高管理質(zhì)量，爭取更高客戶滿意度的重要一環(huán)，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 受益人在被授予并持有虛擬股份達(dá)到規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股份轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金，轉(zhuǎn)換價(jià)格以公司股份價(jià)值為基礎(chǔ)。具體來說，可以把一部分公司股份根據(jù)每股凈資產(chǎn)的價(jià)值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過公司資產(chǎn)抵押獲得銀行貸款來支付購買股份所需資金。 第三步，求出每位 員工每月的貨幣薪酬。 ? 公平原則：公司依據(jù)每位員工對公司貢獻(xiàn)的大小，公平、公正的確定他們的薪酬；力求使得每位員工具有可比性；在條件允許的情況下，使得期薪酬超出相關(guān)企業(yè)。我們并不主張全民持股，即全面推行職工持股。盡管有些工作，如銷售可以以客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，大多數(shù)工作的業(yè)績無法用客觀標(biāo)準(zhǔn)評估，而且容易觀測的業(yè)績常常是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。如果讓你加班，是否愿意接受？ 中國最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 11 頁 共 17 頁 未來成長與發(fā)展的潛力： ? 目前工作中最高或接近最高的業(yè)績。注意到圖83 中與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量的工作數(shù)量；而個(gè)人因素有諸如依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等個(gè)人特征。由于高級(jí)管理人員和一般員工各自績效的表現(xiàn)形式差異很大，所以對于他們績效的評價(jià)指標(biāo)有差異。該公司堅(jiān)持“尊重人”的原則，尊重員工離開公司的選擇，同時(shí)摩托羅拉公司具有愛惜人才的理念，有才之士即便是離開了，公司也會(huì)努力讓他們回來。 ⒋遠(yuǎn)大志向型員工本身對企業(yè)沒什么意見，“圍城陷阱”讓人總是以為外面的世界 更精彩。寶鐵公司可以根據(jù)公司內(nèi)部具體情況采用相關(guān)措施盤活企業(yè)內(nèi)部員工的活力。一個(gè)公司，如果真的要用人所長，就要為職員們提供選擇的機(jī)會(huì)。 寶鐵推行情感管理，可以通過這種情感的紐帶，將員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來，為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到高度統(tǒng)一，情感管理可以作為目標(biāo)管理的具體手段運(yùn)用。國內(nèi)比較著名的員工參與管理應(yīng)用就算中國平安保險(xiǎn)公司在這方面的變革。西方大多數(shù)國家都通過立法的形式要求公司實(shí)行代表參與。 在推行參與管理的過程中，這三個(gè)因素必須同時(shí)發(fā)生作用，才能有效地提高生產(chǎn)力。權(quán)利指提供給人們用以決策的能力，包括工作方法制定、任務(wù)分派、客戶服務(wù)、員工選拔等。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；其次要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級(jí)解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)， 也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。在討論中上級(jí)要尊重下級(jí)，平等待人，耐心傾聽下級(jí)意見，幫助下級(jí)發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標(biāo)心中有數(shù)。 目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)， 由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。 圖 81 寶鐵公司薪酬結(jié)構(gòu)圖 當(dāng)然除了以上四個(gè)比較普遍的方面以外，寶鐵還存在著人力資源整體素質(zhì)不高，管理人員比例相對較低等弊病。但在培訓(xùn)上的力度不夠，使得一些培訓(xùn)難免停留在表面，以致于員工素質(zhì)難以跟上現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實(shí)。通過合理的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人的最大潛能，能夠產(chǎn)生巨大的增值效益。 一、 寶鐵人力資源狀況分析 一般而言，人力資源管理政策可以大致分為四個(gè)方面：一是雇員和管理者的溝通，這一點(diǎn)決定了公司管理層對員工完成任務(wù)的監(jiān)控效率