【正文】 內(nèi)部文件，嚴(yán)格保密 . 績效管理系統(tǒng) 建立以 KPI為核心的績效機(jī)制 2 2 知識產(chǎn)權(quán)聲明 ? 169。 2022 COM Consulting, All Rights Reserved. 本 資 料 知 識 產(chǎn) 權(quán) 為 Andy 所 有 。 所 有 者 授 權(quán) 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內(nèi) 使 用 ， 未 經(jīng) 所 有 者 書 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復(fù) 制 、抄 襲 引 用 、 交 易 、 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 和 非 法 傳 播 本 資 料 內(nèi) 容 ，違者必究。 3 3 第一章 KPI指標(biāo)體系 在公司績效管理中的作用 4 4 績效是什么？ ?績效 ：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？ ?工作績效 ：個(gè)人知識、技能、能力、個(gè)性等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的部分。 ? 績效是多維的 ：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結(jié)果；德能勤績廉； ? 績效是動態(tài)的 ：過去、目前、將來 ? 績效具有價(jià)值性 ：體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小 ? 績效可以分為 ：企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效 ? 績效的本質(zhì)： 是產(chǎn)出，是轉(zhuǎn)化為市場的價(jià)值，不是投入。 ? 績效的形成具有多因性： 能力（會不會）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境、機(jī)會；鍋里還是碗里？ 5 5 KPI的基本理念 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 (Key Performance index ,KPI)：也叫關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇法。指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定，是在工作分析的基礎(chǔ)上，以可以定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。 ? 符合 “ 二八原理 ” ： 80%的工作任務(wù)由 20%的關(guān)鍵行為完成。抓住了 20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。 6 6 KPI指標(biāo)與績效管理的關(guān)系 當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成情況，使 KPI指標(biāo)體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素及員工行為規(guī)范對接，并在此基礎(chǔ)上形成了一套使戰(zhàn)略落地的績效管理模式。 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對接 經(jīng)營檢討機(jī)制 常規(guī) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo) 7 7 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績效考核 輔導(dǎo)工作 溝通情況 計(jì)劃 落實(shí) 評價(jià)效果 — 分清優(yōu)劣 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 獎(jiǎng)優(yōu)罰懶 責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃通過層層分解落實(shí)到人 ， 并形成對員工個(gè)人考核的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 再通過階段性績效監(jiān)控與直接上級主管的觀察記錄與督導(dǎo) ， 本著公正公平的原則 ， 對自己的每一位下屬員工進(jìn)行績效考核與評價(jià) ， 從而分清每一位員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)程度 。 KPI指標(biāo)責(zé)任的落實(shí)是管理核心 8 8 ?自身因素 ?不知道為什么要做這項(xiàng)工作； ?不知道如何做這項(xiàng)工作； ?不知道應(yīng)該做什么樣的工作； ?做了不該做的事； ?認(rèn)為上司說的辦法不靈； ?認(rèn)為自己的辦法更好； ?認(rèn)為另一些事情更重要。 ?上司方面 ?對員工期望太高或沒有合適的人能做這項(xiàng)工作 ?員工不知道上司期望他們做什么； ?員工不知道上司想要什么 ?組織方面 ?做好了也不會有個(gè)人好處 ?不做的話也無所謂 ?做壞了并沒有消極后果 ?想做而無法去做。 職員績效不良的主要原因 9 9 傳統(tǒng)績效考核的偏差 徹底改變管理思想：由要我做轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙龅目冃Ц锩?。確立可持續(xù)的企管標(biāo)準(zhǔn)！ 10 10 績效驅(qū)動型組織架構(gòu)的構(gòu)建 總經(jīng)理 馬洪偉 副總（管代） 設(shè)備管理部 計(jì)劃課 生產(chǎn)部廖道軍 品管部汪金花 工程部張敏杰 工藝課王平鎖 研發(fā)課黎琨 財(cái)務(wù)部郭艷蘭 銷售部宋玉強(qiáng) 營運(yùn)顧問：吳 榮技術(shù)顧問：大森和明 11 11 竟崗與述職報(bào)告 內(nèi)容提要： ? 1，職務(wù)說明書（生產(chǎn)部經(jīng)理示例）； ? 2，個(gè)人基本情況 /人力資源卡 /自薦評估 /優(yōu)劣分析； ? 3，工作計(jì)劃與設(shè)想（詳細(xì)報(bào)告）； 總工程師 CEO/副總 /總監(jiān) 項(xiàng)目經(jīng)理 廠長 部門經(jīng)理 經(jīng)理級以上人 員述職報(bào)告 12 12 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo) 設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測評的績效管理系統(tǒng) 定期績效分析 與改進(jìn) 為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達(dá)不到預(yù)期績效目標(biāo)的原因，修改績效目標(biāo)或制定新的行動方案 績效總結(jié)與 激勵(lì) 將績效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績效體系的高效運(yùn)作。 資源配置和人力資源發(fā)展 為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵(lì)與支持 績效管理流程 KPI的管理流程 13 13 人力資源規(guī)劃 升遷去留 人事決策 企業(yè)愿景與使命 價(jià)值觀 共同愿景 薪酬體系 基本薪金 / 獎(jiǎng)金 長期激勵(lì) 福利待遇 培訓(xùn)體系 能力發(fā)展 素質(zhì)提升 績效管理系統(tǒng) 職責(zé) 發(fā)展 實(shí)施 評價(jià) 輔導(dǎo)改進(jìn) 資源激勵(lì) 待遇激勵(lì) 價(jià)值導(dǎo)向 績效管理的四大支柱 14 14 KPI考核指標(biāo)樣本示例 數(shù)量（ 多 ） ?每月、每季度顧客的銷售量 ?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的投訴的事件 ?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度產(chǎn)出與消耗的勞動時(shí)間 品質(zhì)（ 好 ） ?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗 ?正確無誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間百分比 時(shí)間（ 快 ） ?錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù) ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時(shí)間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本（ 省 ） ?與預(yù)算偏差的百分比 ?預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額 ?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù) ?單位成本