【正文】 職位操作注意力較輕，不太容易疲勞2 職位操作注意力一般，疲勞度一般3 職位操作注意力較集中，容易疲勞 4 職位操作注意力高度集中，極易疲勞作業(yè)姿勢1坐式操作2基本上坐式操作 3基本上站式操作4多種勞動(dòng)姿勢交插作業(yè)，且頻率高，有間斷性工作時(shí)間長度1年作業(yè)時(shí)間在250天以上，日工作時(shí)間在8小時(shí)以上2年作業(yè)時(shí)間在250~260天，日工作時(shí)間在810小時(shí)3年作業(yè)時(shí)間在260~279天，日工作時(shí)間在1012小時(shí)4年作業(yè)時(shí)間大于280天，日工作時(shí)間在12小時(shí)以上工作輪班情況1一班(常日班)2 二班或(四班二運(yùn)轉(zhuǎn)) 3 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)、常夜班4三班制工作環(huán)境工作氛圍1工作氛圍不壓抑 2工作氛圍對人的心理產(chǎn)生一般影響3工作氛圍對人的心理產(chǎn)生較大影響4工作氛圍壓抑，對人的心理產(chǎn)生很大影響微氣候條件1職位勞動(dòng)的自然環(huán)境(如氣溫、溫度、熱輻射)對勞動(dòng)者基本沒有危害性2職位勞動(dòng)的自然環(huán)境對勞動(dòng)者的危險(xiǎn)性一般3職位勞動(dòng)的自然環(huán)境對勞動(dòng)者身體影響較大4職位勞動(dòng)的自然環(huán)境對勞動(dòng)者身體影響很大作業(yè)危險(xiǎn)性1職位操作過程可直接對勞動(dòng)者身體不造成傷害（如擊傷、燒傷、燙傷、爆炸、高空墜落等）2職位操作過程可直接對勞動(dòng)者身體造成的傷害輕微3職位操作過程可直接對勞動(dòng)者身體造成的傷害較大4職位操作過程可直接對勞動(dòng)者身體造成的傷害很大有毒有害物的危害程度1職位勞動(dòng)基本不接觸有毒有害物質(zhì) 2職位勞動(dòng)間接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動(dòng)者影響較輕3 職位勞動(dòng)直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動(dòng)者健康有一定程度的影響4職位勞動(dòng)直接接觸有毒有害物質(zhì)，對勞動(dòng)者健康有較重影響噪聲危害1 職位勞動(dòng)環(huán)境基本不受噪聲影響。對本辦法的規(guī)定有疑義時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。個(gè)人年度考核結(jié)果等級個(gè)人年度考核系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格01招聘人員工資第五十四條：公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。第五十四條：公司按照國家有關(guān)規(guī)定為員工實(shí)行各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。第四十九條：對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員，年底的獎(jiǎng)金額為：一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎(jiǎng)金額=崗位工資年度考核系數(shù)。員工加班必須由所在部門提出申請，報(bào)主管副總經(jīng)理審批。第四十二條：高級管理層以下人員因生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要，必須加班的，可享受加班津貼。第四十一條：生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資為月度浮動(dòng)工資，即按考核指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。技術(shù)人員工資制第三十六條：技術(shù)人員人員實(shí)行崗位技能工資制。具體規(guī)定如下：營銷副總提獎(jiǎng)?lì)~=總獎(jiǎng)金額10%—季度考核所得提獎(jiǎng)?lì)~。年終獎(jiǎng)金總額與營銷費(fèi)用掛鉤。營銷人員工資制第三十一條：營銷人員實(shí)行崗位工資加銷售提成工資制。一般管理人員工資制第二十九條：一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。中層管理人員工資制第二十六條：中層管理人員實(shí)行崗位工資制。分成比例由董事會(huì)確定。高層管理人員工資第二十一條：董事長、總經(jīng)理實(shí)行年薪制。職稱工資與學(xué)歷工資不能兼得。第十八條： 學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)公司效益和考核情況可定期進(jìn)行調(diào)整，為員工晉升提供通道。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。這部分員工主要是生產(chǎn)車間從事生產(chǎn)的人員和輔助生產(chǎn)單位（鍋爐、機(jī)修、電儀、泵房、污水處理）、檢測、質(zhì)檢、實(shí)驗(yàn)、化驗(yàn)等人員。