【正文】 摘 要在市場競爭日趨激烈的今天，績效考核作為一種先進(jìn)的管理理論和管理方式，已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要組成部分, 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)推進(jìn)工作改進(jìn)及隊(duì)伍建設(shè)具有導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、監(jiān)督等多重功能，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)抓隊(duì)伍、轉(zhuǎn)作風(fēng)、提素質(zhì)、強(qiáng)管理的重要抓手?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理中的重要一環(huán)，建立一套科學(xué)的績效考核體系，尋找和探索一套可行、有效而又具操作性的績效考核方法是實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效管理的有力保障。將通過目標(biāo)引導(dǎo)和過程監(jiān)管以上舉措落實(shí)到企業(yè)管理中,來改善職工業(yè)績、發(fā)揮職工潛能，進(jìn)而追求企業(yè)績效最大化，企業(yè)績效考核管理體系才有了實(shí)實(shí)在在的內(nèi)涵，真正確?？冃Э己顺蔀槿珕T的共識(shí)。本文以X煙草公司績效考核體系為研究對(duì)象，針對(duì)X煙草公司績效管理考核體系的現(xiàn)狀及存在問題，指出問題所在，將結(jié)合X煙草公司目前的實(shí)際情況，提出整合運(yùn)用和發(fā)揮BSC、KPI的各自優(yōu)勢，將BSC與KPI相整合，優(yōu)化現(xiàn)有績效考核體系，最大程度發(fā)揮績效考核的作用，進(jìn)一步提高員工積極性，獎(jiǎng)懲罰懶，解決X煙草公司的績效考核難題，提升績效考核管理水平。最后，對(duì)論文進(jìn)行了簡單總結(jié)，并對(duì)可能存在的問題進(jìn)行了概要說明。關(guān)鍵詞：煙草 績效 BSC KPI 目 錄第1章 緒論……………………………………………………………………… 研究背景與研究意義…………………………………………… 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………… 本研究的內(nèi)容與方法第2章 相關(guān)理論綜述 績效考核的概念 績效考核的主要方法…………………………………………… 平衡計(jì)分卡簡介 KPI評(píng)價(jià)方法簡介第3章 X煙草公司現(xiàn)有的績效管理體系及存在問題 X煙草公司簡介 X煙草公司績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀 X煙草公司績效評(píng)價(jià)存在的問題第4章 X煙草公司績效考核體系優(yōu)化的措施 績效考核體系優(yōu)化的思路和原則 績效考核組織體系的優(yōu)化 基于BSC與KPI的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 確定公司的戰(zhàn)略與目標(biāo)，找出企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)主控因素 在主控因素范圍內(nèi)，確定企業(yè)各層次的KPI具體指標(biāo) 績效考核執(zhí)行體系的優(yōu)化 建立科學(xué)的績效考核體系。 組織績效與個(gè)人績效的有效結(jié)合 建立專業(yè)考評(píng)隊(duì)伍 細(xì)化層級(jí)考核。第5章 結(jié)論與展望參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………87致謝…………………………………………………………………………………91附錄A………………………………………………………………………………92第1章 緒論 研究背景與研究意義“績效”是什么？是工作成績和勞動(dòng)效率。以此為工資標(biāo)準(zhǔn)，于個(gè)人，引入了“糧草”，能者多得，讓勞動(dòng)更有價(jià)值；于單位，引入了“鯰魚”，激勵(lì)競爭，使工作更有成效。眾所周知，所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量職工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善職工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)職工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷職工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。 隨著市場競爭的加劇，煙草企業(yè)努力找尋著自己的定位與核心競爭力。企業(yè)競爭力的來源有三個(gè)基本因素：技術(shù)、資本和人力資源。員工行為直接關(guān)系到企業(yè)組織的效益與發(fā)展。08年國家局提出的“嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力”的十二字方針，就是與科學(xué)發(fā)展觀的人本思想有機(jī)結(jié)合，緊緊圍繞“人”這個(gè)因素，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的重要作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，中國煙草將直接面對(duì)國際煙草巨頭的競爭。因此建立現(xiàn)代企業(yè)制度,建立和健全法人治理結(jié)構(gòu),既是煙草發(fā)展的迫切需要,又是建立現(xiàn)代化的、健全的煙草產(chǎn)業(yè)體系的必然要求。而建立現(xiàn)代企業(yè)制度,就必須建立科學(xué)健全的企業(yè)績效考核體系,使決策者能客觀、公正、準(zhǔn)確地把握企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。煙草企業(yè)的整體營運(yùn)績效，與全體員工個(gè)人的工作績效息息相關(guān)，既包括三線員工，也包括機(jī)關(guān)行政崗位。對(duì)國營性質(zhì)的煙草企業(yè)而言，開展績效管理的主要目的可以歸納為以下幾方面： 一是有利于提高企業(yè)的整體效益?？冃Ч芾硎且粋€(gè)強(qiáng)調(diào)全員參與的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該將自己的績效目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)達(dá)成一致，且相應(yīng)的，高層管理者對(duì)于績效管理的支持和參與是決定成敗的關(guān)鍵?？冃Ч芾硪彩且粋€(gè)持續(xù)溝通的過程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。沒有團(tuán)隊(duì)成員的努力就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的績效來源于團(tuán)隊(duì)績效的整合，而團(tuán)隊(duì)的績效又來源于每位員工的創(chuàng)造合力。通過對(duì)員工工作績效良好的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。形成創(chuàng)造價(jià)值、評(píng)價(jià)價(jià)值、分配價(jià)值的共識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)讓員工明白創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)付出和工作績效的提高既是為自己和企業(yè)，也是為國家和社會(huì)，給落實(shí)以人為本不斷創(chuàng)造和改善條件。