【正文】 表）的審定； 激勵(lì)機(jī)制的建立； 考核機(jī)制的建立； 人力資源滿意度持續(xù)改善。五、工作分析的原則：a) 職位設(shè)置系統(tǒng)性原則b) 評(píng)價(jià)要素實(shí)用性原則c) 崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則d) 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則e) 最低職位數(shù)量原則f) 定編定崗定員原則六、職位分析中的工作職責(zé)：業(yè)務(wù)部門的職責(zé)：1） 真正的利用工作分析的方法全面疏理部門內(nèi)各崗位職能，優(yōu)化部門職位設(shè)置；2） 組織和開展部門內(nèi)工作分析工作；3） 工作分析面談和關(guān)鍵事件分析的組織和實(shí)施；4） 職位評(píng)估和職位說明書的擬定。確定公司整體業(yè)績目標(biāo)、組織架構(gòu)圖確定部門職能、工作目標(biāo)、架構(gòu)及崗位位設(shè)置工作分析、職位評(píng)估職位說明書編寫及確認(rèn)組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化方式方法手冊(cè)員工面談表、崗位分析表崗位說明書九、工作分析的重點(diǎn)：工作分析應(yīng)側(cè)重于工作流程、工作投入與產(chǎn)出和工作結(jié)構(gòu)關(guān)系的工作分析工作分析應(yīng)側(cè)重于預(yù)測(cè)性工作分析十、崗位說明書的編寫 ：編寫職位說明書的主要內(nèi)容（職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、工資等級(jí)、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)）（工作概要、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用設(shè)備說明）（所需最低學(xué)歷、需要培訓(xùn)時(shí)間和科目、從事本職工作和其它相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛好、個(gè)性特征、性別及年齡特征、體能需求）（工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度）編寫崗位說明書的注意事項(xiàng)；——用語要明確，不要模棱兩可；；；；。二. 招聘工作流程： 1 招聘程序：I 人力需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟：A. 部門工作分析：各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各崗位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，對(duì)本部門的用人需求及工作崗位設(shè)置進(jìn)行詳細(xì)系的分析（陶氏集團(tuán)工作分析表），從而制定本部門的人員編制，各部門人員編制經(jīng)公司批準(zhǔn)后擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。D. 人力需求編制審批：人力申請(qǐng)表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后報(bào)人力資源部審核，人力資源部核對(duì)編制，確在編制內(nèi)招聘的報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。II 招聘費(fèi)用：招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。員工崗位的招聘不超過4周，有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試HR面試官/直接經(jīng)理HR面試官/直接主管第二次面試HR面試官/用人部負(fù)責(zé)人/第三次面試行政總監(jiān)/總經(jīng)理/a. 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。e. 人力資源部將陶氏集團(tuán)員工履歷表和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。F 根據(jù)公司發(fā)展需求，人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的年度接收計(jì)劃，并進(jìn)行綜合培訓(xùn)、考核淘汰、任用分配。因工作需要免除或縮短試用期，經(jīng)公司審批后方可生效。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競爭對(duì)手，還有你的客戶。 原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。（7）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。 合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板柏板。 、系列化面試 不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。缺點(diǎn)：容易造成拖延。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。面試的流程 ： 設(shè)計(jì)面試的圍度 一個(gè)崗位一般只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。 有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。 B、記住名字和簡歷中的問題 希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的圍度計(jì)劃表里頭。 E、熟悉圍度，熟悉要問的問題 最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。手機(jī)。 為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。 介紹自己，跟他握手162?！粋€(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子： 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括： →遵循定好的面試計(jì)劃 →系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 →直接在面試計(jì)劃上記筆記 →以自然的口吻問問題 →收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子、問話技巧 （1）修改 面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。 ”這叫重述。 （4）發(fā)展 還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。 部門負(fù)責(zé)人面試的時(shí)候要注意： 就是在結(jié)整束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。測(cè)評(píng)結(jié)果為：A：90—100分；B：80—89分；C：60—79；D：59分以下，考核結(jié)果為D者不予以試用。 新入職員工報(bào)到第一天：：由人力資源招聘專員帶領(lǐng)給由直接主管帶領(lǐng)到各個(gè)部門進(jìn)行介紹熟悉各個(gè)部門的人員、主要業(yè)務(wù)、位置。 ：辦公室人員由人力資源專員帶領(lǐng)至行政部領(lǐng)取辦公用品。 ：外地員工、郊外員工如需住宿，則由人力資源部人事專員開具住宿申請(qǐng)單，并帶領(lǐng)員工在行政部安排住宿，并向新員工介紹宿舍管理制度，由行政助理按照宿舍管理制度及入職員工的崗位級(jí)別為新入職員工安排宿舍，并向新入職員工介紹宿舍周邊購物情況