這部分員工主要是營銷部門的內(nèi)外銷業(yè)務(wù)員。第九條：實(shí)行管理人員工資制的員工，共工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。第五條：公司實(shí)行崗位技能工資制。員工實(shí)得工資=崗位工資＋績效工資＋年功工資＋各種津貼七、年終激勵(lì)計(jì)劃（具體見薪酬管理制度）八、薪酬管理制度總則第一條：本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎(jiǎng)金。年功工資：它是隨著員工工作年限增長而逐年遞增的工資，是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償，是調(diào)整新老員工工資矛盾的重要途徑?！? 各職類歸級區(qū)間確定如下：（1） 管理崗位：三等8 級~九等25級（800—3600元）（2）技術(shù)崗位：五等13級~七等19級（1100—1800元）（3）生產(chǎn)崗位：二等4 級~六等12級640—1400元）（3）輔助崗位：二等4 級~五等15級（640—1300元）（4）服務(wù)崗位：一等1 級~五等13級（550—1100）■ 工資結(jié)構(gòu)總體薪酬結(jié)構(gòu)分為四部分：崗位工資：根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技能而確立的工資單元。每一職類內(nèi)的崗位根據(jù)評價(jià)得分，對應(yīng)各職等、職級分別賦予不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)?！?具有大量相對窄的職級薪酬體系對傳統(tǒng)化工生產(chǎn)企業(yè)是一個(gè)適合的結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗鼮榻M織中具有高素質(zhì)技術(shù)、管理人員和普通操作工人的晉升都提供了一種非常有效的保留工具。不需要付薪的靈活性；167。從中小企業(yè)向大企業(yè)發(fā)展，需要平穩(wěn)的薪酬管理流程；167?！@種架構(gòu)是將每一個(gè)崗位都根據(jù)相應(yīng)的價(jià)值放在一個(gè)職級上，并對任職者在該職級的工資范圍內(nèi)付薪。歸類劃級根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，即各標(biāo)準(zhǔn)崗位的最終分?jǐn)?shù)，劃分出幾個(gè)區(qū)間，將同一區(qū)間的崗位（職務(wù)）劃為一個(gè)工資等級。為了認(rèn)真做好崗位評價(jià)工作，由咨詢公司專家和公司各專業(yè)人員共19人組成了“專家評審工作組”，并于2003年8月18日至23日，在公司對以上75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了科學(xué)、規(guī)范的測評。這個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬體系設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵的一步。根據(jù)前階段我們與公司的反復(fù)研討和溝通，選取了具有代表性的75個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位（包括管理崗位44個(gè)、輔助生產(chǎn)和服務(wù)崗位11個(gè)，標(biāo)準(zhǔn)化車間崗位10個(gè)，試點(diǎn)車間崗位11個(gè)），通過調(diào)查問卷法、訪談法、實(shí)地調(diào)查法，以求工作分析的真實(shí)性和科學(xué)性。薪酬方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它是以工作分析與評價(jià)、定員定額和考核為設(shè)計(jì)前提，主要包括工資制度類型、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)計(jì)內(nèi)容。這時(shí)的薪酬組合強(qiáng)調(diào)有競爭力的基本工資、短期獎(jiǎng)金以及福利待遇。下圖是薪酬系統(tǒng)與組織生命周期的關(guān)系。 ◎經(jīng)濟(jì)原則 在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人力成本核算（工資總額控制），把企業(yè)的人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。員工對公平的感受一般包括五個(gè)方面的內(nèi)容：與外部同類企業(yè)（或類似崗位）相比較產(chǎn)生的感受；對企業(yè)薪酬分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；將個(gè)人薪酬與企業(yè)其他類似崗位（或類似工作量）的薪酬比較產(chǎn)生的感受；對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；對個(gè)人最終獲得薪酬多少的感受。