【正文】 ）1）對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查。措施有：1）談話，即批評(píng)；2）警告；3）懲戒性調(diào)動(dòng)和降職；4）暫時(shí)停職（帶薪或無(wú)薪）。采取降職措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎而又慎，穩(wěn)妥對(duì)待。員工調(diào)動(dòng)的目的主要有：1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；2）可以使晉升渠道保持暢通；3）可以滿足員工的需要；4）是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；5）是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。4員工晉升的基本程序。3有哪些員工晉升策略可供選擇？（1A、3A）1）以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略，更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位；2）以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略，更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工為主的崗位；3）以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略，適用范圍很廣，只有專(zhuān)業(yè)能力、工作行為和工作成果都達(dá)到一定程度的員工才能晉升。晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，主要作用有：1）節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本；2）最大限度激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；3）使企業(yè)各類(lèi)人才的晉升路線保持順暢，避免人才流失，同時(shí)有利于吸引外部企業(yè)的優(yōu)秀人才；4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。7） 背景調(diào)查，通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解。（1AA、2AA、3AAA）人才選拔是一個(gè)不斷選擇與淘汰的過(guò)程，是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心。制訂招聘規(guī)劃時(shí)必須對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。榮格的文字聯(lián)想測(cè)試法和羅夏墨漬測(cè)試；2）構(gòu)造法，主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)設(shè)TAT；3）繪畫(huà)法，畫(huà)樹(shù)測(cè)試；4）完成法，提供不完整的素材讓被試者自由補(bǔ)充；5）逆境對(duì)話法。2心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求有哪些？（1AA）能夠作為人員評(píng)價(jià)和人事決策依據(jù)的心理測(cè)試應(yīng)滿足心下四個(gè)基本條件：1）標(biāo)準(zhǔn)化，包括題目、施測(cè)、評(píng)分、解釋標(biāo)準(zhǔn)化；2）信度，要求重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高；3）效度，包括結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)效度，確保測(cè)試效度是測(cè)試的頭等大事；4）常模，一個(gè)良好的心理測(cè)試應(yīng)當(dāng)具有代表性的常模（標(biāo)準(zhǔn)化）。5）投射測(cè)試，向被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓測(cè)試者在完全不受限的情況下自由做出反應(yīng)，不知不覺(jué)中表露人格特點(diǎn)。常用方法有自陳量表和投射技術(shù)；企業(yè)人員選拔與配置方面最常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問(wèn)卷16PFQ、梅耶爾斯—布雷格斯人格特質(zhì)量表MBTI、霍蘭德的職業(yè)自我探索量表SDS。2職業(yè)心理測(cè)試有哪些種類(lèi)？（1AA、2AA）1）學(xué)業(yè)成就測(cè)試，測(cè)試的是經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能與成就，適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科研人員的選拔；2）職業(yè)興趣測(cè)試，測(cè)試個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢與職業(yè)指導(dǎo)；銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力水平有較高效度，管理人員，工藝師，駕駛員有中等效度。其形成主要取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷與環(huán)境因素三個(gè)因素。從內(nèi)容上可分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式上可分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析沒(méi)試等。1公文筐測(cè)試的具體操作步驟。（1A、2A）試題的設(shè)計(jì)與編寫(xiě)是公文筐測(cè)試的一個(gè)重要內(nèi)容，必須抓住下述三個(gè)重要環(huán)節(jié)：1）工作崗位分析；2）文件設(shè)計(jì)；3）確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。1什么是公文筐測(cè)試？（1A）公文筐測(cè)試也稱公文處理，是有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。沙盤(pán)游戲后推廣應(yīng)用至人力資源管理開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，即沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法，適用于針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。行為事件訪談法是最主要的方法，是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考評(píng)中關(guān)鍵事件法；訪談內(nèi)容主要包括：；；。