【正文】 2)工業(yè)心理學(xué) “工業(yè)心理學(xué)之父”雨果科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論、激勵性的工資報酬制度，等等?！皣医y(tǒng)合模式”是指企業(yè)與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。其中“勞資抗衡”模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認(rèn)為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。典型模式：德國模式(4)自由改革主義學(xué)派及其主要觀點和典型模式 自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派及其主要觀點和典型模式 正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。工會的作用就不大了。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。(3)政策環(huán)境：是指政府的各種政策方針，包括：貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策(4)法律和制度環(huán)境：是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性。一方面，經(jīng)濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場。沖突與合作的影響因素（1）文化因素的解釋，包括： （2）非文化因素的解釋，包括：“客觀”的工作環(huán)境、管理政策和實踐、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。（3）管理方也努力使雇員獲得滿足。政府在勞動關(guān)系中的角色：勞動關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)二、勞動關(guān)系的實質(zhì):沖突與合作（一）識記合作的含義：是指經(jīng)組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，長在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織。是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。四、從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。（2）我國勞動是指勞動者為謀生而從事的、履行勞動義務(wù)的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)優(yōu)勢地位，但這種優(yōu)勢地位也不是固定不變的，在某些時間和場合，也可能會發(fā)生逆轉(zhuǎn)。同時，由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。從廣義上講，勞動關(guān)系的主體還包括政府。力量：是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)再來的決定因素。自考《勞動關(guān)系學(xué)》學(xué)習(xí)重點 第一章一、勞動關(guān)系的概念(一)識記:1．勞動關(guān)系的含義:是勞動者與雇主之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。力量分為：勞動力市場的力量、雙方對比關(guān)系的力量退出、罷工、崗位三種力量最為重要權(quán)力：是管理方擁有的權(quán)威，即對勞動者進行指揮和安排，以及影響勞動者行為和表現(xiàn)的各種方式。廣義上講，勞動關(guān)系的主體包括：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府政府在勞動關(guān)系中角色：勞動關(guān)系立法的制定者、公共利益的維護者、公共部門的雇主、提供有效的服務(wù)4．勞動關(guān)系的特點:個別性與集體性；平等性與隸屬性；對等性與非對等性；經(jīng)濟性、法律性與社會性(二)領(lǐng)會:1．勞動關(guān)系的本質(zhì)：是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的：力量對比力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。2．對”勞動”的理解：（1）勞動是人們改變對象,使之適合自己需要的有意識、有目的的活動。主要包括：一、從主體上看，它是以職工身份所從事的勞動。3．個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系及其特點：個別勞動關(guān)系：是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動關(guān)系等。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。集體勞動關(guān)系的特點：（1）獨立自主性，集體勞動關(guān)系的主體，即工會與雇主或雇主組織之間不存在著互相隸屬或附屬的關(guān)系。包括：工會、類似于工會組織的雇員協(xié)會、專門的職業(yè)協(xié)會。合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即：“被迫”和“獲得滿足”“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。沖突的含義沖突的根源：（1）根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)（2）背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所不公平、工作本身的屬性沖突的表現(xiàn)方式包括：明顯的沖突、潛在的沖突。從根源和影響因素之間的比較，可從兩個方面有所收獲：（1）人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。(2)技術(shù)環(huán)境：包括：產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式、資本密度(人均資本投資量)的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜、需要高水平的知識和技能。(5)社會文化環(huán)境：由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組成。新保守派一般認(rèn)為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。典型模式：美國模式管理主義學(xué)派及其主要觀點和典型模式管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。應(yīng)盡量避免建立工會。該學(xué)派認(rèn)為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。典型模式：瑞典模式(5)激進派及其主要觀點和典型模式激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系 用(1)闡述勞動關(guān)系主要學(xué)派的觀點以及實踐模式附:比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進)的順序排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進派。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論(2)多元論多元論觀點承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。“勞資制衡”，制衡是對抗衡模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動。第三章(一)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系(1)早期工業(yè)化時代的時代背景 18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時代）斯密的管理思想：斯密認(rèn)為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就會越低。泰勒制加強了資本家對工人的實際的隸屬，使工人進一步附著在工作崗位上(1)科學(xué)管理思想(2)管理時代的勞動關(guān)系及其特點 答: 勞動關(guān)系：1986年12月美國勞動工人聯(lián)合會成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策特點：政府出臺立法、雇主改進管理、工人形成了工會組織、集體談判制度建立附：1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團體和企業(yè)主簽訂契約和合同。芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)該時期勞動關(guān)系的制度化：(1)該時期勞動關(guān)系的制度化答: 國家干預(yù)開始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運動（該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）(2)該時期勞動關(guān)系的特點答: 政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會性、三方原則等制度建立(四)成熟的勞動關(guān)系1識記(1)經(jīng)驗主義學(xué)派及其觀點代表人物彼得該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。洛西。(2)關(guān)系的新變化全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)?；趧陉P(guān)主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù).勞關(guān)運行的市場化。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關(guān)的主要依據(jù).第四章(一)誰是雇主(1)雇主的含義雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人(2)我國的雇主涵義 雇主是經(jīng)營者。評價：對該理論的批評主要集中在五個方面：1．新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2．新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3．新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上；4．新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性；5．新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。權(quán)變管理理論的價值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。評價：利潤最大化是管理方政策與實踐的首要目的。評價：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1．從管理者自身素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。由于決策者的價值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管理方的政策與實踐也將趨于制度化并具有長期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。特征包括強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性。對待工會的措施包括工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則(3)自主/合作模式的主要特征及對待工會的措施答: 又稱人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長制管理。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來增加雇員對企業(yè)了解和對企業(yè)責(zé)任心的活動”，該詞匯有“雇主掌握主動權(quán)的含義”。，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。附：參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主；“戴明圈”：計劃→實施→檢查→行動→計劃；在我國，工人董事是一個新制度，是職工代表大會制度的延伸(五)勞資合作策略(1)勞資合作的涵義是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。其成功實施需要具備三個條件：(1)該計劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)(通常少于1000人)；(2)該計劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；(3)管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段。多數(shù)拉克計劃只有一個審查委員會，而沒有在工作場所基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。可細分為三種：同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。19世紀(jì)60年代工會運動開始在全國范圍把各種類型的工會組織合并起來，如1986年成立的美國勞工聯(lián)合會（AFL0行業(yè)工會時期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。2．工會代表雇員與雇主進行集體談判。(3)工會的社會職能工會不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。(三)工會的組織結(jié)構(gòu)(1)工會組織結(jié)構(gòu)的定義工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合?！豆ā芬?guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權(quán)利；不得隨意撤銷、合并工會組織。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會工作人員進行打擊報復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障(4)對工會干部勞動關(guān)系的保護針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，《工會法》第18條、第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和保護。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法、反對建立工會。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益(如消費者利益)的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四個方面：1．從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。(5)激進