【正文】 C、在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 （8）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。所以招聘負責人的絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。推薦人才成功公司任用的，則依據(jù)公司《推薦人才獎勵辦法》給予對應標準額度的獎勵。C. 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“員工手冊”，辦公樓人員由部門負責人帶領介紹各部門負責人做簡單的認識介紹，后由部門安排崗位應知應會的培訓。 B. 檔案轉移手續(xù)a. 新員工到崗后，一年內，如其個人有意向并經(jīng)公司領導審批同意的，可將其個人人事檔案關系轉移至公司。F． 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定” ，報行政總監(jiān)審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行綜合面試包括價值觀、求職動機、職業(yè)素質及職業(yè)道德。IV 招聘步驟A. 選擇渠道：（網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、中介推薦、報刊、 獵頭專項合作）a. 內部的調整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道 ，如需求部門自行招聘，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后實施招聘。人力資源部根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報行政總監(jiān)、總經(jīng)理批準執(zhí)行。（主任、科長、主管、經(jīng)理人員的招聘申請由總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由行政總監(jiān)批準。B. 制訂部門人力編制：人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。十一、 工作分析的條件：公司業(yè)務流程再造、組織架構或業(yè)務模式調整，部門工作職能及目標發(fā)生改變時；新的工作崗位產(chǎn)生或工作性質發(fā)生改變時；當工作由于新技術、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時；崗位位設置不合理，員工工作效率下降時。人力資源部的職責：1）負責工作分析體系的建立、評審和培訓；2）負責公司工作分析工作的組織、實施、跟進及評估；3）負責協(xié)助各部門進行工作分析的宣導；4）負責在本部門內部門組織學習職位分析相關知識；5）負責在公司內部進行職位分析的宣導和培訓；5） 負責職位評估和職位說明書的審核和保管。第三章：工作分析一、工作分析的目的和意義： 工作分析最終的目的是為了規(guī)范公司的組織架構和職位設置，優(yōu)化資源并提高整體工作績效； 工作分析其核心目的：使公司的人員與工作實現(xiàn)最佳匹配，做到人盡其才，才適其職，職盡其用； 工作分析的結果應用于人力資源管理的各個領域：員工的選聘、選拔、薪酬、培訓及績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等，與員工的個人發(fā)展息息相關； 不斷的工作分析有利于企業(yè)變革或流程再造的靈活變通。八、 組織結構設計方式方法：組織結構設計的原則：企業(yè)組織形式無所謂優(yōu)劣，關鍵看是否和企業(yè)的發(fā)展需要相匹配。 四、人力資源的核心： 以滿足市場的出發(fā)點，服務于企業(yè)運營效率，提高生產(chǎn)力，緊緊圍繞以提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質量、提高成本控制能力、提高員工整體的以客戶為中心全員整體營銷的服務意識、提高以班組為單位的作業(yè)規(guī)范化、標準化的作業(yè)技能、提高中層管理者的溝通能力、責任意識、團隊意識、領導意識、大局意識、主人翁意識、品質意識、服務意識、成本意識。第二章第二章：人力資源戰(zhàn)略、組織、 規(guī)劃、人員編制、工作分析amp。A 以年度銷售業(yè)績目標及各部門人力資源編制制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)人力成本的預算；B審核公司員工工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。C 核定公司年度人員需求計劃、確定公司年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E 指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2012年06月目 錄 大 綱第一章人力資源部的工作職能第二章人力資源戰(zhàn)略、組織、 規(guī)劃、人員編制、工作分析amp。二. 工作職責：1 制度建設與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度， 建立人事管理工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。A建立健全各部門績效考核制度；B監(jiān)督檢查各部門績效考核政策的執(zhí)行及落實。說明：A本手冊的全部表格見（人事表單文件包） B績效考核制度見各部門績效考核制度。 三、人力資源職能的定位： 人力資源服務提供的服務員； 政策制定的組織及建議者； 人力資源業(yè)務模塊推行的牽頭羊； 人力資源政策執(zhí)行的稽查員； 人力資源政策的優(yōu)化改良的工程師。七、組織的核心：組織以滿足市場及客戶要求為為基本核心，以項目為主軸，以產(chǎn)品品質的提升、生產(chǎn)效率的提高、生產(chǎn)成本的控制、服務效率的提高、技術進步為組織建設的基本面。十、 人力資源規(guī)劃的程序： 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 確定企業(yè)年度經(jīng)營目標； 設計組織結構和各部門職能的界定； 工作分析； 崗位說明書（見崗位說明書）的建立； 人力成本預算（人均生產(chǎn)率）； 人員編制（見陶氏集團人力編制