4）對(duì)于績(jī)效管理，主要作用有：，可以幫助企業(yè)從起點(diǎn)（潛質(zhì)與潛力）到過(guò)程（業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程的態(tài)度、行為和工作表現(xiàn)），乃至最終成果進(jìn)行全方位監(jiān)控；，揭示了績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)和能力要求，是增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持員工績(jī)效不斷增長(zhǎng)的動(dòng)力源。1）對(duì)于人員規(guī)劃來(lái)說(shuō)，其意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，而對(duì)于工作分析其具有如下意義：，從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果。為描述其潛在的、深層次的特征，建立了冰山模型：可見(jiàn)表象：知識(shí)；技能；深藏內(nèi)涵：社會(huì)角色；自我概念；自身特質(zhì)；動(dòng)機(jī)。5人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的評(píng)價(jià)與控制重點(diǎn)是什么？（1A）評(píng)價(jià)重點(diǎn)：應(yīng)放在結(jié)果評(píng)價(jià)上；實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的重點(diǎn)是最終問(wèn)題的解決，不要注重手段。資源分配的主要方式是制定預(yù)算。實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則：1）適度合理；2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合；3）權(quán)變?cè)瓌t。同時(shí)，要建立起對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。人力資本管理的研究對(duì)象：1）各個(gè)層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和職能以及他們之間的關(guān)系；2）企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；3）對(duì)人力資本進(jìn)行有效配置和合理利用。人力資本管理與人力資源管理具有下述不同：1）人力資本管理強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，更重視高存量人力資本所有者（知識(shí)員工、企業(yè)家、技術(shù)創(chuàng)新者），并且重視未來(lái)人力資本的價(jià)值；2）人力資源管理認(rèn)為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為員工作為人力資本所有者是企業(yè)的投資者；3）人力資本管理認(rèn)為企業(yè)中物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者是合作關(guān)系；4）人力資本管理認(rèn)為在上述合作過(guò)程中，二者不僅存在利益的一致性，也存在著互相監(jiān)督和制約的關(guān)系。4人力資本的基本特征有哪些？（1A、2B）1）是無(wú)形資本；2）具有時(shí)效性；3）具有收益遞增性，是高增值資本；4）具有累積性；5）具有無(wú)限創(chuàng)造性（是核心資本的原因）；6）具有能動(dòng)性；7）具有個(gè)體差異性。3為確保企業(yè)集團(tuán)組織有效運(yùn)行必須正確處理好哪三種關(guān)系？（1AA、3AA）1）直線主管與參謀人員的關(guān)系（職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)間、直線主管與參謀即專(zhuān)業(yè)人員間橫向管理協(xié)調(diào)關(guān)系）；2）組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系（上級(jí)部門(mén)與下級(jí)部門(mén)之間縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系）；3）主管與下屬的授權(quán)關(guān)系（集權(quán)與分權(quán)關(guān)系在具體工作崗位的進(jìn)一步體現(xiàn)）。每個(gè)職能部門(mén)只是整個(gè)系統(tǒng)中的一部分，不能獨(dú)立成為一個(gè)完整的子系統(tǒng)，每個(gè)部門(mén)的運(yùn)作都依賴于最高主管的決策和其他部門(mén)的協(xié)作?？偣韭毮懿块T(mén)主要是著眼于整個(gè)集團(tuán)的運(yùn)作，發(fā)展目標(biāo)等，而子公司則相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作利潤(rùn)中心和投資中心，此時(shí)宜采用M型結(jié)構(gòu)（多分支單位結(jié)構(gòu)），目前實(shí)行最多的事業(yè)部制。下屬公司的產(chǎn)品和發(fā)展方向關(guān)系不密切，經(jīng)營(yíng)上獨(dú)立性較大，下屬公司成為利潤(rùn)中心。2）集團(tuán)核心企業(yè)通過(guò)垂直持、控股聯(lián)結(jié)的結(jié)構(gòu)是縱向結(jié)合型，其中：，依賴度高，屬于同一供應(yīng)鏈的企業(yè)適合采用企業(yè)系列集團(tuán)結(jié)構(gòu)，縱向多級(jí)持股，成員企業(yè)之間以產(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，即有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，也有產(chǎn)品協(xié)作。同時(shí)，企業(yè)集團(tuán)按照企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)與運(yùn)行機(jī)制，還可以分為H型（控股型）企業(yè)集團(tuán)、U型（直線職能型）企業(yè)集團(tuán)和M型（事業(yè)部型）企業(yè)集團(tuán)。鑒于這種相互持股是有機(jī)的、多面的，如果用圖來(lái)表示則呈環(huán)狀；起主導(dǎo)作用的是層層控股和環(huán)狀持股，是資本形態(tài)的聯(lián)結(jié)方式；運(yùn)用范圍更廣的聯(lián)結(jié)方式是資金借貸型。（1A、3B）核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)。3企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的含義。2國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制有哪些類(lèi)型？（1A）1）歐美型（歐洲各國(guó)、美國(guó)及日本獨(dú)立系企業(yè)采用，母公司（集團(tuán)本部）——子公司（事業(yè)部）——工廠三級(jí)）；2）日本型（日韓企，經(jīng)理會(huì)——公司——工廠三級(jí)，韓企為集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)——營(yíng)運(yùn)委員會(huì)——子公司——工廠四級(jí)）。