【正文】 計劃 “ 家長式 ” “ 商業(yè)式 ” 薪酬管理的新趨勢 ? 更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平 ? 調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜 ? 寬帶結(jié)構(gòu) ? 強調(diào)總體薪酬概念 薪酬的概念（ 1） 薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括各種直接或間接的報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資 薪酬的概念（ 3） 與薪酬相關(guān)的其他概念： ?報酬 — 員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇 ?收入 — 員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和 ?薪給 — 薪給分為工資和薪金兩種形式 ?獎勵 — 公司為員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等 ?福利 — 公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等 ?分配 — 社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值，即國民收入的分配，包括初次分配、再分配 薪資構(gòu)成名詞解釋 基本固定薪金 ： 各個崗位中位在職者基本工資 (每月基本工資 )X12+固定獎金 /雙薪。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入 薪資構(gòu)成 ： 固定薪金、浮動薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況 薪資架構(gòu) ： 公司整體薪資水平在市場上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況 薪酬的本質(zhì) 薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易 ! 廣義薪資因素的影響 組成薪資的要素 基本工資 員工福利 特殊津貼 短期激勵 長期激勵 對員工的影響 吸引 保留 激勵 高 高 中 低 低 高 中 中 中 中 中 高 高 低 低 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 工資體系 級別結(jié)構(gòu) 崗位價值 :評估 崗位分析 :崗位描述 薪酬策略 : 如何支付 薪酬哲學(xué) : 公司支付什么 ,為什么要支付 薪酬 支付 體系 基礎(chǔ)部分 中間構(gòu)成 實施細節(jié) 薪酬的作用： ?保障作用 ?激勵作用 影響員工薪酬水平的主要因素 決定員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 勞 動 績 效 職 務(wù) 或 崗 位 技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 水 平 年 齡 與 工 齡 生 活 費 用 與 物 價 水 平 企 業(yè) 工 資 支 付 能 力 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 勞 動 力 市 場 供 求 狀 況 企 業(yè) 的 薪 酬 策 略 薪酬管理 薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 ?合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200％的工資報酬。 起草單項工資管理制度的工作程序： ，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等； ，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 ?工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開 （三）工作崗位評價的基本功能 、責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。 。 ，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 ，提供給各有關(guān)部門。 ?一般因素，即中度相關(guān)（ ）的要素 ?次要因素，即低度相關(guān)（ ）的要素 ?極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（ ）的要素 一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（ 2） 在確定工作崗位評價要素時，首先應(yīng)當(dāng)明確各個要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。 指標數(shù)值：反映了 “ 人 ” 、 “ 事 ” 、 “ 物 ” 存在的數(shù)量特征。 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 ?少而精的原則 ?界限清晰便于測量的原則 ?綜合性原則 ?可比性原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（ 1） 權(quán)重，也叫權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩個方面來理解： １．在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)種，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的作用，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)，可以是絕對值，也可以用比重來表示。 能力要求： ?工作崗位評價指標的分級標準 ?工作崗位評價指標的量化標準 ?工作崗位評價的方法標準 一、工作崗位評價指標的分級標準（ 1） 制定工作崗位評價指標分級標準的前提： ?工作崗位評價指標的選擇 ?工作崗位評價指標的界定 一、工作崗位評價指標的分級標準（ 2） 勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準 P231234頁 表 51至 511 ?質(zhì)量責(zé)任指標分級標準 ?產(chǎn)量責(zé)任指標分級標準 ?看管責(zé)任指標分級標準 ?安全責(zé)任指標分級標準 ?消耗責(zé)任指標分級標準 ?管理責(zé)任指標分級標準 ?知識經(jīng)驗要求分級標準 ?操作復(fù)雜程度分級標準 ?考官設(shè)備復(fù)雜程度分級標準 ?產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準 ?處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準 一、工作崗位評價指標的分級標準（ 3） 勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬指標的分級標準 P234236頁 表 512至 522 ?體力勞動強度分級標準 ?工時利用率分級標準 ?勞動姿勢分級標準 ?勞動緊張程度分級標準 ?工作輪班制分級標準 ?粉塵危害程度分級標準 ?高溫作業(yè)危害程度分級標準 ?噪聲危害程度分級標準 ?輻射熱危害程度分級標準 ?其他有害因素危害程度分級標準 ?社會心理指標分級標準 二、工作崗位評價指標的計分標準制定（ 1） 屬于對工作崗位評價指標量化標準的確定范疇。 二、工作崗位評價指標的計分標準制定（ 2） （二）多種要素綜合計分標準的制定（ 238頁） ?簡單相加法 ?系數(shù)相乘法 ?連乘積法 ?百分比系數(shù)法 三、評價指標權(quán)重標準的制定（ 1） 因權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。 五、崗位測評信度和效度檢查（ 2） 效度：是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。將序號和除以參評人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)，并進行排序。 二、分類法（ 1） 特點：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來，對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套進合適的級別里面。 分類法（又稱套級法） ?程序 ?舉例：辦事員工作級別標準 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往 第二級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第三級 中度工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四級 中度工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 將工作劃分 為若干類型 將每一類型 再劃分為 若干等級 選擇關(guān)鍵 工作確定 工作標準 進行一一 對比確定 工資級別 三、因素比較法（ 1） 是從評分法中衍化而來的，也是按要素對崗位進行分析和排序，與評分法不同的是，各要素的權(quán)重不是事先確定的。 缺點 是：工作量大，較為費時費力，在選擇評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。 計算方法：Ｐ２５８頁 二、合理確定人工成本的方法（ 2） 銷售凈額基準法： 即根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。 福利形式多樣，形式上的不同取決于內(nèi)容的差異 ?全員性福利 ?特殊福利 ?困難補助 二、福利管理的主要內(nèi)容（ 1） 福利管理的主要內(nèi)容： ?確定福利總額 ?明確實施福利的目標 ?確定福利的支付形式和對象 ?評價福利措施的實施效果 二、福利管理的主要內(nèi)容（ 2） 福利管理的主要原則： ?合理性原則 ?必要性原則 ?計劃性原則 ?協(xié)調(diào)性原則 三、各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容 ：設(shè)施或者服務(wù)； 、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)； 、覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算； 、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準； 、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計