【正文】 計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。二、薪酬管理和薪酬模型 （二）薪酬管理模型 1. 什么是薪酬管理？ 薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。 勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中重要的投入要素之一，而薪酬是對(duì)勞動(dòng)的定價(jià)。 當(dāng)某一職業(yè)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的增加；薪酬的增加會(huì)吸引其他職業(yè)勞動(dòng)者或新就業(yè)勞動(dòng)者向緊缺職業(yè)流動(dòng)，這樣會(huì)增加這一職業(yè)勞動(dòng)力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀? 圖12 績(jī)效管理模型 在激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿(mǎn)意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績(jī)效管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性作用。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要： 首先，員工必須購(gòu)買(mǎi)必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出； 其次，為了滿(mǎn)足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了； 第三，員工為了滿(mǎn)足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，一般對(duì)員工習(xí)慣以技能付酬，對(duì)管理人員習(xí)慣以能力付酬。 （1）依據(jù)崗位付酬 依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價(jià)值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識(shí)技能等方面。 第一節(jié) 薪酬基本概念一、薪酬和薪酬作用 （二）薪酬支付依據(jù) 研究薪酬的首要問(wèn)題是為什么給員工支付薪酬？應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬？對(duì)此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對(duì)上述問(wèn)題或多或少都有闡述。 各種保險(xiǎn)、住房公積金可以免除員工的后顧之憂(yōu)，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開(kāi)支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來(lái)便利。很多企事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，歸納起來(lái)主要有以下幾種： ①補(bǔ)償員工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗性質(zhì)的津貼，如礦山井下津貼、高溫臨時(shí)津貼； ②兼具補(bǔ)償員工特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出的雙重性質(zhì)津貼，如野外工作津貼、林區(qū)津貼等； ③補(bǔ)償有毒有害作業(yè)對(duì)身體健康影響的保健性津貼； ④補(bǔ)償員工因物價(jià)差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)用支出性質(zhì)的津貼； ⑤鼓勵(lì)員工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者的津貼； ⑥具有生活福利性質(zhì)的津貼，如交通補(bǔ)貼、供熱補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。獎(jiǎng)金具有不確定性，能否得到獎(jiǎng)金取決于業(yè)績(jī)完成情況，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬。 值得說(shuō)明的是，上述各種稱(chēng)謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類(lèi)，即固定工資和浮動(dòng)工資。根據(jù)《個(gè)人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。 　　愿以此套叢書(shū)與績(jī)效管理同仁共勉！第一章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬？ 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 　　2009年是水木知行創(chuàng)立的第四個(gè)年頭，四年來(lái)，水木知行人鍥而不舍、執(zhí)著地堅(jiān)持著只做績(jī)效管理咨詢(xún)、管理培訓(xùn)的業(yè)務(wù)，拒絕了很多誘惑，舍棄了不少利益。 　　水木知行系統(tǒng)解決方案的核心是水木知行3PM薪酬體系設(shè)計(jì)與水木知行TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，除此之外，薪酬管理模型、綜合激勵(lì)模型、績(jī)效管理模型、組織績(jī)效模型等模型都是水木知行理論與實(shí)踐的結(jié)晶；有關(guān)崗位績(jī)效工資設(shè)計(jì)、薪酬職等劃分、薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)等工具、方法是水木知行研發(fā)并推廣使用的；水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核引入非權(quán)重考核指標(biāo)的理念，個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán)并重的理念都對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)職能解決的是部門(mén)層面的“責(zé)”“權(quán)”問(wèn)題，工作分析解決的是崗位層面的“責(zé)”“權(quán)”問(wèn)題，而薪酬解決的是“利”的問(wèn)題。