【正文】 個(gè)消息我會好過得多。你要先把人力資源部有關(guān)被辭退員工的效績考核記錄拿過來，列出他哪些地方做得不夠滿意，哪些事務(wù)做錯(cuò)了，同樣的錯(cuò)誤又犯了幾次。讓被辭退的人——你的下屬滿意而去，并讓公司其他同事、下屬通過這件事而重新評估自己，你必須在平時(shí)就建立一個(gè)全面的績效評估、考核體系，做到以事實(shí)為依據(jù)，讓對方心理有譜；而對面談過程中的細(xì)節(jié)你也要特別注意，并根據(jù)對象特點(diǎn)，重新設(shè)計(jì)程序；別忘了，你更重要工作是使其他下屬、同事心服口服。讓被辭退的人滿意而去《經(jīng)理人》作者:常云云()吐故納新是自然規(guī)律，有時(shí)又是殘酷的現(xiàn)實(shí)。第三個(gè)階段更有意思，是知道我自己已經(jīng)懂了，可是這個(gè)階段通常也是最危險(xiǎn)的階段，因?yàn)橹雷约憾恕⒒蛘咭詾樽约憾?，又演變成了半瓶子醋。我們有一個(gè)統(tǒng)計(jì)，從費(fèi)用講，第一個(gè)先說費(fèi)用，比較一門參加老師上課的課程，會降低40%~60%。剛才談到很多training培訓(xùn)的時(shí)候，都談到培訓(xùn)很重要，而且員工很喜歡培訓(xùn)，但其實(shí)在CISCO公司，培訓(xùn)是一種壓力。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一個(gè)很怪的現(xiàn)象，我們一說電子學(xué)習(xí)，對方就說，遠(yuǎn)程教育我們都搞好多年了，不用談了。只是某些培訓(xùn)的項(xiàng)目、某些培訓(xùn)對象、某些培訓(xùn)課程用哪種方式，或者從經(jīng)濟(jì)的角度，或者從方便的角度，更適合。像很多公司，招人來的時(shí)候都經(jīng)過一套系統(tǒng)程序，肯定都是招好的人進(jìn)來，但是為什么工作了幾年之后就說這個(gè)人不勝任，其實(shí)真正的問題就是你有沒有給他發(fā)展，雖然公司提供一些機(jī)會給他，但是還要有些輔助的。而讀MBA，所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新，這是從一種戰(zhàn)略高度來考慮的，這兩種是互補(bǔ)的，不是沖突的?；隋X但沒有達(dá)到原來預(yù)期的目標(biāo)。IBM人事部的總經(jīng)理周京前幾天來講課也講這個(gè)問題，就是IBM的員工走了又回來了，而且有些人的工資還比以前低了，回來只是因?yàn)橛幸粋€(gè)受培訓(xùn)的機(jī)會。那么總結(jié)業(yè)務(wù)表現(xiàn)時(shí)，我們要求經(jīng)理一定要談這個(gè)員工是不是有一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，若他沒有任務(wù)到底是什么原因，是他的主觀的不適應(yīng)還是學(xué)習(xí)，當(dāng)然這個(gè)學(xué)習(xí)包括團(tuán)隊(duì)的磨合，也包括所謂的professional職業(yè)性的學(xué)習(xí)，像怎樣交流，怎樣注重別人的情緒等。以IBM為例，我們每年新年的第一天 （一）要求各個(gè)業(yè)務(wù)部門的各個(gè)員工都要做個(gè)人業(yè)務(wù)的承諾，自己給自己設(shè)定目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是非常嚴(yán)肅的，到年底的時(shí)候它直接影響到你的薪水，你職務(wù)的升遷?！?員工對IBM最大的評價(jià)是培訓(xùn)IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經(jīng)理劉洪：要談到我們的員工對IBM最大的評價(jià)是什么呢？我相信很多人都會和我有同樣的看法，就是我們公司的培訓(xùn)。因此，評估和實(shí)施授權(quán)要同企業(yè)制度系統(tǒng)結(jié)合，這樣才能發(fā)揮出其應(yīng)有的魔力。 二者都上升時(shí)，授權(quán)是富有成效的。如果沒能達(dá)到預(yù)期效果，就應(yīng)該進(jìn)行檢討評估，查找授權(quán)中的不足。盡量不干涉下屬的具體工作，讓部屬不再有授權(quán)就是控制的感覺，這是對部屬最大的信任。目標(biāo)控制A、要依據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行過程控制，如果目標(biāo)任務(wù)很大、周期很長，可把目標(biāo)分解成幾段，分別檢查。主管在授權(quán)時(shí)就需要面授機(jī)宜，向部屬講述完成任務(wù)時(shí)常采用的方法、程度、重點(diǎn)及關(guān)鍵環(huán)節(jié)、工作細(xì)節(jié)提示以及此項(xiàng)工作的最終目的等等。組織有效配合：授權(quán)意味著權(quán)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和組織資源的重新整合，因此授權(quán)時(shí)必須給受權(quán)者全面的調(diào)用人、財(cái)、物、信息等的權(quán)利?！睕]有明確的標(biāo)準(zhǔn)界定，缺乏系統(tǒng)的公司資源支持，往往使員工從授權(quán)之初的豪情萬丈到無所適從，最后心灰意冷，結(jié)果自然與領(lǐng)導(dǎo)的期望值相差甚遠(yuǎn)。對這類員工，只需把任務(wù)交給他，就可以信馬由韁，讓其自由發(fā)揮，主管此時(shí)只需握住韁繩，別讓其跑偏軌道就行了。彈性授權(quán)：當(dāng)部屬有了一定工作經(jīng)驗(yàn)，但技能欠缺時(shí)，這時(shí)就可以采取彈性授權(quán)制，不定時(shí)交給部屬一些具有挑戰(zhàn)性工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，主管這是扮演教練員角色，扶下屬上馬，言傳身教，讓部屬盡快成長起來。以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會貽誤大事。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權(quán)。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)、人事的獎(jiǎng)?wù)鲬蜋?quán)、發(fā)展和培養(yǎng)部屬等。