【正文】 者和 評(píng)價(jià)對(duì)象 取得評(píng)價(jià) 工作所需 的資料 進(jìn)行評(píng)價(jià) 排序 一、排列法（ 2） 選擇排列法： 亦稱(chēng)交替排列法，與簡(jiǎn)單排列法相比，提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但依然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專(zhuān)業(yè)水平的制約和影響。 測(cè)評(píng)消毒的實(shí)質(zhì)：是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題 ?內(nèi)容效度：反映的崗位特征的有效程度 檢查：主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成 檢查的具體內(nèi)容： ?評(píng)價(jià)要素的名稱(chēng)與定義內(nèi)容的吻合程度 ?要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性 ?測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度 五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（ 3） ?統(tǒng)計(jì)效度：亦稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。為保證工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系的客觀性、可比性，應(yīng)盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由 計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整 等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。 ２．權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 4） 影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素： ，是指崗位生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： ?質(zhì)量責(zé)任 ?產(chǎn)量責(zé)任 ?看管責(zé)任 ?安全責(zé)任 ?消耗責(zé)任 ?管理責(zé)任 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 5） ，是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括： ?技術(shù)知識(shí)要求 ?操作復(fù)雜程度 ?看管設(shè)備復(fù)雜程度 ?品質(zhì)質(zhì)量難易程度 ?處理預(yù)防事故復(fù)雜程度 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 6） ，是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： ?體力勞動(dòng)強(qiáng)度 ?工時(shí)利用率 ?勞動(dòng)姿勢(shì) ?勞動(dòng)緊張程度 ?工作班制 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 7） ，是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括： ?粉塵危害程度 ?高溫危害程度 ?輻射熱危害程度 ?噪聲危害程度 ?其他有害因素危害程度 一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（ 8） ，是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用 人員流向指標(biāo) 。 一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相干因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。 ，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的檢驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。 ，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。 ，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論與方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)。 ，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序（ 1） ，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； ； ； （能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)； （一）崗位工資或能力工資的制定程序（ 2） ，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； ，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； （二）獎(jiǎng)金制度的制定程序 、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： １．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ２．生活指數(shù)調(diào)整 ３．工齡工資調(diào)整 ４．特殊調(diào)整 四、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（１） １．根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效結(jié)果給員工入級(jí)； ２．按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金； ３．如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著持續(xù)工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定； 四、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（２） ４．如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； ５．整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的 300％的工資報(bào)酬。 四 .薪酬管理的原則 ?對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力原則 ?對(duì)內(nèi)具有公正性原則 ?對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 ?薪酬成本控制原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過(guò) 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 制定薪酬管理原則的工作程序 薪酬管理的主要內(nèi)容 薪酬制度制定應(yīng)符合國(guó)家法律 勞動(dòng)法明確規(guī)定： 1）最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。 薪酬管理的目的 ?保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。 本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。薪酬管理（三級(jí)） 李 欣 將 “ 薪 ” 比 “ 心 ” —— 薪酬的最大滿意度 現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘不到優(yōu)秀人才 公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失 現(xiàn)實(shí)中薪酬體系主要問(wèn)題 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān) 職位無(wú)差異 薪酬是什么 ?貨幣回報(bào) ( 工資 ,獎(jiǎng)金和津貼 ) ?福利 ( 醫(yī)療 ,休假 , 午餐 , 交通 ) ?認(rèn)可 ( 榮譽(yù)地位 , 獎(jiǎng)勵(lì) ) ?機(jī)會(huì) ( 提升前景 , 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ) ?環(huán)境 ( 工作地點(diǎn) , 辦公室 /工廠條件 ,工作氣氛 ) 薪酬管理者的七個(gè)好習(xí)慣 ?多付一點(diǎn)點(diǎn) ?薪酬要透明，不要模糊 ?不要太在意平衡 ?不該給的不要給 ?不要隨便許諾 ?多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪 ?多元方式并舉 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì) 人力資源戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 公司遠(yuǎn)景 固定薪金 浮動(dòng)薪金 福利安排 股票期權(quán) 個(gè)人 部門(mén) 薪酬體系的比較 新型薪酬體系的特點(diǎn) 引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng) 與業(yè)績(jī)緊密掛鉤 建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng) 根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值 現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn) 平均主義 與股東利益脫節(jié) 過(guò)于復(fù)雜煩瑣 薪酬變化（一） 戰(zhàn)略方向變化 方向 業(yè)績(jī)導(dǎo)向 建立職責(zé)觀念 與股東價(jià)值掛鉤 戰(zhàn)略 ? 按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng) ? 增加浮動(dòng)薪金比例 ? 獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn) ? 集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件 ? 獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作 ? 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作 ? 有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平 ? 獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新 薪酬變化（二） 薪資構(gòu)成的平衡 內(nèi)在激勵(lì) 無(wú)法用現(xiàn)金量化 ?工作滿意度 ?擁有完成工作的工具 ?學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) ?施加影響的機(jī)會(huì) ?公司文化很 “ 酷 ” ?人文環(huán)境好 ?團(tuán)隊(duì)成員很棒 ?職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) 外在激勵(lì) 可用現(xiàn)金量化 ? 基本工資 ? 激勵(lì)工資 ? 短期 ? 長(zhǎng)期 ? 福利 ? 退休 ? 醫(yī)療 ? 津貼 薪酬變化（三） 市場(chǎng)趨勢(shì) 少： 固定計(jì)劃 長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃 服務(wù)期 福利和額外津貼 多： 與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金 股票及股票期權(quán) 吸引新人才 強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性 非傳統(tǒng)