股東大會(huì)是最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；董事會(huì)是常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)；經(jīng)理班子是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，董事會(huì)與經(jīng)理人員之間是一種委托代理關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中重要課題是加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束；監(jiān)事會(huì)是經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、分配權(quán)等的總稱。2）是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，這是區(qū)別與其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本特征；3）以母子公司為主體；4）具有多層次結(jié)構(gòu)，即金字塔式垂直的分層次結(jié)構(gòu)，包括：核心層的集團(tuán)公司、緊密層的控股子公司、半緊密層的參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和松散層的協(xié)作企業(yè)四個(gè)層級(jí)。2企業(yè)集團(tuán)具有哪些基本特征？（1A）1）是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。1為確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，應(yīng)注意從哪幾個(gè)方面入手？（1A、2A、3AA）1）認(rèn)真做到組織落實(shí)；2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置；3）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)；4）有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素；5）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用。（1AAA、2AAA、3AA）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。不同的人力資源策略對(duì)于員工信念、態(tài)度和行為的關(guān)聯(lián)程度不同，具體如下：1）吸引策略下，員工的行為重復(fù)性是高度重復(fù)，時(shí)間性是短期的，國(guó)際性低，專(zhuān)注性低，品質(zhì)要求中等，數(shù)量要求大量大批，風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度低，責(zé)任要求低，工作彈性低，技術(shù)應(yīng)用狹窄，員工參與度低，結(jié)果導(dǎo)向；2）投資策略下，員工的行為的重復(fù)性低、強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，時(shí)間性是長(zhǎng)期的，國(guó)際性高，專(zhuān)注性高，品質(zhì)要求中等，數(shù)量要求中小批，風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度很高，責(zé)任要求很高，工作彈性高，技術(shù)應(yīng)用廣泛，員工參與度高，雙重導(dǎo)向；3）參與策略下，員工的行為重復(fù)性一般、有重復(fù)，時(shí)間性是中期的，國(guó)際性一般，專(zhuān)注性高，品質(zhì)要求高，數(shù)量要求中批，風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度較低，責(zé)任要求很高，工作彈性中，技術(shù)應(yīng)用較廣，員工參與度高，過(guò)程導(dǎo)向；1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素有哪些？（1AA、2AA、3A）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要制約因素分為企業(yè)外部環(huán)境與條件及內(nèi)部環(huán)境與條件兩部分，其主要制約因素包括：外部：1）本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)；2）勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度（不健全不完善時(shí)，勞動(dòng)者信息不靈，供過(guò)于求，企業(yè)在勞動(dòng)力需求上具有獨(dú)占性，可以按照自己預(yù)定的勞動(dòng)價(jià)格招收勞動(dòng)力；而當(dāng)健全與完善時(shí)，企業(yè)獨(dú)占性遇到挑戰(zhàn)，處于完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)）；3）政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度（1994勞動(dòng)法，2001工會(huì)法）；4）工會(huì)組織的作用（基本職責(zé)是維護(hù)職工的合法權(quán)益，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督）。3）采用優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)以高品質(zhì)產(chǎn)品取勝，宜采用參與策略作為人力資源管理策略，將決策權(quán)下放。2）采用創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝，生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員要求高。企業(yè)戰(zhàn)略包括：1）總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略，最高層次戰(zhàn)略，多元化大中型企業(yè)或集團(tuán)總公司）；2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，二級(jí)戰(zhàn)略或事業(yè)部層次的戰(zhàn)略）；3）職能戰(zhàn)略（分支戰(zhàn)略，各職能部門(mén)）按企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略分為外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，前者側(cè)重適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境壓力，后者側(cè)重于內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)，一般內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略，具有建立在內(nèi)部資源而非外部約束基礎(chǔ)上與建立在不確定性資源而非確定資源基礎(chǔ)上兩大特點(diǎn)；為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)可以制定兩類(lèi)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略：技術(shù)開(kāi)發(fā)型（長(zhǎng)期）與人力資源開(kāi)發(fā)型（中短期）。