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。那樣，你跟著所有的批評轉(zhuǎn)圈圈，將無所適從，最后一事無成。人世間每一個(gè)事象都是立體的，不要從一個(gè)橫斷面直接得出不可動(dòng)搖的判斷。這樣，非但沒有實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化的目的，反而弱化了本來很有力度的見地。你是否對受批評者的欲望及其排序有一定的把握？你是否能從對方的角度去把握事情的前因后果？是否能關(guān)照他的人格與自尊？你是否一貫誠懇一語中的？在這里，得有點(diǎn)“格物致知”的基本功。左右他們的不是對蒼生的愛，而是青史留名的沖動(dòng)。正義與仁愛究竟哪個(gè)是第一位的，說不清?！?愛心無價(jià)對一個(gè)高層管理者來說，首先自己必須立得住，必須握有正義，還要嚴(yán)以律己。※ 面臨的問題反過來看，批評發(fā)起者也要講求批評的實(shí)效，講求通道的選擇。此時(shí)，你想不進(jìn)入圈套都難。惡意批評好過虛假奉承?，F(xiàn)代社會變化如此之快，人人都有誤區(qū)。自負(fù)的人聽不到批評。只知順著領(lǐng)導(dǎo)講話，不是愛護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，而是要陷領(lǐng)導(dǎo)于不義。區(qū)別是你是否了然。而對新想法無所謂的人，卻最不愿意進(jìn)行自我批評，從而也最缺乏敬業(yè)精神。新的想法要落到實(shí)處，就要仰仗批評。思想從來都是在不斷更新著的。在缺乏溝通的情況下，管理層單方面的推行是很難達(dá)到理想的效果。值得討論的是近年來比較流行的員工期權(quán)。2． 用統(tǒng)一的能力模型框架（Competency Model），對每個(gè)崗位所需的共性能力（如溝通技巧、信息處理與分析能力等）及特性能力進(jìn)行考核。實(shí)際上，一般的情況只有三類的崗位有關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門的負(fù)責(zé)人、銷售人員和項(xiàng)目組員。因此，對于一些在內(nèi)部管理及市場等方面還不是很成熟的企業(yè)，一般不建議采用平衡分?jǐn)?shù)卡，而把所有指標(biāo)均視作權(quán)重均等和必需完成的任務(wù)，以避免在管理上可能造成的混亂情況。到這家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比較穩(wěn)定的時(shí)候，為了進(jìn)一步降低成本以增加競爭力，流動(dòng)資金的流轉(zhuǎn)相應(yīng)會變得更為重要。權(quán)重的制定主要是考慮當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)。通過定期的考核，提高員工對于預(yù)算的嚴(yán)肅性，同時(shí)確保企業(yè)的發(fā)展方向緊緊跟隨著計(jì)劃來走。如果光有預(yù)算的制定，而缺乏預(yù)算的監(jiān)控，整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作就會跟預(yù)算脫軌，預(yù)算就變成一套放在書架上的美麗文件。這樣一來，在沒有放棄考核銷售費(fèi)用的同時(shí)，亦可確保指標(biāo)之間不會相互矛盾。舉個(gè)簡單的例子。上述所提及的測試主要有3個(gè)：（1）指標(biāo)的特性測試 （2）成本，質(zhì)量和時(shí)間（CQT）的平衡測試 （3）指標(biāo)相互關(guān)系測試。因?yàn)樵谧鳂I(yè)的過程當(dāng)中，如果只顧著結(jié)果的評估，而缺乏流程過程的監(jiān)控，會不利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展?！?績效管理的主要理念績效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對個(gè)人績效的評估而設(shè)計(jì)的，它更深層的目的可是為了有效地推動(dòng)個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人開始，以至個(gè)別部門或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。管理者一直在擔(dān)當(dāng)救火隊(duì)隊(duì)長的角色，下屬也只是被動(dòng)的跟隨，致使自己沒有更多的時(shí)間，來思索企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略。如何避免績效管理中的誤區(qū) 《經(jīng)理人》施能自()在過去的三到五年，管理者為搞好企業(yè)而日夜奔波。大企業(yè)做人，小企業(yè)做事，為小公司的創(chuàng)立發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人，往往比大公司里工作的人得到更多的工作滿意度和更高的收入。對我們每個(gè)人而言，自己的職業(yè)生涯和前途命運(yùn)都在受到這種變化的制約。 當(dāng)然，不怕挫折意味著善于堅(jiān)持，許多事情的成功往往在于堅(jiān)持最后一下的努力之中。十多年過去了，小羅在自己的職業(yè)生涯中一步一個(gè)腳印，三十多歲就走上了相當(dāng)重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位。以前我有個(gè)剛剛大專畢業(yè)參加工作的姓羅的同事，出身農(nóng)民家庭。用心的人才會不斷努力，設(shè)法將自己的才干提升，扮演一個(gè)別人難以替代的角色，一個(gè)單位離不了的人。 事業(yè)的成功需要用心靈去擁抱，用心耕耘才能有收獲回報(bào)，聰明的人首先必然是有心人。你怎么對別人，別人就怎么對待你。最有福氣的人往往是那些真誠的人、實(shí)在的人、勤快的人。為此，要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，這樣可以化大為小，化抽象為具體，使自己的追求看得見摸得著。許多人一旦離開他曾服務(wù)的組織，離開由組織提供的舞臺，沒有了聚光燈的照射和一定高度的平臺，觀眾看不到角色，角色的魅力就不復(fù)存在了。因此，身份絕不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中獲得。