【正文】 出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。 C、在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。面試的方式方法： ： 在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記162。（3）跳過 然后還可以把問題跳過去。第五章：新員工試用入職標準及方式方法一、目 標：1. 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 ：由人力資源部招聘專員向新入職人員介紹公司的企業(yè)文化、管理制度、（作息時間、考勤制度、請休假制度、出糧制度、福利制度、6S管理制度、放行制度、住宿制度及宿舍管理制度、考核制度等）。 新入職員工報到第七天： ，就新員工對企業(yè)的認知、了解、適應(yīng)和新員工的工作目標、工作要求、工作計劃、工作的考核標準進行溝通。：新入職的部門領(lǐng)導(dǎo)由人力資源經(jīng)理或行政總監(jiān)在當周的第一個周末管理會議上介紹新入職人員及介紹各部門情況。 入職員工轉(zhuǎn)正標準的確定：由用人部門負責(zé)對試用新人的轉(zhuǎn)正要求及標準提出書面的要求。 →在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 →不要輕易許諾不能確認的事情。 （2）重述 如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。 把他領(lǐng)進來之后，應(yīng)該做的是：162。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： A、在辦公桌上擺上這個人的簡歷而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。 （9）問真空里的問題 招聘中經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 招聘面試的方式方法：、順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 （3）如何描述公司的歷史 一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。2. 推薦方法：員工根據(jù)發(fā)布的《內(nèi)部招聘廣告》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。 試用期：所有新入司員工均有一到三個月試用期。d. 經(jīng)面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 陶氏集團員工履歷表 ，并辦理人事登記手續(xù)。高等職位的招聘周期一般不超過8周。填寫人力申請表 (見附表)，詳擬聘崗位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求、工資范圍、崗位說明書、面試題、崗位應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容。操作流程：1） 人力資源部確定公司該階段的總體戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)；2） 各業(yè)務(wù)部門根據(jù)公司的總體業(yè)績目標，確定部門的工作目標、業(yè)績指標和部門架構(gòu)；3） 人力資源部組織部門經(jīng)理/主管進行工作分析的知識宣導(dǎo)和培訓(xùn)；4） 各業(yè)務(wù)部門組織職位分析面談和制作成崗位說明書；5） 人力資源部審核崗位說明書；6） 人力資源部審核確稿并備案。九、 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)： 基于市場及客戶對產(chǎn)品和技術(shù)性的要求； 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織發(fā)展的需求； 基于人力資源優(yōu)化及人力成本控制的需求。 二、人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)： 人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)定位為以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、各部門運營的需求、員工個人成長發(fā)展的需求，立足于為企業(yè)提供更高價值的人力資源及配套服務(wù)為核心。3 人事基礎(chǔ)管理A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；B 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；C 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；4人力資源管理 A干部的招聘、培養(yǎng)、選拔、任用建議、考核、淘汰建議、晉升建議、升降薪建議；B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；D 管理并組織實施干部的工作分析、勝任能力考核工作。崗位說明書第三章工作分析第四章招聘amp。A 公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導(dǎo)各部門的教育培訓(xùn)工作；C管理公司員工政府攤派性職業(yè)技能認證培訓(xùn)；D監(jiān)督各部門培訓(xùn)計劃的培訓(xùn)組織、實施及考評情況；E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。 五、人力資源的全專結(jié)構(gòu)： 人力資源的著眼點要以企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和持續(xù)改善為基礎(chǔ)，盡最大努力的滿足企業(yè)、中層管理者、員工的各方利益，著眼于公司及員工雙贏的發(fā)展軌道樹立系統(tǒng)的大局意識，人力資源體系的系統(tǒng)性和以績效管理、成本控制、員工提升為核心的專業(yè)模塊的深化，既要全面系統(tǒng)的連貫性推動，又要著重深化和細化專業(yè)模塊的不斷提高。二、工作分析的界定：工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，把每個職務(wù)的工作內(nèi)容加以分析，清楚的掌握該職務(wù)的性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間相互關(guān)系的特點，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力與責(zé)任。工作分析問卷表 （見附表）十二．不同職位簇素質(zhì)要求類別參考職位類別素質(zhì)要求領(lǐng)導(dǎo)管理類業(yè)務(wù)能力（知識）、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析判斷能力、心理承受能力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計劃能力、組織能力、團隊建設(shè)能力、廉潔性文職類業(yè)務(wù)能力（知識）、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、公關(guān)能力、思維靈活性、進取性、責(zé)任心、主動性、團隊合作、服務(wù)意識會計類業(yè)務(wù)能力（知識）、責(zé)任心、自律能力、計算能力、團隊合作、廉潔性設(shè)計類業(yè)務(wù)能力（知識）、創(chuàng)新能力、分析判斷能力、思維靈活性、責(zé)任心、計算能力、團隊合作、信息檢索能力項目管理類業(yè)務(wù)能力（知識）、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、適應(yīng)性、責(zé)任心、主動性、團隊合作、服務(wù)意識銷售類業(yè)務(wù)能力（知識）、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、公關(guān)能力、適應(yīng)性、責(zé)任心