【正文】 ? 月度績(jī)效工資 =單位績(jī)效系數(shù)值 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 考評(píng)分?jǐn)?shù) ? （ 二 ） 年度考評(píng)等級(jí)確定 。 ∑ （ 個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù) 個(gè)人考評(píng)系數(shù) ） ?? 部門(mén)應(yīng)分配績(jī)效工資總額 =單位績(jī)效系數(shù)值 ∑ （ 個(gè)人績(jī)效系數(shù) ） 部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù) ?? 2/3類人員不參與部門(mén)績(jī)效工資總額的分配 。 ? 垂直考評(píng)原則：逐級(jí)考評(píng)、隔級(jí)審查。 ? 被考評(píng)者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)者應(yīng)在考評(píng)結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考評(píng)者通知考評(píng)結(jié)果。所有考核書(shū)面表單保存期限為一年。 ＊下屬準(zhǔn)備：收集考核 相關(guān)資料，做好自我評(píng) 估的工作，把面談的內(nèi) 容先準(zhǔn)備好 ＊面談形式：主管誘導(dǎo) 下屬講出對(duì)自身的看法 不宜采取批評(píng)的方法， 雙方以平等的方式進(jìn)行 討論 ＊面談目標(biāo)：面談時(shí) 要避免沒(méi)有目的的漫 談，整個(gè)面談以最終 達(dá)成績(jī)?cè)u(píng)估的致看法 和提出新的績(jī)效計(jì)劃 為目標(biāo) ＊面談要點(diǎn)：面談?wù)劦? 是工作業(yè)績(jī)，與人格問(wèn) 題無(wú)關(guān)；是注意未來(lái)要 做的事，不是曾經(jīng)做過(guò) 的事 ＊確定考核結(jié)果。 . 績(jī)效面談的步驟 61 61 潛能評(píng)價(jià)體系 績(jī)效管理循環(huán)體系 績(jī)效改進(jìn)體系 績(jī)效考核體系 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 績(jī)效 文化 以績(jī)效文化為核心的價(jià)值評(píng)價(jià) 以績(jī)效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系 對(duì)企業(yè)來(lái)講 ,必須建立一套客觀 .公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) ,這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須是以企業(yè)績(jī)效文化為核心的 ,必須是能夠與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)相契合的 ,并且同整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該是結(jié)合在一起的 . 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 KPI為核心的績(jī)效考核體系 .以 經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告 為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 .以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系。 卡肖 績(jī)效管理循環(huán) ?？偠灾ぷ骺?jī)效考核過(guò)程是一個(gè)同時(shí)包含有人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對(duì)話過(guò)程，這個(gè)過(guò)程既涉及技術(shù)問(wèn)題，又牽連著人的問(wèn)題，應(yīng)盡其所有的做到客觀公平，而非完美無(wú)暇。 績(jī)效管理循環(huán) 64 64 多少年來(lái)，有些人事管理專家一直在煞費(fèi)苦心的尋找一種“完美無(wú)缺”的績(jī)效評(píng)估方法，似乎這樣的方法是萬(wàn)應(yīng)靈藥，它能醫(yī)治好組織的績(jī)效系統(tǒng)所患的種種頑癥。就被 考核者的工作弱項(xiàng)或 升遷等人事調(diào)整進(jìn)行 討論，提出相應(yīng)改進(jìn) 計(jì)劃 ＊改進(jìn)計(jì)劃。 考評(píng)結(jié)果的管理 60 60 績(jī)效面談 的準(zhǔn)備 面談過(guò)程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ＊主管要明確要明確面 談需要達(dá)到的目標(biāo)。 ? 存檔備案?！坝病敝腹ぷ鳂I(yè)績(jī)，屬硬性考核部分；“軟”指?jìng)€(gè)人價(jià)值觀及由此價(jià)值觀所顯現(xiàn)的行為，是考核軟性東西，需要與公司企業(yè)精神相配套。 ? B、 年終考評(píng)分 =全年 KPI考評(píng)平均分 70%+全年定性考評(píng)平均分 30% 主管及職員績(jī)效考核等級(jí) 第 1類人員考評(píng)： 56 56 績(jī)效考評(píng)原則 ? 公開(kāi)、公平、公信原則：公開(kāi)指考評(píng)的政策、方法、程序公開(kāi)；公平指根據(jù)不同職位確定不同的考評(píng)內(nèi)容；公信指依據(jù)數(shù)據(jù)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。 ? （ 一 ） 月度 KPI考評(píng)分與月度績(jī)效工資的確定 。 權(quán)值因子判斷權(quán)重示例 48 48 第三章 公司績(jī)效考評(píng)體系推介 49 49 部門(mén)及主管績(jī)效考核 考核周期： ? 1，普通職員 /科文 /工程師 /技術(shù)員 /班組長(zhǎng) /課長(zhǎng)級(jí)（每月一次）； ? 2，部門(mén)經(jīng)理（每三月一次）； ? 3，廠長(zhǎng) /副總 /總監(jiān) /總工（每六月一次）； ? 