目前流行的很多先進(jìn)管理思想和方法就是站在如何提高組織協(xié)調(diào)和控制的效率角度提出的，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程再造、扁平化趨勢(shì)等?！肮ぷ鞫~管理”和“標(biāo)準(zhǔn)化管理”是科學(xué)管理的核心思想?！睆倪@個(gè)定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問(wèn)題。 　　預(yù)祝水木知行獲得更大發(fā)展，衷心祝愿本套叢書(shū)能為企業(yè)中高層管理者、廣大人力資源工作者提供有效的、切合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理解決方案。 水木知行績(jī)效管理咨詢(xún)公司成立四年來(lái)，專(zhuān)門(mén)從事績(jī)效管理咨詢(xún)和培訓(xùn)。在這個(gè)過(guò)程中，被管理者的性格特征是非常重要的影響因素。薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施目 錄推薦序前言第一章、薪酬管理概述第一節(jié) 薪酬基本概念 一、薪酬和薪酬作用 （一）什么是薪酬 （二）薪酬支付依據(jù) （三）薪酬作用 二、薪酬管理和薪酬模型 （一）薪酬管理在人力資源管理中占有重要地位 （二）薪酬管理模型 （三）薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題 第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （一）馬斯洛需求層次理論 （二）赫茨伯格的雙因素理論 二、過(guò)程型激勵(lì)理論 （一）期望理論 （二）強(qiáng)化理論 （三）公平理論 三、綜合激勵(lì)模型 四、人性假設(shè)與管理特征 （一）X理論和Y理論 （二）幾種人性假設(shè) （三）我國(guó)在人性假設(shè)方面的研究 第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀 一、幾種基本工資制度 （一）崗位工資制和職務(wù)工資制 （二）技能工資制和能力工資制 （三）績(jī)效工資制 （四）組合工資制度 二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績(jī)效特點(diǎn) （一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) （二）民營(yíng)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) （三）上市公司薪酬管理特點(diǎn) 三、不同類(lèi)型企業(yè)薪酬績(jī)效管理特點(diǎn) （一）項(xiàng)目管理薪酬績(jī)效特點(diǎn) （二）生產(chǎn)管理薪酬績(jī)效特點(diǎn) （三）服務(wù)經(jīng)營(yíng)薪酬績(jī)效特點(diǎn) 第二章、3PM薪酬管理體系設(shè)計(jì) 第一節(jié)、3PM薪酬模型 一、3PM薪酬體系設(shè)計(jì)理念 二、3PM薪酬體系設(shè)計(jì)原則 （一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （二）相對(duì)公平原則 （三）激勵(lì)有效原則 （四）外部競(jìng)爭(zhēng)原則 （五）經(jīng)濟(jì)性原則 （六）合法原則 三、3PM薪酬構(gòu)成 （一）崗位工資 （二）獎(jiǎng)金 （三）津貼補(bǔ)貼 （四）福利 （五）股權(quán)期權(quán) （六）薪酬構(gòu)成各項(xiàng)目的特點(diǎn) 第二節(jié)、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 一、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀描述 （一）背景介紹 （二）薪酬制度核心內(nèi)容 二、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷 （一）調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果 （二）員工訪(fǎng)談?dòng)涗?三、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論 第三節(jié)、制定薪酬策略 一、什么是薪酬策略 二、制定薪酬策略時(shí)需要考慮的因素 三、薪酬結(jié)構(gòu)策略 （一）崗位和個(gè)人薪酬空間 （二）薪酬內(nèi)部差距問(wèn)題 四、薪酬水平策略 五、薪酬構(gòu)成策略第三章、崗位評(píng)價(jià) 第一節(jié)、崗位評(píng)價(jià)方法 一、崗位評(píng)價(jià)有關(guān)概念 （一）什么崗位體系 （二）什么是工作分析 （三）什么是崗位評(píng)價(jià) 二、排序法崗位評(píng)價(jià) （一）交替排序法 （二）配對(duì)比較法 （三）排序法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn) 三、分類(lèi)法崗位評(píng)價(jià) （一）分類(lèi)法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程 （二）分類(lèi)法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn) 四、因素比較法崗位評(píng)價(jià) （一）因素比較法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程 （二）因素比較法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn) 五、28因素法崗位評(píng)價(jià) （一）28因素法崗位評(píng)價(jià)因素 （二）28因素法崗位評(píng)價(jià)過(guò)程 （三）28因素法崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn) 