【正文】 ； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 這是關(guān)于勞動者立即解除合同的規(guī)定“暴力”指對勞動者身體實(shí)行打擊的強(qiáng)制手段“威脅”指以現(xiàn)實(shí)的或可能的危害對勞動者實(shí)行精神強(qiáng)制“非法限制人身自由”指通過禁止勞動者出入單位等方式限制勞動者自由“違章指揮”指違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作“強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”指明知進(jìn)行該作業(yè)存在較大風(fēng)險(xiǎn)而不顧勞動者反對仍然命令該作業(yè)勞動者立即解除合同，用人單位仍需按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 勞動合同無效包括欺詐、排除責(zé)任和內(nèi)容違法。未依法為勞動繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)包括未繳納和未足額兩類強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。勞動者違反本條規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。書面通知提交勞動者工作內(nèi)容主管人員即為通知。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。變更程序：。 ,如家庭、求學(xué)需要改變工作崗位，患病負(fù)傷或其他個(gè)人原因?qū)е虏荒芾^續(xù)勝任現(xiàn)有崗位而申請掉換工作崗位。 第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 第三十四條　用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。這是關(guān)于勞動者在勞動安全衛(wèi)生方面享有的權(quán)利規(guī)定合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權(quán)拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),并不視為違反勞動合同。禁止用人單位提高定額壓低單價(jià)變相強(qiáng)勞動者自愿加班。 第三十一條　用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。但用人單位對支付令載明的勞動報(bào)酬的給付義務(wù)沒有意見，而對自身的支付能力、勞動報(bào)酬的支付期限、支付方式有不同意見的，不會導(dǎo)致支付令效力的終結(jié) 。用人單位應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。 　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。指的是勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時(shí)候，均應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的全部義務(wù)。勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)當(dāng)刪除。 第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。脅迫是以現(xiàn)實(shí)或者將來的危害威脅對方。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動違約責(zé)任免除后，從制度上徹底解決了勞動者不愿簽勞動合同的顧慮。期限越長補(bǔ)償越多。這是關(guān)于競業(yè)限制人員范圍地域期限的規(guī)定人員法律作出相應(yīng)界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。即前提是訂有保密協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議可直接約定在保密協(xié)議中。要求勞動者履行保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。采取保密措施指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機(jī)密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。 　　對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。服務(wù)期長于勞動合同期,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用服務(wù)期約定。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)即專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。前6種可隨時(shí)解除不經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,后2種應(yīng)預(yù)告或替代式解除應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并應(yīng)履行說明理由的法定義務(wù)。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 這是關(guān)于試用期工資最低限制規(guī)定最低限制為： 。見習(xí)期、學(xué)徒期兩者與試用期可同時(shí)并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。 這是關(guān)于試用期的規(guī)定試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標(biāo)準(zhǔn)。 　