【正文】 自德國(guó)的主談人員表示自己代表管理層、會(huì)同人事部來(lái)和大家談重組裁員的事情。所謂，“N”，即員工在本公司的工作年限，“＋”后面的數(shù)字為額外補(bǔ)償年限，計(jì)算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補(bǔ)償數(shù)額?！睆埬痴J(rèn)為公司沒(méi)有證據(jù)證明自己違反了公司制度，于是向仲裁機(jī)構(gòu)提起申訴。經(jīng)調(diào)查，公司了解到張某9月份曾在某醫(yī)院接受就診治療，有醫(yī)院的劉某、周某兩名醫(yī)生作證。 用人單位解除違紀(jì)職工的勞動(dòng)合同應(yīng)有切實(shí)的事實(shí)依據(jù)張某與某醫(yī)藥公司簽訂了三年的勞動(dòng)合同。這兩個(gè)案例都是比較成功的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的案例。因此，豐田職工的建議非常多，采納率也特別高。同時(shí)，由上級(jí)和其他部門派出代表，對(duì)每位職工的工作能力進(jìn)行鑒定，以充分發(fā)揮員工的個(gè)人才能。1999年位居《財(cái)富》雜志500強(qiáng)第十位。損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的就是通過(guò)與員工共享公司因減少損耗而獲得的贏利來(lái)控制盜竊的發(fā)生。山姆將“員工是合伙人”這一概念具體化的政策分為三個(gè)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)40多年艱苦奮斗，編織起全球最大的零售王國(guó)，2001年、2002年，連續(xù)名列《財(cái)富》雜志500強(qiáng)榜首。 這一案例是一個(gè)典型的員工溝通管理問(wèn)題，迪斯尼公司建立了自己的成熟和完善的員工意見(jiàn)溝通系統(tǒng)，主要采用員工協(xié)調(diào)會(huì)議、主管匯報(bào)、員工大會(huì)等形式，員工溝通管理取得了很好的效果。為了這些投資，公司專門委托了幾位財(cái)務(wù)專家處理，他們的意見(jiàn)是值得我們考慮的。 下邊列舉一些討論的資料： 問(wèn)：本公司高級(jí)管理人員的收入太少了，公司是否準(zhǔn)備采取措施加以調(diào)整？ 答：選擇比較對(duì)象很重要。會(huì)議先由主席報(bào)告公司的財(cái)務(wù)狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問(wèn)題，然后便開(kāi)始問(wèn)答式的討論。公司員工每人可以接到一份詳細(xì)的公司年終報(bào)告。 為配合這一計(jì)劃，公司還特別制定了一些獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見(jiàn)經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。員工協(xié)調(diào)會(huì)議的開(kāi)會(huì)時(shí)間沒(méi)有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。實(shí)際上，公司內(nèi)共有90多個(gè)這類組織。 答：根據(jù)公司醫(yī)生的建議，給予個(gè)別對(duì)待，只要這些員工經(jīng)醫(yī)生證明，每周工作不得超30個(gè)小時(shí)，但最后的決定權(quán)在醫(yī)生。 問(wèn)：公司新設(shè)置的自動(dòng)餐廳的周圍墻上一片空白，很不美觀，可不可以搞一些裝飾？ 答：公司已有打算，準(zhǔn)備布置這片空白。在會(huì)議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問(wèn)題。 公司的員工意見(jiàn)溝通系統(tǒng)是建立在這樣一個(gè)基本原則之上的：個(gè)人或機(jī)構(gòu)一旦購(gòu)買了迪斯尼公司的股票，他就有權(quán)知道公司的完成財(cái)務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期報(bào)告。這也是IBM在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的很大的優(yōu)勢(shì)之一。IBM的“申訴制度”是指在工作中，員工如果覺(jué)得委屈，他可以寫信給任何主管（包括總經(jīng)理），在完成調(diào)查前，公司注意不讓被調(diào)查者的名譽(yù)受損，不大張旗鼓地調(diào)查以免當(dāng)事人難堪。 “員工―越級(jí)管理階層”的溝通有四種形態(tài)：其一是“越級(jí)談話”，這是員工與越級(jí)管理者一對(duì)一的個(gè)別談話；其二是人事部安排，每次由10名左右的員工與總經(jīng)理面談；其三是高層主管的座談；四是IBM最重視的“員工意見(jiàn)調(diào)查”，即每年由人事部要求員工填寫不署名的意見(jiàn)調(diào)查表，管理幅度在7人以上的主管都會(huì)收到最終的調(diào)查結(jié)果，公司要求這些主管必須每3個(gè)月向總經(jīng)理稟報(bào)調(diào)查結(jié)果的改進(jìn)情況。沒(méi)有信貸杠桿的ESOP實(shí)際上是企業(yè)主或雇主對(duì)職工的無(wú)償捐獻(xiàn)，因此，這種形式并不是ESOP的主流，后者才是美國(guó)職工持股計(jì)劃的典型形式。到90年代初，美國(guó)已有11000多家公司采用了這一計(jì)劃，包括一些最著名的公司，超過(guò)1100萬(wàn)的職工成為該計(jì)劃的直接參與者，他們擁有的資本總量已超過(guò)500億元。B公司通過(guò)讓員工積極參與到管理中來(lái)，通過(guò)提案制度的方式，找出并解決了元器件加工廠存在的主要問(wèn)題，使其順利渡過(guò)難關(guān)。而采購(gòu)環(huán)節(jié)每月更是降低采購(gòu)成本近10萬(wàn)元。 一周以后，管理層收到了來(lái)自全體員工的很多份報(bào)告，其中有生產(chǎn)第一線的工人、車間的管理者、采購(gòu)部門等。如果這個(gè)決議執(zhí)行的話，將會(huì)導(dǎo)致200名工人失業(yè)，這對(duì)于總?cè)藬?shù)只有700人的B公司而言，將會(huì)引起工人們的恐慌，而造成更大的損失，顯然這樣的局面不是管理者所希望面臨的。張某又要求如果不加工資，就減少遞送的范圍，公司仍然認(rèn)為與合同不符，也不同意。本案是一起典型的因職工跳槽引發(fā)的侵害商業(yè)秘密糾紛案件。 分析：商業(yè)秘密是企業(yè)重要的無(wú)形資產(chǎn)，它對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展有著重要影響。 2002年5月，上海化工院發(fā)現(xiàn)，熟知15N生產(chǎn)技術(shù)的該院職工陳偉元、程尚雄、強(qiáng)劍康從單位辭職后跳槽至埃索托普公司工作，且埃索托普公司的15N生產(chǎn)裝置、工藝路線、流程與化工院完全一致。本案例中，該化妝品公司在招聘員工和為員工轉(zhuǎn)正時(shí)，分別以同工作無(wú)關(guān)的血型和性別為判斷標(biāo)準(zhǔn)，剝奪了應(yīng)聘大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)，引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。其中的楊某、黃某等人非常氣憤，認(rèn)為自己在試用期表現(xiàn)良好，并不比男員工差，公司不能僅僅因?yàn)樽约菏桥员憬o予不公正的待遇。面試中根據(jù)應(yīng)聘大學(xué)生的血型分組面試，最后錄用的50余名學(xué)生基本為O型血和A型血，其中30余人為男性，20余人為女性。對(duì)記者提出的開(kāi)除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。企業(yè)說(shuō)，“他們煽動(dòng)這次罷工造成了近1000萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請(qǐng)律師，追究他們的法律責(zé)任呢！”公司認(rèn)為這次罷工是“有組織、有預(yù)謀”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。在談判過(guò)程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對(duì)職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問(wèn)題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。在本案例中，用人單位利用自己在經(jīng)濟(jì)和管理上的強(qiáng)勢(shì)地位，招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同。 仲裁委在查實(shí)情況的過(guò)程中，邊了解情況邊做雙方的法律宣傳工作及調(diào)解工作，11月18日正式開(kāi)庭審理，經(jīng)審理查明，雙方雖未簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定存在，勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。書(shū)面勞動(dòng)合同也未簽訂。更棘手的是，此前他們反復(fù)要求簽燈的勞動(dòng)合同被公司以“沒(méi)有印好”為由，一再推脫，這讓他們頓時(shí)陷入了無(wú)證可對(duì)的尷尬境地。