【正文】 會(1)保守主義政府理論新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限(5)工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障 《工會法》第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選”附：中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織(四)工會的法律保障(1)工會干部崗們的設(shè)置 《工會法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)(2)對工會干部任職資格的限制 《工會法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用(3)不行隨意調(diào)動,罷免工會主席 《工會法》第17條、第51條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了限制性規(guī)定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。具體體現(xiàn)在兩個方面，一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制(1)工會組織體系答: 根據(jù)《工會法》的規(guī)定，我國工會組織體系的設(shè)置是：全國總工會，地方總工會，全國和地方產(chǎn)業(yè)工會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會，基層工會委員會。 2．工會積極參與政治活動，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公正，保護(hù)弱勢群體。4．與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。(2)工會化的原因?qū)Y方的不滿、工會的有效性、雇員對待工會的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、一種社會化途徑、提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會、強迫加入工會或來自同事的壓力(二)工會的職能經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能(1)工會的職能分類 工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題 政治工會，這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益(2)工會性的概念是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度(1)工會性的職能分析兩種分析框架，一是階級意識法，二是地位意識法(2)工會的民主職能正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能，認(rèn)為工會的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的(1)工會的產(chǎn)生和發(fā)展職業(yè)工會時期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會；在范圍上都是地方工會；壽命都很短暫；經(jīng)濟影響力比較小。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟周期影響，長期保持一個穩(wěn)定水平。兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。斯坎隆計劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。建議方案，建議方案為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺。，共同磋商是最常見的一種參與方式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程(四)雇員參與管理(1)雇員參與和參加的含義雇員參與和參加有時被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個體和集體信息的傳達(dá)和磋商，都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營活動、決策和績效等方面信息的企業(yè)機制。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠(2)權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對待工會的措施答: 特征包括專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。評價：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實意義。3．從決策的重要性看，重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。2．企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工人的間接控制。這一實踐帶來兩個后果：1．降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低資方對熟練工人的依賴程度。(2)權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價答: 它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式、方案或方法。(1)雇主組織的角色和作用答: 主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會。市濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。2運用（1）系統(tǒng)認(rèn)識建國后我國勞動關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過程（2）論述我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢勞關(guān)主體利益明晰化。(2)工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團隊工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等(3)權(quán)變理論學(xué)派及其觀點也稱超Y理論，代表人物約翰目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果(2)經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點代表人物亨利但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”(3)霍桑試驗在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿意關(guān)系(一種歸屬感)，以及有效的管理等一系列社會因素。從此，集體談判制度得到了國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?！敖?jīng)營者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，在通過政府將其決策表達(dá)在勞動基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素.(3)協(xié)約自治模式 “協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國、德國、意大利等西歐國家為代表。(三)勞動關(guān)系調(diào)整模式(1)斗爭模式 “斗爭模式” 其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。精明的家長型企業(yè)，“精明的家長型”企業(yè)勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：(1)對雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識各不相同；(2)在市場經(jīng)濟中，(二)勞動關(guān)系的價值取向:一元論與多元論(1)一元論一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。該學(xué)派認(rèn)為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。第二章一、勞動關(guān)系理論:各學(xué)派的觀點（一）領(lǐng)會新保守派及其主要觀點和典型模式也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力量就弱些。（三）運用利用沖突與合作的原理來解釋現(xiàn)實中勞動關(guān)系的有關(guān)現(xiàn)象三、勞動關(guān)系的外部環(huán)境（一）領(lǐng)會環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響(1)經(jīng)濟環(huán)境：包括：宏觀經(jīng)濟狀況（如經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率）、微觀經(jīng)濟狀況（如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭程度）經(jīng)濟環(huán)境能夠改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。根本根源是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突；背景根源是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。（2）大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因。雇主組織的主要形式是：雇主協(xié)會，他們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具體勞動關(guān)系事務(wù)之中。雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動關(guān)系中的雇員，指具有勞動權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。集體勞動關(guān)系：是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三、從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。勞動具有自然性質(zhì)和社會性質(zhì)。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，即對勞動者進(jìn)行指揮和安排，以及影響勞動者行為和表現(xiàn)的各種方式。勞動關(guān)系雙方要進(jìn)行生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。從狹義上講包括兩方面：一方是雇員以及以工會為主要形式的雇員團體，另一方是雇主以及雇主協(xié)會。2．勞動關(guān)系的本質(zhì):合作、沖突、力量、權(quán)力沖突的形式:對勞動者來說有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職；對資方來說有關(guān)閉工廠、懲罰、解雇。我國勞動關(guān)系的含義：是指勞動者在運用勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。3．勞動關(guān)系的主體：是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在勞動關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。勞動是人們在物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。二、從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。個別勞動關(guān)系有以下兩個特點：（1）人格上的從屬性，主要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。（2）經(jīng)濟上的從屬性，經(jīng)濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己，而是從屬他人，為實現(xiàn)他人目的而勞動。（2）明確的團體利益意識，集體勞動關(guān)系具有明確的團體利益，工會的目的在于促進(jìn)勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位。雇主：也稱為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工作，并需支付工作或報酬的法人或自然人雇主組織?！矮@得滿足”：（1）主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。明顯的沖突有：罷工不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商（二）領(lǐng)會沖突的根本根源的背景根源沖突的根源可以分為：根本根源、背景根源。（2）理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而雇員崗位的力量就會增強。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。同時也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。這些學(xué)派觀點的相似之處在于，都承認(rèn)勞動關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)(勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論關(guān)于管理者和工會、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點：一元論和多元論)(1)一元論的觀點(2)多元論地觀點(3)適用范圍答: 傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會。一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點。(2)多元放任模式 “多元放任模式” 工會傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。(4)統(tǒng)合模式 “統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會統(tǒng)合模式”秉承自由改革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個社會為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式的代表者。斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展(1)”看不見的手”的原理來自動調(diào)整市場的供求,政府僅僅作為看門人,不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展.(2)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系及其特點答:雇主對工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會特點：雇主通過強硬手段剝削利潤、政府不干涉、沖突和斗爭分散附：第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)：1802年英國《學(xué)徒健康與道德法》立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國《結(jié)社法》、1791年法國《夏勃里埃