第二節(jié)、崗位評(píng)價(jià)案例 一、28因素法崗位評(píng)價(jià)方案 （一）因素選擇和分值確定 （二）崗位評(píng)價(jià)的組織 （三）崗位評(píng)價(jià)因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 二、排序法崗位評(píng)價(jià)方案 三、崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)備工作 四、崗位評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果 （一）28因素法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 （二）排序法崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 第四章、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第一節(jié)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程 一、薪酬調(diào)查和市場(chǎng)薪酬線(xiàn) （一）薪酬調(diào)查作用 （二）薪酬調(diào)查內(nèi)容 （三）薪酬調(diào)查方法 （四）薪酬調(diào)查過(guò)程 （五）繪制市場(chǎng)薪酬線(xiàn) 二、薪酬政策線(xiàn)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) （一）制定薪酬政策線(xiàn) （二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第二節(jié)、某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)案例 一、薪酬職等劃分 （一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 （二）薪酬職等劃分過(guò)程 二、薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì) （一）等比薪酬等級(jí)表 （二）等額薪酬等級(jí)表 （三）系數(shù)薪酬等級(jí)表 三、崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)設(shè)計(jì) （一）典型崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)確定 （二）其他崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)確定 （三）崗位工資如何定級(jí) 第三節(jié)、其他薪酬設(shè)計(jì)案例 一、某集團(tuán)公司案例 二、某大型設(shè)計(jì)研究院案例 三、其他形式工資等級(jí)表 （一）一維工資等級(jí)表 （二）崗位工資和績(jī)效工資等級(jí)表 第五章、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì) 第一節(jié)、崗位績(jī)效工資制 一、崗位績(jī)效工資制工資結(jié)構(gòu) 二、固定工資設(shè)計(jì) 三、績(jī)效工資設(shè)計(jì) （一）、績(jī)效工資只與個(gè)人績(jī)效有關(guān) （二）、績(jī)效工資與部門(mén)及個(gè)人績(jī)效有關(guān) 四、風(fēng)險(xiǎn)工資設(shè)計(jì) （三）、公司中高層管理崗位風(fēng)險(xiǎn)工資設(shè)計(jì) 第二節(jié)、其他常用工資制度設(shè)計(jì) 一、年薪制 (一)年薪總額確定 （二）年薪制案例 二、計(jì)時(shí)工資制 三、計(jì)件工資制 四、提成工資制 五、特區(qū)工資制 第三節(jié)、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì) 一、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) （一）生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) （二）銷(xiāo)售環(huán)節(jié)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) （三）成本中心獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) （四）利潤(rùn)中心獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) （五）獎(jiǎng)金分配方法 二、津貼補(bǔ)貼的設(shè)計(jì) （一）個(gè)人因素津貼 （二）工作生活因素津貼補(bǔ)貼 （三）崗位因素津貼 第六章、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 第一節(jié)、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ) 一、股權(quán)激勵(lì)與委托代理理論 二、股票期權(quán)定價(jià)模型 （一）什么是股票期權(quán) （二）股票期權(quán)的價(jià)值 第二節(jié)、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) 一、業(yè)績(jī)股票 二、虛擬股票 三、業(yè)績(jī)單位 四、股票增值 五、股票期權(quán) 第七章、薪酬成本管理 第一節(jié)、薪酬成本及薪酬預(yù)算 一、人工成本 （一）員工工資總額 （二）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 （三）其他人工成本 二、人工成本分析 （一）水平指標(biāo) （二）結(jié)構(gòu)指標(biāo) （三）投入產(chǎn)出指標(biāo) （四）成本指數(shù)指標(biāo) 三、薪酬預(yù)算 （一）薪酬預(yù)算目標(biāo) （二）薪酬預(yù)算需要考慮的因素 四、薪酬預(yù)算編制過(guò)程 （一）自上而下法 （二）自下而上法 （三）綜合法 五、薪酬總額確定 （一）銷(xiāo)售凈額法 （二）勞動(dòng)分配率法 （三）盈虧平衡法 （四）工效掛鉤法 六、薪酬總額控制案例 第二節(jié)、薪酬支付及成本監(jiān)控 一、薪酬計(jì)算支付 （一）加班工資計(jì)算 （二）缺勤工資、獎(jiǎng)金計(jì)算 （三）薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇 （四）薪酬保密策略 二、薪酬成本控制 三、薪酬支付案例 第三節(jié)、薪酬調(diào)整 一、薪酬水平調(diào)整 （一）薪酬整體調(diào)整 （二）薪酬部分調(diào)整 （三）薪酬個(gè)人調(diào)整 二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 三、薪酬構(gòu)成調(diào)整 四、薪酬調(diào)整注意事項(xiàng) 第八章、薪酬管理有關(guān)法律規(guī)定 第一節(jié)、勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)法律法規(guī) 一、憲法中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定 二、勞動(dòng)法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定 （一）勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)涵 （二）《公司法》有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定 （三）《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定 （四）勞動(dòng)合同解除規(guī)定 （五）有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、最低工資保障等有關(guān)規(guī)定 第二節(jié)、個(gè)人所得稅有關(guān)法律法規(guī) 第三節(jié)、上市公司股權(quán)激勵(lì)有關(guān)法律法規(guī) 推薦序　　在管理學(xué)界反思美國(guó)何以發(fā)生次貸危機(jī)并引起全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)之際，《水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書(shū)》出版了，希望這套叢書(shū)所闡述的思想、經(jīng)驗(yàn)、方法以及工具能為中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理持續(xù)提升，為中國(guó)企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。首先，激勵(lì)人做事涉及到管理者和被管理者的充分互動(dòng)，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式激勵(lì)后者完成目標(biāo)。這次危機(jī)啟示我們：將一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)寄希望人們的自律是不可行的，因此在激勵(lì)人做事過(guò)程中，一定要做到激勵(lì)與約束控制的平衡。一方面，有關(guān)薪酬績(jī)效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會(huì)發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書(shū)除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實(shí)際案例，大大增加了實(shí)用性。 　　美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為： “管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成更有效的過(guò)程。 　　站在勞動(dòng)角度解決效率問(wèn)題最早是美國(guó)古典管理學(xué)家泰勒的“科學(xué)管理理論”。 　　站在組織的角度解決效率問(wèn)題最早是德國(guó)古典管理學(xué)家韋伯的“行政組織理論”和法國(guó)古典管理學(xué)家法約爾的“一般管理理論”，這些理論對(duì)組織的設(shè)置以及管理原則都有比較詳細(xì)的闡述，這些管理理論和方法直到目前仍然對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。 　　績(jī)效管理系統(tǒng)解決方案往往不僅僅是績(jī)效管理本身的事情，績(jī)效管理涉及組織中所有與“責(zé)”“權(quán)”“利”等關(guān)系有關(guān)的層面。成為最有影響力的為企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐提供智力支持的服務(wù)公司是水木知行的愿景。績(jī)效管理這門(mén)學(xué)問(wèn)涉及學(xué)科和領(lǐng)域非常多，我越來(lái)越感覺(jué)到績(jī)效管理有更廣闊的研究和實(shí)踐空間。這里要值的說(shuō)明的是為了保護(hù)相關(guān)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，本書(shū)中所有案例資料有關(guān)數(shù)據(jù)都經(jīng)過(guò)一定的處理，敬請(qǐng)讀者注意。 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 從本質(zhì)上來(lái)講，工資、獎(jiǎng)金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無(wú)法進(jìn)行嚴(yán)格的界定和劃分，即使劃分也沒(méi)有意義。 工資的具體構(gòu)成和稱(chēng)謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、技能工資、薪級(jí)工資、激勵(lì)工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計(jì)件工資以及計(jì)時(shí)工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的。獎(jiǎng)金的形式靈活多樣，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活應(yīng)用。 津貼補(bǔ)貼在我國(guó)傳統(tǒng)