【正文】 ? 月度績效工資 =單位績效系數(shù)值 個人績效系數(shù) 考評分數(shù) ? （ 二 ） 年度考評等級確定 。 ∑ （ 個人績效分數(shù) 個人考評系數(shù) ） ?? 部門應(yīng)分配績效工資總額 =單位績效系數(shù)值 ∑ （ 個人績效系數(shù) ） 部門考評分數(shù) ?? 2/3類人員不參與部門績效工資總額的分配 。 ? 垂直考評原則：逐級考評、隔級審查。 ? 被考評者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評者應(yīng)在考評結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考評者通知考評結(jié)果。所有考核書面表單保存期限為一年。 ＊下屬準備：收集考核 相關(guān)資料，做好自我評 估的工作，把面談的內(nèi) 容先準備好 ＊面談形式：主管誘導(dǎo) 下屬講出對自身的看法 不宜采取批評的方法， 雙方以平等的方式進行 討論 ＊面談目標：面談時 要避免沒有目的的漫 談，整個面談以最終 達成績評估的致看法 和提出新的績效計劃 為目標 ＊面談要點：面談?wù)劦? 是工作業(yè)績，與人格問 題無關(guān)；是注意未來要 做的事，不是曾經(jīng)做過 的事 ＊確定考核結(jié)果。 . 績效面談的步驟 61 61 潛能評價體系 績效管理循環(huán)體系 績效改進體系 績效考核體系 職業(yè)化行為評價體系 績效 文化 以績效文化為核心的價值評價 以績效為核心的價值評價系統(tǒng)的五大體系 對企業(yè)來講 ,必須建立一套客觀 .公正的績效評價系統(tǒng) ,這種績效評價系統(tǒng)必須是以企業(yè)績效文化為核心的 ,必須是能夠與整個人力資源管理系統(tǒng)相契合的 ,并且同整個企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是結(jié)合在一起的 . 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 KPI為核心的績效考核體系 .以 經(jīng)營檢討及中期述職報告 為核心的績效改進體系 .以提高管理者人力資源管理責任為中心的績效管理循環(huán)體系。 卡肖 績效管理循環(huán) ?？偠灾ぷ骺冃Э己诉^程是一個同時包含有人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對話過程，這個過程既涉及技術(shù)問題，又牽連著人的問題，應(yīng)盡其所有的做到客觀公平，而非完美無暇。 績效管理循環(huán) 64 64 多少年來，有些人事管理專家一直在煞費苦心的尋找一種“完美無缺”的績效評估方法，似乎這樣的方法是萬應(yīng)靈藥，它能醫(yī)治好組織的績效系統(tǒng)所患的種種頑癥。就被 考核者的工作弱項或 升遷等人事調(diào)整進行 討論，提出相應(yīng)改進 計劃 ＊改進計劃。 考評結(jié)果的管理 60 60 績效面談 的準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃 ＊主管要明確要明確面 談需要達到的目標。 ? 存檔備案。“硬”指工作業(yè)績，屬硬性考核部分；“軟”指個人價值觀及由此價值觀所顯現(xiàn)的行為，是考核軟性東西，需要與公司企業(yè)精神相配套。 ? B、 年終考評分 =全年 KPI考評平均分 70%+全年定性考評平均分 30% 主管及職員績效考核等級 第 1類人員考評： 56 56 績效考評原則 ? 公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程序公開；公平指根據(jù)不同職位確定不同的考評內(nèi)容；公信指依據(jù)數(shù)據(jù)和考評標準進行考評。 ? （ 一 ） 月度 KPI考評分與月度績效工資的確定 。 權(quán)值因子判斷權(quán)重示例 48 48 第三章 公司績效考評體系推介 49 49 部門及主管績效考核 考核周期： ? 1，普通職員 /科文 /工程師 /技術(shù)員 /班組長 /課長級（每月一次）； ? 2，部門經(jīng)理（每三月一次）； ? 3，廠長 /副總 /總監(jiān) /總工（每六月一次）； ? 4，經(jīng)營決策層 /總經(jīng)理（每年一次）； 《 主管位 /技能伴績效考評表 》 各部門請參考修正，確定本部門基準。 ? 確定指標權(quán)重的原則 1）戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原則； 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則； 3）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。 第二次篩選時要求將指標根據(jù)對企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)濟效益影響力的大小進行排序 ， 選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位 KPI。 (Key Result Area ,KRA ) 36 36 財務(wù)面 經(jīng)營資本純利潤利 ? 銷售目標達成率 百元銷售產(chǎn)品成本 百元銷售費用成本 應(yīng)賬款周轉(zhuǎn)率 顧客面 長期客戶增長量 ?市場知名度 ?客戶投訴處理滿意度 ?客戶投訴率 內(nèi)部流程 準時交付率 ? 交付合格率 ?平均交付周期 ?內(nèi)部客戶投訴次數(shù) ?制程工藝異常數(shù) 增值服務(wù)項數(shù) 報價時間 學習與成長 人員自然流失率 技改 /創(chuàng)新量 提案改善項數(shù) 員工滿意 ?員工能力匹配 ?人力資源系統(tǒng) 公司戰(zhàn)略地圖 37 37 人才的培養(yǎng)與發(fā)展 提高收入 提升顧客滿意度 不斷提高安全水平 不斷提高管理效率 落實業(yè)績成長戰(zhàn)略 保留關(guān)鍵人員 提高資本 回報 學習與創(chuàng)新角度 內(nèi)部角度 羅盤管理不斷提升公司經(jīng)營效率 顧客角度 財務(wù)角度 降低成本 不斷提高流程效率 公司中長期戰(zhàn)略地圖 38 38 德魯克 7大業(yè)務(wù)領(lǐng)域提煉 KPI 7大業(yè)務(wù)重要領(lǐng)域 KPI 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 產(chǎn)品品質(zhì) 人員配備 客戶服務(wù) 利潤增長 IT 39 39 序號 指標名稱 數(shù)據(jù)來源 周期 定義 /計算公式 目標值 101 客戶占有量 市場部 季度 每季度市場部通過對業(yè)內(nèi)客戶的調(diào)查客戶對公司相關(guān)服務(wù) \產(chǎn)品了解的程度 . 50% 102 長期客戶增長量 市場部 月度 10% 103 報價時間 市場部 月度 從接到客戶合同到完成價格評審傳真出去的時間 ,以產(chǎn)生交易的合同 \訂單為統(tǒng)計 ,客戶咨詢業(yè)務(wù)員時間不計入。 ? 令人滿意的服務(wù)： 強有力的個性化技術(shù)支持，完善的售前、售中和售后服務(wù)，優(yōu)秀的技術(shù)支持團隊，優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。戰(zhàn)略規(guī)劃一般由總經(jīng)辦分管；經(jīng)營管理目標與計劃、績效監(jiān)控由總經(jīng)辦和財務(wù)部門共同分管；績效考核中的員工個人考核由行政人事部分管，考核結(jié)果的應(yīng)用由行政人事部分管。 ? 常規(guī) KPI指標與改進 KPI指標，反映的是戰(zhàn)略與計劃的關(guān)系。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度市場份額 結(jié)果：數(shù)量 、質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 個人 —— 團隊 —— 組織的績效 29 29 ? 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI指標與非財務(wù) KPI指標，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)或成功關(guān)鍵因素的改善狀況。 指標權(quán)重的確定 19 19 GS的基本定義 ? GS(Goal setting簡稱 )：中文是指工作目標。 D：占 10%。變動彈性最大。100%得到股票期權(quán)。 資源配置和人力資源發(fā)展 為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵與支