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小羅走在回家的路上，腦子還是轉(zhuǎn)不過(guò)彎來(lái)：難道勞動(dòng)合同過(guò)期后，公司不立即終止也不續(xù)訂，以后就可以隨時(shí)解除，甚至連補(bǔ)償金也可以不給？ 分析提示：本案中的網(wǎng)絡(luò)公司雖然開(kāi)始時(shí)和小羅訂有勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同到期時(shí)，既沒(méi)有終止又沒(méi)有續(xù)訂，雙方當(dāng)事人處在了存有勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有勞動(dòng)合同的狀態(tài)，屬于形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?！翱墒牵业暮贤瑫r(shí)一個(gè)月前到期的，你們當(dāng)時(shí)沒(méi)有終止呀。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發(fā)出的終止勞動(dòng)合同通知書(shū)。”人事經(jīng)理給了他這樣一個(gè)答復(fù)。在本案例中，朱某和中國(guó)機(jī)電設(shè)備總公司簽訂了勞動(dòng)合同，兩者沖突的焦點(diǎn)在于朱某是否違法了合同規(guī)定，朱某是否應(yīng)該獲得勞動(dòng)報(bào)酬。因朱某在回國(guó)后的第2個(gè)月即離開(kāi)我公司，按我公司規(guī)定，‘無(wú)故曠工除名，10天不上班開(kāi)除’，所以我公司與朱某間的勞動(dòng)合同已自然解除，不再付給他工資。由于他的瀆職行為，造成了國(guó)有資產(chǎn)的積壓和重大損失。 在法庭上，機(jī)電公司答辯道：“朱某受聘于我公司進(jìn)出口部，并正式簽了勞動(dòng)合同，交我公司人事處備案。合同簽訂后，朱某于同年5月5日出國(guó)工作至2004年1月12日回國(guó)。雙方約定：聘用期滿后，進(jìn)出口部根據(jù)業(yè)務(wù)需要和朱某的工作表現(xiàn)如擬不再聘用朱某，須提前2個(gè)月通知朱某，并在聘用期滿后3個(gè)月給朱某尋找工作的時(shí)間，在此期間，進(jìn)出口部支付朱某工資的百分之七十。朱某又投訴至北京市宣武區(qū)法院，請(qǐng)求判令機(jī)電公司補(bǔ)發(fā)其工資及利息，并給付賠償金。朱某在國(guó)外工作期間沒(méi)有認(rèn)真地推銷公司出口貨物，而是張羅他的私人生意。朱某在國(guó)外的工資，他已在國(guó)外領(lǐng)取。沖突是由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳?！肮菊郎?zhǔn)備換CEO，等新的CEO來(lái)了再說(shuō)吧。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員?！比耸陆?jīng)理這樣解釋道?！比耸陆?jīng)理態(tài)度很強(qiáng)硬。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。 11月1日，17名在女人春天國(guó)際貿(mào)易有限公司工作還未滿一月的員工一夜之間被公司全部解聘，原因是招他們進(jìn)公司的總經(jīng)理被董事長(zhǎng)解雇，這17名員工通過(guò)“正規(guī)”應(yīng)聘程序獲得的員工身份也被公司視作“總經(jīng)理”的個(gè)人行為而不予承認(rèn)，僅發(fā)給每人幾百到上千元不等的津貼。 在審理過(guò)程中，員工稱他們從幾家知名招聘網(wǎng)站獲知該公司的招聘信息，經(jīng)面試后取得了“聘用通知書(shū)”，于是才進(jìn)入了公司工作，但剛過(guò)月半就突然被解雇。雙方各執(zhí)一詞。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。停工靜坐對(duì)企業(yè)起到震懾作用。 ——李某：停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。 ——電器廠：開(kāi)除他們沒(méi)有錯(cuò)。 當(dāng)被問(wèn)及工人反映的問(wèn)題是否屬實(shí)時(shí)，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒(méi)按規(guī)定支付加班工資的問(wèn)題確實(shí)存在，但這些問(wèn)題的解決需要過(guò)程。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？ 招聘中的就業(yè)歧視2005年5月，某化妝品公司招聘大學(xué)生。這些員工絕大部分為女大學(xué)生。具體歧視原因：年齡、性別、身高、姓氏、血型、政治、