這是推行績效管理的最終目的。二是使企業(yè)管理層次的邏輯關(guān)系明晰，并以關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）為統(tǒng)領(lǐng)，按級(jí)按崗按人按時(shí)把全局工作分解分配到位，責(zé)任人責(zé)任單位始終明確，職責(zé)內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)和完成時(shí)限樣樣清楚，確保整體目標(biāo)任務(wù)漸次推進(jìn)落實(shí)，從而使員工和企業(yè)績效持續(xù)發(fā)展。三是績效管理在企業(yè)價(jià)值觀的傳遞中起到強(qiáng)化和構(gòu)建作用。企業(yè)價(jià)值觀的其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，它是一種無形的管理方式。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀會(huì)對(duì)包括績效管理在內(nèi)的全部管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化必然要通過企業(yè)的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發(fā)揮功能。企業(yè)價(jià)值觀對(duì)于員工是熟悉的，甚至有可能是抵觸的，因此，必須通過績效管理體系涉及體現(xiàn)這些價(jià)值觀的內(nèi)容，通過績效管理措施和指標(biāo)的調(diào)整來強(qiáng)化員工的行為，使之符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。給員工提供表達(dá)自己工作愿望的機(jī)會(huì)，并通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性、開放性的關(guān)系，減少內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)組織和團(tuán)隊(duì)凝聚力，取得上下同欲同謀同向的高度一致性，使解決問題和提高績效更加明快。四是搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工潛能，以量化的手段構(gòu)建能者上庸者下的用人激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度。有利于提高各級(jí)管理者的管理水平?？冃Ч芾淼闹贫刃砸髲?qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分的討論工作績效，并幫助下屬提高績效，通過制度化方法來規(guī)范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者的管理技能。五是隨著績效管理逐漸深入人心，使獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、責(zé)任優(yōu)先、“兩個(gè)至上”成為績效導(dǎo)向型企業(yè)文化關(guān)鍵內(nèi)容，形成有利于個(gè)人成長、企業(yè)生存、國家建設(shè)和這三者可持續(xù)發(fā)展的良好氛圍。泉州煙草系統(tǒng)現(xiàn)階段績效考核在建立時(shí)要把重點(diǎn)放在“科學(xué)健全”四個(gè)字上面，所謂“科學(xué)健全”，一是要求績效考核工作覆蓋范圍要全，既要有針對(duì)三線員工的考核，同時(shí)也要有針對(duì)機(jī)關(guān)行政崗位的考核；二是要求績效考核不能為“考核”而考核，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在績效提升和績效考核結(jié)果的運(yùn)用上。因此，如何使現(xiàn)行的績效考核體系向全面績效管理轉(zhuǎn)變是我們企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題之一。六是有助于提高計(jì)劃管理的有效性?？冃Ч芾硎紫仁强冃в?jì)劃管理，在績效計(jì)劃階段，通過目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)有效的向下傳遞，從而使得部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成。通過績效反饋體系的建設(shè)，能保證計(jì)劃的實(shí)施過程中及時(shí)地反饋信息并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整，對(duì)績效的實(shí)施進(jìn)行有效的管理，在績效評(píng)估階段，對(duì)績效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，找出差距，分析原因，以利于對(duì)計(jì)劃管理的改善。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀“績效管理”概念于20世紀(jì)70年代后期提出，經(jīng)進(jìn)一步研究和實(shí)踐后，績效管理已逐漸成為被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。其理論也從最初基于利潤最大化的“財(cái)務(wù)型績效管理”發(fā)展到現(xiàn)階段以卡普蘭與諾頓發(fā)表《平衡計(jì)分卡》為標(biāo)志的“戰(zhàn)略型績效管理”，績效管理的內(nèi)涵和目的也相應(yīng)得到了完善和升華。戰(zhàn)略型績效管理的內(nèi)涵可以表述為“通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來真正提高績效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)日常管理和戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)”，簡單講就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)；它的內(nèi)容包括：“一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)始終以戰(zhàn)略為中心來展開；二是依據(jù)業(yè)績管理制度對(duì)上一個(gè)業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行檢查，對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配和權(quán)力分配”。管理大師彼得F德魯克說過“如果你不評(píng)價(jià)，你就無法管理啪，可見，評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)有什么樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)或評(píng)價(jià)體系，企業(yè)的行為將隨之而動(dòng)，評(píng)價(jià)的重要功能就是管理導(dǎo)向。由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化以及管理方法和手段的不斷創(chuàng)新，企業(yè)績效管理方法體系也處于不斷演變之中?？冃Ч芾砝碚摪l(fā)展到現(xiàn)在，大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段嘲：第一階段，觀察業(yè)績階段。十九世紀(jì)以前企業(yè)規(guī)模小，對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)主要以觀察為主，主觀因素很強(qiáng)。第二階段，成本性績效管理階段。