【正文】 。 很顯然，在公司領(lǐng)導(dǎo)的心目中，嚴重的現(xiàn)金短缺是最主要的問題。他聽了蓋都的匯報后，徹夜難眠。 面對這一動亂的時期，弗斯帕西公司正處于危急的困境中。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個公司成功的關(guān)鍵。但是，我想我們現(xiàn)在不能回避這個爭論了。 當蓋都決定結(jié)束那天的會議時，在場的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。?收欠款本來就不是我們的任務(wù)。?他緊張地宣布道，?從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責(zé)任了。 蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者。? 另一個有經(jīng)驗的老銷售員提問，這 個新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎金或者更高的提成 ?益都予以否定。 1．優(yōu) 秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎 ? 一個資深的銷售員站起反駁說：去年我負責(zé)的區(qū)域銷售額大幅度增長，取決于自己對現(xiàn)有的客戶們做了大量的說服工作，才擴大了他們辦公用品的訂貨量。 公司的一些主要銷售員立即表示反對。到會的 28名機電設(shè)備銷售員聽到推銷經(jīng)理蓋都提出要把他們調(diào)往新區(qū)去開辟市場的建議時，都憤怒地加以譴責(zé)。就銷售員來說，因為自己的成績要靠實績的份量相當大，所以為了提高實績，必須很妥善的安排自己的時間，適當?shù)目刂谱约旱幕顒印Ｖ朴嗩櫩驮L問計劃 客戶訪問計劃有利于銷售員合理地安排工作時間，增加成功的機會，提 高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。因此有些企業(yè)會限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。 對利潤反應(yīng)與次數(shù)無關(guān)的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次 數(shù)才有較佳的利潤反應(yīng)的客戶，則需要較多訪問。不過日報表也得盡可能提供豐富而具體的情報。銷售日報表的內(nèi)容 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 13 頁 共 65 頁 一般的銷售日報表包括： 訪問地點、單位； 對方?jīng)Q策人及職務(wù)； 實際工作時間； 訪問人數(shù)及次數(shù)； 面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)； 對方需求； 對方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀； 可行性； 目前進展。銷售日報表的作用 市場需要及其動向的把握； 競爭者情報的把握； 技術(shù)情報的收集； 目標達成程度的評價； 銷售員的行動管理； 顧客調(diào)查情報； 洽談技術(shù)上問題點的把握； 遭遇問題 的分類； 制作銷售統(tǒng)計； 銷售員的自我管理； 地區(qū)特色的把握。 個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。銷售員都?必須?或?偏好?單兵作戰(zhàn)、獨立作業(yè)，因此銷售員的活動除了開會時間、中午休息時間有機會被觀察了解外，其他的時間，銷售員的活動完全處于開放自由的狀態(tài)。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：?你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了 100 名最聰明的學(xué)生，分為三個班，讓你們?nèi)ソ獭? 總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。? 激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領(lǐng)地強大。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。對于他們，這是最佳的激勵方式。?培養(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計劃中指出：?同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關(guān)鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學(xué)習(xí)的。? 成就型 許多銷售經(jīng)理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高。經(jīng)理對我說，?嗨，大腕，新手要打敗你了。 優(yōu)秀的銷售員具備強大的內(nèi)在驅(qū)動力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。 銷售人員的激勵 銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。評估通常在培訓(xùn)之后進行，可讓學(xué)員填寫培訓(xùn)評估表，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)管理及培訓(xùn)效果等做具體評價。 但更多的培訓(xùn)內(nèi) 容應(yīng)請專業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)講師來進行。 制定培訓(xùn)內(nèi)容。目標不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當針對 具體任務(wù)。這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。 培訓(xùn)的基本流程 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)績效評估 不斷提高，進行下一輪培訓(xùn) 但很多時候，對于公司培訓(xùn)的效果評價并不好。 主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務(wù)知識及相關(guān)知識。人格的培養(yǎng) 。當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時； 舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時； 2．銷售員培訓(xùn)的時機 通常在下列情況下，對銷售員進行訓(xùn)練比較合適。高自己，不被社會淘汰。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗?zāi)ゾ毞e累外，培訓(xùn)也是好的方法。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱 的心理。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。磨練應(yīng)付市場變化的能力。 培訓(xùn)有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。 4．當某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。 1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。 所謂準則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分數(shù)）下某項準則（如在職績效）的相關(guān)程度。所以，評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結(jié)果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述 / 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)進行估計。 測試的可靠性（信度） 如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。 面談應(yīng)該努力做到： 確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性； 發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。