哈巴狗光知道怎么“汪汪”，老黃牛埋頭于吭哧拉車。其實(shí)更重要的是，“小頭目”愿意出頭擔(dān)當(dāng)重任。在一個(gè)團(tuán)體中或受臨時(shí)指派或被私下公認(rèn)，都是要點(diǎn)本事的，特別是明了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)在含義是什么。跳躍聯(lián)想，猶如一份構(gòu)思慎密的協(xié)議條款，有總括，有細(xì)節(jié)。他們會有意識地選擇自己的伙伴和圈子，想方設(shè)法地把自己的意愿轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。而個(gè)人本身的自我完善才可能成為網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，信息的尋覓也折射出商品交換的原始動(dòng)機(jī)，人們更樂意與有價(jià)值、有禮貌、有回報(bào)的人分享自己的知識。做得多自然學(xué)得多，學(xué)得多當(dāng)然本事大。 首先是主動(dòng)性。馬太效應(yīng)在此也非常清晰有力，人所擁有的事業(yè)的成功，也呈現(xiàn)了強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱的態(tài)勢。 當(dāng)然，肯定自己需要信心，但信心并不是與生俱來的，信心也需要塑造。問什么？問自己有沒有追求，我的人生追求是什么。 ※ 肯定自己與信心首先必須是肯定自己，才能創(chuàng)造出自己的價(jià)值。164。人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個(gè)Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。 福利仍是主要的留人機(jī)制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時(shí)興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機(jī)會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？216。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。216。別太早、太快說“不”，否則下屬會當(dāng)你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯(cuò)，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。216。 女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。三 用人216。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面：1. 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對全公司各職系進(jìn)行需求評估。二 育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會猜疑公司的整體管理和效率。收集應(yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。一 選人216。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達(dá)成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。 展示你的實(shí)力和形象展示本公司實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)摹Ｔ诩s見面試時(shí)間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見。時(shí)下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個(gè)人都造成損失的。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。4. 應(yīng)用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。216。 內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。如果他的想法錯(cuò)了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯(cuò)的。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個(gè)數(shù)據(jù)是令人驚訝的。216。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。164。當(dāng)我站在講臺上，看到自愿前來的聽眾們熱烈的反響時(shí)，我才真正感覺到對每個(gè)人職業(yè)生涯的意義。用一種完全放松的態(tài)度自問自答。自我奮斗沒什么不好，人人都沒有自我奮斗，這個(gè)世界將是寂寥無限，不妨一直問下去，從中體悟出獨(dú)特的感受，有些可能成為終身受益的圭臬。千萬不可心懷我不如人的消極悲觀的暗示。只有趕快行動(dòng)，付出努力，才能迅速縮短與目標(biāo)之間的距離，逐步走向成功。這樣自己就可能總是身處團(tuán)體的核心路徑之旁，隨時(shí)出發(fā)去充當(dāng)角色完成任務(wù)。但網(wǎng)絡(luò)的搭建如同蜜蜂筑巢，是日積月累的工夫。他們知道自己想干什么，將干成什么。 第四是多個(gè)角度觀察分析人和事物。 ※ 做一名優(yōu)秀的“小頭目”做個(gè)好的“小頭目”并不簡單。其次需要足夠的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和水準(zhǔn)，在群體中個(gè)人的知識只能作為一種補(bǔ)充，不同的方面大家是輪流坐莊的。優(yōu)秀的“小頭目”具有協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)、促使大家意見一致的能力，這種組織才能絕對是和他們完整的表達(dá)才能聯(lián)系在一起的。 ※ 使自己的追求看得見摸得著個(gè)人與社會聯(lián)系的過程，個(gè)人畢生工作的