【正文】 出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會(huì)很主動(dòng)。 C、在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子 因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問問題的時(shí)候，可以打開小冊(cè)子跟他說話。面試的方式方法： ： 在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。 確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記162。（3）跳過 然后還可以把問題跳過去。第五章：新員工試用入職標(biāo)準(zhǔn)及方式方法一、目 標(biāo)：1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 ：由人力資源部招聘專員向新入職人員介紹公司的企業(yè)文化、管理制度、（作息時(shí)間、考勤制度、請(qǐng)休假制度、出糧制度、福利制度、6S管理制度、放行制度、住宿制度及宿舍管理制度、考核制度等）。 新入職員工報(bào)到第七天： ，就新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知、了解、適應(yīng)和新員工的工作目標(biāo)、工作要求、工作計(jì)劃、工作的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。：新入職的部門領(lǐng)導(dǎo)由人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)在當(dāng)周的第一個(gè)周末管理會(huì)議上介紹新入職人員及介紹各部門情況。 入職員工轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)的確定：由用人部門負(fù)責(zé)對(duì)試用新人的轉(zhuǎn)正要求及標(biāo)準(zhǔn)提出書面的要求。 →在下一個(gè)候選人進(jìn)來之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整 →不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情。 （2）重述 如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。 把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是：162。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： A、在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒有被公平地對(duì)待。一個(gè)圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。 （9）問真空里的問題 招聘中經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 招聘面試的方式方法：、順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 （3）如何描述公司的歷史 一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。2. 推薦方法：?jiǎn)T工根據(jù)發(fā)布的《內(nèi)部招聘廣告》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號(hào)碼。 試用期：所有新入司員工均有一到三個(gè)月試用期。d. 經(jīng)面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 陶氏集團(tuán)員工履歷表 ，并辦理人事登記手續(xù)。高等職位的招聘周期一般不超過8周。填寫人力申請(qǐng)表 (見附表)，詳擬聘崗位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求、工資范圍、崗位說明書、面試題、崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容。操作流程：1） 人力資源部確定公司該階段的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)；2） 各業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的總體業(yè)績(jī)目標(biāo)，確定部門的工作目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)和部門架構(gòu)；3） 人力資源部組織部門經(jīng)理/主管進(jìn)行工作分析的知識(shí)宣導(dǎo)和培訓(xùn)；4） 各業(yè)務(wù)部門組織職位分析面談和制作成崗位說明書；5） 人力資源部審核崗位說明書；6） 人力資源部審核確稿并備案。九、 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)： 基于市場(chǎng)及客戶對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)性的要求； 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織發(fā)展的需求； 基于人力資源優(yōu)化及人力成本控制的需求。 二、人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)： 人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)定位為以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、各部門運(yùn)營的需求、員工個(gè)人成長發(fā)展的需求，立足于為企業(yè)提供更高價(jià)值的人力資源及配套服務(wù)為核心。3 人事基礎(chǔ)管理A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理；B 公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；C 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；4人力資源管理 A干部的招聘、培養(yǎng)、選拔、任用建議、考核、淘汰建議、晉升建議、升降薪建議；B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析；D 管理并組織實(shí)施干部的工作分析、勝任能力考核工作。崗位說明書第三章工作分析第四章招聘amp。A 公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；B監(jiān)督、指導(dǎo)各部門的教育培訓(xùn)工作；C管理公司員工政府?dāng)偱尚月殬I(yè)技能認(rèn)證培訓(xùn)；D監(jiān)督各部門培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)組織、實(shí)施及考評(píng)情況；E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。 五、人力資源的全專結(jié)構(gòu)： 人力資源的著眼點(diǎn)要以企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和持續(xù)改善為基礎(chǔ)，盡最大努力的滿足企業(yè)、中層管理者、員工的各方利益，著眼于公司及員工雙贏的發(fā)展軌道樹立系統(tǒng)的大局意識(shí)，人力資源體系的系統(tǒng)性和以績(jī)效管理、成本控制、員工提升為核心的專業(yè)模塊的深化，既要全面系統(tǒng)的連貫性推動(dòng)，又要著重深化和細(xì)化專業(yè)模塊的不斷提高。二、工作分析的界定：工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，把每個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容加以分析，清楚的掌握該職務(wù)的性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任。工作分析問卷表 （見附表）十二．不同職位簇素質(zhì)要求類別參考職位類別素質(zhì)要求領(lǐng)導(dǎo)管理類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、心理承受能力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、廉潔性文職類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、公關(guān)能力、思維靈活性、進(jìn)取性、責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)意識(shí)會(huì)計(jì)類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、責(zé)任心、自律能力、計(jì)算能力、團(tuán)隊(duì)合作、廉潔性設(shè)計(jì)類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、創(chuàng)新能力、分析判斷能力、思維靈活性、責(zé)任心、計(jì)算能力、團(tuán)隊(duì)合作、信息檢索能力項(xiàng)目管理類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、適應(yīng)性、責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、服務(wù)意識(shí)銷售類業(yè)務(wù)能力（知識(shí)）、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、公關(guān)能力、適應(yīng)性、責(zé)任心