根據(jù)就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對婦女、少數(shù)民 族、殘疾人，或 40— 70 歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請表中刪除。 3． 招聘的方法 在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該 注意以下事項： 申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門； 凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準； 公司應(yīng)及時對申請者的工作申請作出書面答復(fù)； 申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。 外部招聘的方法。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點： 所需銷售員的個人特點要求。當招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。產(chǎn)品是否標準化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費者的個別需求？ 任務(wù)與責(zé)任。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源 部也會參與招聘過程。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關(guān)的特點進行分析。當然，有此品質(zhì)是非常重要的。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。知識 第三項使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識。因為他們不相信他們能學(xué)會成功的技能。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。 正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。組織能力就 是把使各種因素處于有序的狀況的能力。有這么一句話：?發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。 銷售員聽到的?不?遠遠超過?是?。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 3 頁 共 65 頁 而不是激勵的動力。美國未來學(xué)家托夫勒說 ,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑 。有助于銷售人員預(yù)測客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。 從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。反過來，銷售員又從客戶 那里帶回許多公司需要的有關(guān)客戶的信息。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān)。這些共同點主要分為品質(zhì)、技能和知識三類。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結(jié)果，導(dǎo) 言 銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。 課程目標 ： 1．合格銷售人員 應(yīng) 具備的素質(zhì)； 2．對銷售人員培訓(xùn)的必要性； 3．如何激勵銷銷售人員； 4．如何對銷售人員進行行動管理； 5．建設(shè)銷售團隊的重要性； 6．如何提升銷售團隊。對銷售員，當放下一個電話時就可能是一次失敗。 除了以上四點外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的： 自律； 智力； 創(chuàng)造力； 靈活性； 適應(yīng)力； 毅力； 個性等； 盡管各公司對這些品質(zhì)的要求有所不同，但是， empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。這此技 能主要包括： 溝通技能； 一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。? 分析技能； 把問題分解并解決問題的能力在當今顧問型銷售中來得特別重要。 組織技能； 組織與時間管理技能是相關(guān)的，因為后者其實就是對時間的組織能力。 時間管理技能。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在 20%的顧客身上，因為他們帶來 80%的銷售額。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇 銷售職業(yè)。 培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。工作分析與描述 成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。 工作描述是正式的對工作要求。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？ 產(chǎn)品線。 當在大學(xué)招聘時，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外 活動，如是否勤工儉學(xué)。 圖表 51銷售員招聘過程 步驟 活動 成果 工作分析 工作描述 人力資源需求計劃 人力資源需求說明 招募 計劃、實施、控制 合格的工作申請人員 初選 推薦、背景調(diào)查、申請表、面談 工作申請人縮小的挑選范圍 錄用 智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試 新銷售員 職前安排 熟悉公司的政策、程序和福利 工作安排 員工與公司需要的最佳匹 配 培訓(xùn) 勝任目前或?qū)淼墓ぷ? 工作績效評價 有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結(jié)果。是向社會招聘還是向?qū)W校招聘。招聘過程的管理、評價和控制 招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點： 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 65 頁 招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人 的成本； 從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量； 實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率； 對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調(diào)查分析； 應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。有人曾對美國 200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn) 96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。不過這一點是不容易做到的。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。 在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。 聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內(nèi)容效度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對工作績效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當真實的 環(huán)境中進行測試。 該獎勵制度在實施過程中產(chǎn)生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。 2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎(chǔ)?，F(xiàn)行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。作為銷售經(jīng)理，要建設(shè)一個高效團結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓(xùn)練好銷售