十九世紀(jì)工業(yè)革命后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，這階段的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)就是成本，但這些評(píng)價(jià)指標(biāo)是統(tǒng)計(jì)性的，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)沒有必然的聯(lián)系。第三階段，財(cái)務(wù)性績效管理階段。二十世紀(jì)初企業(yè)開始出現(xiàn)大規(guī)模、多行業(yè)生產(chǎn)，需要用綜合性較強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績評(píng)價(jià)進(jìn)入了財(cái)務(wù)績效管理階段。第四階段，戰(zhàn)略性績效管理階段。進(jìn)入上世紀(jì)九十年代，以平衡記分卡的產(chǎn)生為標(biāo)志，績效管理越來越重視對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支撐，業(yè)績評(píng)價(jià)開始注重財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期經(jīng)營與長期結(jié)果、內(nèi)部流程與外部環(huán)境、客觀與主觀的平衡。于愛紅學(xué)者提出運(yùn)用公平理論分析績效考核的全過程，特別在制定考核指標(biāo)、考核階段、績效面談階段對(duì)公平的實(shí)施至關(guān)重要，并提出了通過培訓(xùn)樹立正確的公平觀；民主管理，員工參與考核體系的設(shè)計(jì)；重視績效面談，提高員工對(duì)績效考核的滿意度、建立完善績效考評(píng)體系等四項(xiàng)措施來提高績效考核的公平性。杜鶯歌在研究中分析績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)績效考核工作的實(shí)踐操作：提高認(rèn)識(shí)，消除和澄清全體員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)，公開考核過程和考核結(jié)果，設(shè)置考核申訴程序?？ㄆ仗m和諾頓兩個(gè)通過對(duì)12家在業(yè)績評(píng)價(jià)方面處于領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了為期一年的研究，提出了平衡計(jì)分卡理論，平衡計(jì)分卡（BSC）主要是通過圖、卡、表來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種績效管理體系，其目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。平衡計(jì)分卡是一個(gè)整合的源于戰(zhàn)略指標(biāo)的新框架。蔡巍在《平衡計(jì)分卡保證發(fā)展》中詳細(xì)分析了平衡計(jì)分卡的發(fā)展趨勢。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)，它把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)相比較的評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。鄭海航和吳冬梅認(rèn)為，KPI的特點(diǎn)體現(xiàn)在四個(gè)方面：來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解是對(duì)績效構(gòu)成中可控部分的衡量是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的測量，而不是對(duì)所有工作過程的反應(yīng)是組織上的認(rèn)同。 本研究的內(nèi)容與方法本文采用系統(tǒng)分析和理論與實(shí)踐相結(jié)合的辦法，同時(shí)結(jié)合X煙草公司的績效考核現(xiàn)狀，剖析企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，將平衡計(jì)分卡、KPI相結(jié)合建立的考核體系引入到企業(yè)的績效管理應(yīng)用中，對(duì)現(xiàn)有的考核體系進(jìn)行優(yōu)化，使績效考核體系更適合企業(yè)，有助于解決員工缺乏責(zé)任心和危機(jī)感，企業(yè)效能低等問題。論文的技術(shù)路線圖如下：背景分析→問題研究→理論綜述→提出問題解決方案→結(jié)論第2章 相關(guān)理論綜述 績效考核的概念什么是績效考核。（一）績效考核定義?？冃Э己耸侵附M織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸菃T工工作的導(dǎo)向，是撬動(dòng)企業(yè)活力的杠桿，也是推動(dòng)物流公司全方位實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、專業(yè)化運(yùn)作的重要途徑。（二）進(jìn)行績效考核的必要性。首先，在人力資源開發(fā)和管理方面：員工培訓(xùn)是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何則需要通過績效考核來判定。再者，績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)：通過績效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進(jìn)行橫向調(diào)配。最后，績效考核是推進(jìn)整體工作和激勵(lì)員工成長的工具：在績效考核的過程中，通過激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。什么是績效管理?？冃Ч芾砭褪窃谀繕?biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，經(jīng)理人與員工之間達(dá)成目標(biāo)共識(shí)的過程，同時(shí)增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。具體來說，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一種有效的管理方式，它通過領(lǐng)導(dǎo)層和員工的溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，最終分解到每一個(gè)崗位，根據(jù)各崗位的職責(zé)及目標(biāo)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過有效的績效管理，可以真正助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾砼c績效考核并不是等價(jià)的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用時(shí)卻往往忽視績效管理的系統(tǒng)過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過程：而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，而且僅在特定的時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)。 績效考核的主要方法目前，在全國各大企業(yè)中比較流行的績效管理的方法工具主要包括平衡計(jì)分卡（BSC）、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）等。BSC從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)層面著手對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面綜合的評(píng)價(jià)，使得管理者能夠從整體上來把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略