企業(yè)戰(zhàn)略具有哪些特點(diǎn)？（1C）1）目標(biāo)性；2）全局性；3）計(jì)劃性；4）長(zhǎng)遠(yuǎn)性；5）綱領(lǐng)性；6）應(yīng)變性；其中人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃還具有：1）精神性；2）可變性與可調(diào)性；什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？（1B）概念人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。2）集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身：（舒爾茨與貝克爾，人力資本的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本的投資入益率）（組織存在物質(zhì)、人力與組織三種基本資源，3P（崗位、績(jī)效和報(bào)酬））3）人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變（單一的行政事務(wù)性管理——整體的專(zhuān)業(yè)職能管理——綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理）。第一章 人力資源規(guī)劃 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理(1A)？戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了哪幾個(gè)發(fā)展時(shí)期？（1A）1)經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期（羅伯特歐文）；2）科學(xué)管理時(shí)期（泰勒，19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代中期）；3）現(xiàn)代管理時(shí)期（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、梅奧、霍桑實(shí)驗(yàn)、社會(huì)人，馬斯洛需求層次論、赫茨伯格雙因素、麥格雷戈XY理論）現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了哪幾個(gè)發(fā)展階段？（1AA）1）傳統(tǒng)人事管理萌芽到迅速發(fā)展（20世紀(jì)2050年代后期）；2）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理（20世紀(jì)60年代至70年代）；3）現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展（20世紀(jì)80年代開(kāi)始至今）簡(jiǎn)析戰(zhàn)略性人力資源管理具有哪些基本特征？（1AA、2AA、3A）1）戰(zhàn)略性人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，從的狹義的人力資源供給與需求平衡計(jì)劃提升到廣義的人力資源規(guī)劃，成為戰(zhàn)略系統(tǒng)重要的支持系統(tǒng)。）（交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，突出：管理的開(kāi)放和適應(yīng)性、系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性、針對(duì)性和靈活性）如何確立戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)？（1B、2B）1）基礎(chǔ)工作健全程度；2）組織系統(tǒng)完善程度；3）領(lǐng)導(dǎo)觀念更新程度；4）綜合管理創(chuàng)新程度；5）管理活動(dòng)精確程度。波特認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)必須具備兩個(gè)特點(diǎn)，即獨(dú)特性與受到消費(fèi)者的青睞，因此企業(yè)可以根據(jù)自身的情況采取如下兩類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)策略，即：廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略與獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略，而后者可以為分為創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略與優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略兩類(lèi)。因廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略要求企業(yè)采取科學(xué)管理模式，人力資源管理策略宜采用吸引策略，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性，員工配置強(qiáng)調(diào)人少高效，企業(yè)與員工是簡(jiǎn)單直接的利益交換關(guān)系；吸引策略具有如下運(yùn)行特點(diǎn)：崗位分析與評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確，員工招聘來(lái)源主要是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，職位晉升階梯非常狹窄、不易轉(zhuǎn)換，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)注重短線目標(biāo)，行為/結(jié)果導(dǎo)向重視實(shí)際成果，個(gè)人/小組導(dǎo)向以個(gè)人為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要是應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能，薪酬原則是對(duì)外公平，基本薪酬水平較低，員工歸屬感低，雇傭保障水平低。投資策略具有如下運(yùn)行特點(diǎn)：崗位分析與評(píng)價(jià)廣泛，員工招聘來(lái)源主要是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，職位晉升階梯廣泛、靈活多樣，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)注重長(zhǎng)期目標(biāo)，行為/結(jié)果導(dǎo)向重視行為與成果，個(gè)人/小組導(dǎo)向以小組為主，培訓(xùn)內(nèi)容主要是應(yīng)用范