【正文】 內部文件，嚴格保密 . 績效管理系統(tǒng) 建立以 KPI為核心的績效機制 2 2 知識產權聲明 ? 169。 2022 COM Consulting, All Rights Reserved. 本 資 料 知 識 產 權 為 Andy 所 有 。 所 有 者 授 權 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內 使 用 ， 未 經(jīng) 所 有 者 書 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復 制 、抄 襲 引 用 、 交 易 、 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 和 非 法 傳 播 本 資 料 內 容 ，違者必究。 3 3 第一章 KPI指標體系 在公司績效管理中的作用 4 4 績效是什么？ ?績效 ：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？ ?工作績效 ：個人知識、技能、能力、個性等一切綜合因素通過工作而轉化為可量化的部分。 ? 績效是多維的 ：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結果；德能勤績廉； ? 績效是動態(tài)的 ：過去、目前、將來 ? 績效具有價值性 ：體現(xiàn)了員工對組織的貢獻大小 ? 績效可以分為 ：企業(yè)績效、團隊績效和個人績效 ? 績效的本質： 是產出，是轉化為市場的價值，不是投入。 ? 績效的形成具有多因性： 能力（會不會）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境、機會；鍋里還是碗里？ 5 5 KPI的基本理念 ? 關鍵績效指標法 (Key Performance index ,KPI)：也叫關鍵點特征選擇法。指確定那些足以反映考核對象的本質特征和行為。 ? 關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。 ? 符合 “ 二八原理 ” ： 80%的工作任務由 20%的關鍵行為完成。抓住了 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。 6 6 KPI指標與績效管理的關系 當企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達成情況，使 KPI指標體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關鍵因素及員工行為規(guī)范對接，并在此基礎上形成了一套使戰(zhàn)略落地的績效管理模式。 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務 KPI和非財務 KPI KPI指標與行為模塊的對接 KPI指標體系結構 KPI指標庫 KPI指標體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 7 7 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控 考核結果用于 分配和激勵 績效考核 輔導工作 溝通情況 計劃 落實 評價效果 — 分清優(yōu)劣 總結經(jīng)驗 獎優(yōu)罰懶 責任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標與計劃通過層層分解落實到人 ， 并形成對員工個人考核的業(yè)績評價標準 。 再通過階段性績效監(jiān)控與直接上級主管的觀察記錄與督導 ， 本著公正公平的原則 ， 對自己的每一位下屬員工進行績效考核與評價 ， 從而分清每一位員工對企業(yè)的價值貢獻程度 。 KPI指標責任的落實是管理核心 8 8 ?自身因素 ?不知道為什么要做這項工作； ?不知道如何做這項工作； ?不知道應該做什么樣的工作； ?做了不該做的事； ?認為上司說的辦法不靈； ?認為自己的辦法更好； ?認為另一些事情更重要。 ?上司方面 ?對員工期望太高或沒有合適的人能做這項工作 ?員工不知道上司期望他們做什么； ?員工不知道上司想要什么 ?組織方面 ?做好了也不會有個人好處 ?不做的話也無所謂 ?做壞了并沒有消極后果 ?想做而無法去做。 職員績效不良的主要原因 9 9 傳統(tǒng)績效考核的偏差 徹底改變管理思想：由要我做轉變?yōu)槲乙龅目冃Ц锩?。確立可持續(xù)的企管標準！ 10 10 績效驅動型組織架構的構建 總經(jīng)理 馬洪偉 副總（管代） 設備管理部 計劃課 生產部廖道軍 品管部汪金花 工程部張敏杰 工藝課王平鎖 研發(fā)課黎琨 財務部郭艷蘭 銷售部宋玉強 營運顧問：吳 榮技術顧問：大森和明 11 11 竟崗與述職報告 內容提要： ? 1，職務說明書（生產部經(jīng)理示例）； ? 2，個人基本情況 /人力資源卡 /自薦評估 /優(yōu)劣分析； ? 3，工作計劃與設想（詳細報告）； 總工程師 CEO/副總 /總監(jiān) 項目經(jīng)理 廠長 部門經(jīng)理 經(jīng)理級以上人 員述職報告 12 12 建立績效管理體系和設定績效目標 設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng) 定期績效分析 與改進 為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案 績效總結與 激勵 將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。 資源配置和人力資源發(fā)展 為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵與支持 績效管理流程 KPI的管理流程 13 13 人力資源規(guī)劃 升遷去留 人事決策 企業(yè)愿景與使命 價值觀 共同愿景 薪酬體系 基本薪金 / 獎金 長期激勵 福利待遇 培訓體系 能力發(fā)展 素質提升 績效管理系統(tǒng) 職責 發(fā)展 實施 評價 輔導改進 資源激勵 待遇激勵 價值導向 績效管理的四大支柱 14 14 KPI考核指標樣本示例 數(shù)量（ 多 ） ?每月、每季度顧客的銷售量 ?每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的投訴的事件 ?（在具體項目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度產出與消耗的勞動時間 品質（ 好 ） ?（部門、計劃等的）差錯率 ?每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗 ?正確無誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復檢測的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產（停工期間）時間百分比 時間（ 快 ） ?錯過截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內應答電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù) ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時間（經(jīng)營突然好轉的時間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本（ 省 ） ?與預算偏差的百分比 ?預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個季度所節(jié)省的金額 ?完成每個單位工作的時數(shù) ?單位成本