4，經(jīng)營(yíng)決策層 /總經(jīng)理（每年一次）； 《 主管位 /技能伴績(jī)效考評(píng)表 》 各部門(mén)請(qǐng)參考修正，確定本部門(mén)基準(zhǔn)。 ? 確定指標(biāo)權(quán)重的原則 1）戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則； 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則； 3）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。 第二次篩選時(shí)要求將指標(biāo)根據(jù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益影響力的大小進(jìn)行排序 ， 選擇最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)作為最終確定的崗位 KPI。 (Key Result Area ,KRA ) 36 36 財(cái)務(wù)面 經(jīng)營(yíng)資本純利潤(rùn)利 ? 銷售目標(biāo)達(dá)成率 百元銷售產(chǎn)品成本 百元銷售費(fèi)用成本 應(yīng)賬款周轉(zhuǎn)率 顧客面 長(zhǎng)期客戶增長(zhǎng)量 ?市場(chǎng)知名度 ?客戶投訴處理滿意度 ?客戶投訴率 內(nèi)部流程 準(zhǔn)時(shí)交付率 ? 交付合格率 ?平均交付周期 ?內(nèi)部客戶投訴次數(shù) ?制程工藝異常數(shù) 增值服務(wù)項(xiàng)數(shù) 報(bào)價(jià)時(shí)間 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 人員自然流失率 技改 /創(chuàng)新量 提案改善項(xiàng)數(shù) 員工滿意 ?員工能力匹配 ?人力資源系統(tǒng) 公司戰(zhàn)略地圖 37 37 人才的培養(yǎng)與發(fā)展 提高收入 提升顧客滿意度 不斷提高安全水平 不斷提高管理效率 落實(shí)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)戰(zhàn)略 保留關(guān)鍵人員 提高資本 回報(bào) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度 內(nèi)部角度 羅盤(pán)管理不斷提升公司經(jīng)營(yíng)效率 顧客角度 財(cái)務(wù)角度 降低成本 不斷提高流程效率 公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略地圖 38 38 德魯克 7大業(yè)務(wù)領(lǐng)域提煉 KPI 7大業(yè)務(wù)重要領(lǐng)域 KPI 技術(shù)創(chuàng)新 市場(chǎng)領(lǐng)先 產(chǎn)品品質(zhì) 人員配備 客戶服務(wù) 利潤(rùn)增長(zhǎng) IT 39 39 序號(hào) 指標(biāo)名稱 數(shù)據(jù)來(lái)源 周期 定義 /計(jì)算公式 目標(biāo)值 101 客戶占有量 市場(chǎng)部 季度 每季度市場(chǎng)部通過(guò)對(duì)業(yè)內(nèi)客戶的調(diào)查客戶對(duì)公司相關(guān)服務(wù) \產(chǎn)品了解的程度 . 50% 102 長(zhǎng)期客戶增長(zhǎng)量 市場(chǎng)部 月度 10% 103 報(bào)價(jià)時(shí)間 市場(chǎng)部 月度 從接到客戶合同到完成價(jià)格評(píng)審傳真出去的時(shí)間 ,以產(chǎn)生交易的合同 \訂單為統(tǒng)計(jì) ,客戶咨詢業(yè)務(wù)員時(shí)間不計(jì)入。 ? 令人滿意的服務(wù)： 強(qiáng)有力的個(gè)性化技術(shù)支持，完善的售前、售中和售后服務(wù)，優(yōu)秀的技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。戰(zhàn)略規(guī)劃一般由總經(jīng)辦分管；經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控由總經(jīng)辦和財(cái)務(wù)部門(mén)共同分管；績(jī)效考核中的員工個(gè)人考核由行政人事部分管，考核結(jié)果的應(yīng)用由行政人事部分管。 ? 常規(guī) KPI指標(biāo)與改進(jìn) KPI指標(biāo)，反映的是戰(zhàn)略與計(jì)劃的關(guān)系。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價(jià)值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團(tuán)隊(duì)合作 ） 利潤(rùn)率；客戶滿意程度市場(chǎng)份額 結(jié)果：數(shù)量 、質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過(guò)程） 產(chǎn) 出 潛在績(jī)效 行為績(jī)效 結(jié)果績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個(gè)人行為 人際間行為 組織文化 個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效 個(gè)人 —— 團(tuán)隊(duì) —— 組織的績(jī)效 29 29 ? 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI指標(biāo)與非財(cái)務(wù) KPI指標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或成功關(guān)鍵因素的改善狀況。 指標(biāo)權(quán)重的確定 19 19 GS的基本定義 ? GS(Goal setting簡(jiǎn)稱 )：中文是指工作目標(biāo)。 D：占 10%。變動(dòng)彈性最大。100%得到股票期權(quán)。 資源配置和人力資源發(fā)展 為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評(píng)估 激勵(lì)與支