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 第十八條　勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。為了做好與《職業(yè)病防治法》規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。增加了社會保險(xiǎn)條款。增加了工作地點(diǎn)條款。 第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： 　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 　?。ǘ﹦趧诱叩男彰⒆≈泛途用裆矸葑C或者其他有效身份證件號碼； 　?。ㄈ﹦趧雍贤谙?； 　?。ㄋ模┕ぷ鲀?nèi)容和工作地點(diǎn)； 　?。ㄎ澹┕ぷ鲿r(shí)間和休息休假； 　?。﹦趧訄?bào)酬； 　　（七）社會保險(xiǎn)； 　　（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)； 　?。ň牛┓?、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。 　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。連續(xù)二個(gè)固定期合同從2008年1月1月日后起計(jì)。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。很多用人單位會選擇AB單位制輪流簽訂或不連續(xù)簽訂，但不連續(xù)簽訂每個(gè)固定期限須付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這是關(guān)于固定期限的規(guī)定固定期限長短確定前提是協(xié)商一致。合同期限必須協(xié)商約定選擇。勞動部門可通知用人單位在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提供相應(yīng)書面證據(jù)材料。 第十一條　用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 3. 勞動合同是兩方權(quán)利義務(wù)起始的依據(jù)，不是勞動關(guān)系起始確立依據(jù)。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。其他證件指學(xué)歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關(guān)的各類證件。 第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。名冊內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備勞動者姓名、身份證號碼、用工之日、勞動合同期限等內(nèi)容。 這是關(guān)于勞動關(guān)系確立和建職工名冊的規(guī)定勞動關(guān)系確立基準(zhǔn)為用工之日,與簽合同前后無關(guān)。 第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。勞動定額權(quán)屬用人單位，但必須經(jīng)民主程序。與工會協(xié)商不一致的,由用人單位決定。 　　用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。符合上述要件，不需通過第三方鑒定。 這是關(guān)于遵循原則和勞動合同效力的規(guī)定勞動合同合法原則是首要原則，條款違法，約定無效。開展經(jīng)營活動、財(cái)務(wù)制度實(shí)行自收自支的事業(yè)單位，屬勞動合同法調(diào)整范圍；《浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則 》規(guī)定，機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制的聘用單位在聘用人員時(shí)，不得突破核定的編制數(shù)額。組織指合法經(jīng)營的單位,如會計(jì)事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等。勞動合同法沒上位法,也沒有依據(jù)勞動法,兩者是平衡法,是勞動法的完善和具體化。山西黑磚窯事件有效促進(jìn)了《勞動合同法》的及時(shí)出臺。特別是（草案）于2005年12月24日首次提交審議以來，在隨后一年半時(shí)間里的4次審議中，每一次都能引發(fā)社會分歧較大的熱議。但到了1998年起草工作卻被暫時(shí)擱置。這個(gè)結(jié)果說明了對于《勞動合同法》立法機(jī)關(guān)達(dá)成了高度共識。盡管國家規(guī)定有休假，可公司領(lǐng)導(dǎo)不說，誰敢主動提出？”記者了解到，其實(shí)帶薪休假早就出現(xiàn)在我國的相關(guān)法律條文中了。從這個(gè)角度說，單純從經(jīng)濟(jì)角度來衡量一個(gè)假日的制度安排是否合理，不能說沒有道理，但至少是本末倒置的。隨著第25個(gè)黃金周落幕，關(guān)于“黃金周”的存廢，再度爭議聲一片，建議改革黃金周休假方案的聲音也出現(xiàn)在各大媒體上，一部分人甚至呼吁把原本集中的假期分散在中秋、端午等傳統(tǒng)節(jié)日上。”　　有關(guān)專家表示，由于相關(guān)規(guī)定操作性不強(qiáng)，加之缺乏剛性約束，使得帶薪年休假被公眾批評為“一項(xiàng)僅僅是寫在紙上的權(quán)利”。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！　　皫侥晷菁佟笔菑V大干部職工關(guān)注的一個(gè)話題?！　　駟挝缓透鹘缛耸康囊庖娍赏ㄟ^信函郵寄或者電子郵件方式送本省、自治區(qū)、直轄市人民政府法制辦公室，或者直接送國務(wù)院法制辦公室?！　∧昙偌倨诳蓻_抵探親假　　就年休假與寒暑假、探親假的關(guān)系問題，征求意見稿明確，“職工依法享受寒暑假或者探親假的，年休假假期沖抵寒暑假、探親假假期。國務(wù)院法制辦昨天將《職工帶薪年休假規(guī)定（草案）（征求意見稿）》授權(quán)新華社公布，征求社會各界意見。