薪 酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬其 他企 業(yè)工 作間接的直接的其 他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等基本工資加班工資獎(jiǎng)金津貼公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等代薪休假休息日病事假等（圖11） 員工總的薪酬福 利加班工資績效工資基本工資一級構(gòu)成員工福利企業(yè)福利社會(huì)保險(xiǎn)津貼補(bǔ)貼漲幅工資年功工資崗位工資二級構(gòu)成 （圖12）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為，換取報(bào)酬，以滿足個(gè)人和家庭的生活需求。所以，工資能極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動(dòng)者活勞動(dòng)的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。二、 關(guān)于薪酬的介紹薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲的經(jīng)濟(jì)酬勞或回報(bào)。企業(yè)改制后，公司的高級管理層認(rèn)識到他們需要引進(jìn)和重新設(shè)計(jì)一套體現(xiàn)公平性與競爭性，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系，以便吸引和激勵(lì)公司的目標(biāo)員工和潛在侯選員工，使之可以承擔(dān)一定的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并加入改制后的隊(duì)伍中來。附一：薪酬管理的培訓(xùn)大綱 薪酬基本知識介紹； 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則； 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略； 薪酬設(shè)計(jì)步驟簡介； 薪酬結(jié)構(gòu)的說明； 公司薪酬管理制度； 附二：薪酬管理的培訓(xùn)內(nèi)容一、 背景介紹徐州開達(dá)精細(xì)化工有限公司（以下簡稱“開達(dá)公司”）是由原江蘇四菱染料集團(tuán)公司經(jīng)破產(chǎn)重組、改制后，由管理層和職工共同投資組建的有限公司。根據(jù)不同層次的人員情況，培訓(xùn)的內(nèi)容各有側(cè)重，體現(xiàn)個(gè)性化培訓(xùn)的原則。（二） 在培訓(xùn)過程中，根據(jù)實(shí)際情況運(yùn)用研討、角色互換、做作業(yè)等培訓(xùn)方式。 徐州開達(dá)精細(xì)化工有限公司《薪酬管理方案》培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容 目錄一、培訓(xùn)的背景一、培訓(xùn)的背景《管理咨詢建議方案（薪酬體系部分）》為開達(dá)公司提供了實(shí)現(xiàn)公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的理論體系與變革管理的辦法，但更重要的工作是薪酬方案的實(shí)施，只有通過有效的實(shí)施，才能從根本上推動(dòng)企業(yè)的變革，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象主要分以下幾個(gè)層次：管理層次人員范圍高級管理人員董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、書記、助理中層管理人員各部門經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任四、培訓(xùn)方式（一） 以管理咨詢公司培訓(xùn)師集中講授為主，學(xué)員個(gè)人自學(xué)為輔。根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)課程，重點(diǎn)采用：講授與案例分析相結(jié)合、小組討論訓(xùn)練；七、培訓(xùn)的內(nèi)容及時(shí)間安排本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：薪酬體系管理與實(shí)施辦法。（三） 委托專門人員記考勤，加強(qiáng)培訓(xùn)的勞動(dòng)紀(jì)律管理，作為培訓(xùn)考核的參考指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)培訓(xùn)現(xiàn)場的管理工作；十、對學(xué)員的要求 全身心投入，勤于思考，與專家積極交流； 遵守課堂紀(jì)律； 互幫互助，互助促進(jìn)； 養(yǎng)成記筆記的習(xí)慣； 遵守培訓(xùn)考試紀(jì)律。公司目前的薪酬基本上是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的薪酬制度，存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)、公平性、激勵(lì)性與競爭力差、腦體倒掛嚴(yán)重等弊端。