2007年12月15日國務(wù)院擬出臺職工帶薪年休假規(guī)定核心提示：國務(wù)院法制辦5日公布職工帶薪年休假征求意見稿：累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；滿10年不滿20年的為10天；滿20年的為15天。 　國務(wù)院辦公廳其中，9月13日（星期六）為公休日，9月14日（農(nóng)歷八月十五，中秋節(jié)）為法定節(jié)假日，9月14日（星期日）公休日調(diào)至9月15日（星期一）。其中，5月1日為法定節(jié)假日，5月3日（星期六）為公休日，5月4日（星期日）公休日調(diào)至5月2日（星期五），5月4日（星期日）上班。其中，2月6日（除夕）、2月7日（春節(jié)）、2月8日（正月初二）為法定節(jié)假日，2月9日（星期六）、2月10日（星期日）照常公休，2月2日（星期六）、2月3日（星期日）兩個(gè)公休日調(diào)至2月11日（星期一）、2月12日（星期二），2月2日（星期六）、2月3日（星期日）上班?！鴦?wù)院辦公廳關(guān)于2008年部分節(jié)假日安排的通知國辦發(fā)明電〔2007〕52號 各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》，為便于各地區(qū)、各部門及早合理安排節(jié)假日旅游、交通運(yùn)輸、生產(chǎn)經(jīng)營等有關(guān)工作，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，現(xiàn)將2008年元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)放假調(diào)休日期具體安排通知如下。二、春節(jié)：2月6日—12日（農(nóng)歷除夕至正月初六）放假，共7天。 　四、“五一”國際勞動節(jié)：5月1日—3日放假，共3天。 六、中秋節(jié)：9月13日—15日放假，共3天。 通知要求，節(jié)假日期間，各地區(qū)各部門要妥善安排好值班和安全、保衛(wèi)等工作，遇有重大突發(fā)事件發(fā)生，要按規(guī)定及時(shí)報(bào)告并妥善處置，確保人民群眾祥和平安度過節(jié)日假期。 法定節(jié)假日不計(jì)入年休假假期?！　　稣髑笠庖娪嘘P(guān)事項(xiàng)　　●查看征求建議稿全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”：。 解讀　　專家稱此前的規(guī)定操作性不強(qiáng)缺乏剛性約束　　“帶薪年休假”提出數(shù)年未強(qiáng)制執(zhí)行　　國務(wù)院法制辦在公開征求意見的通知中明確，此次公布的征求意見稿是根據(jù)勞動法和公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定制定的?！薄　∽?995年1月1日起施行的勞動法第45條規(guī)定，“國家實(shí)行帶薪年休假制度。自2006年1月1日起施行的公務(wù)員法第76條也明確規(guī)定，“公務(wù)員實(shí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度，按照國家規(guī)定享受休假。對此，國家旅游局新聞處未予否認(rèn)，但表示國務(wù)院已委托國家發(fā)改委調(diào)研假日調(diào)整方案，最終方案將等待人大批準(zhǔn)通過后實(shí)施。節(jié)日以及隨之而來的假日，本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是為人們提供一個(gè)忙碌辛苦之余心靈得以休憩的機(jī)會，人本身的幸福和文化意義才是假日的根本目的。每年回老家看望年邁的父母，也只有利用黃金周的時(shí)間。隨著全國各地交通行業(yè)和旅游景點(diǎn)趁火打劫式的票價(jià)飆升，普通民眾在對黃金周的“熱”進(jìn)行理性思考的同時(shí)，對帶薪休假的呼聲也越來越高…… (本文來源：京華時(shí)報(bào) ) 《勞動合同法》應(yīng)對實(shí)務(wù)導(dǎo)論立法背景6月29日，在十屆全國人大常委會第二十八次會議上，歷經(jīng)4次審議的《勞動合同法》終于以“145票贊成，0票反對，1人未按表決器”獲得通過?！秳趧臃ā肥┬泻蟮?996年，《勞動合同法》就被列入國務(wù)院立法日程。起草工作一啟動，便成為社會各界高度關(guān)注的焦點(diǎn)。并提出捍衛(wèi)中國工人的權(quán)利，在某種程度上也是捍衛(wèi)全球工人的權(quán)利 。這是關(guān)于立法目的規(guī)定立法宗旨開宗明義說保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并不是說保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，理論依據(jù)就是用人單位本身就強(qiáng)勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益才能取得勞資雙方關(guān)系的相對平衡。 這是關(guān)于適用范圍的規(guī)定適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與其他勞動者建立勞動關(guān)系，均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行本法。 　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。勞動合同生效要件：；。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位必須建立工會和職代會。發(fā)放手冊有簽收。違法制度處理：，勞動者隨時(shí)解除合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；，并按民主程序重新制定，給予警告；給勞動者造成損害，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。建立名冊是法定義務(wù)，其作用備查或承擔(dān)舉證責(zé)任義務(wù)。告知義務(wù)很重要，隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力 。