【正文】 在強(qiáng)調(diào)個(gè)人積極付出的同時(shí)，不要忘了職業(yè)生涯的每一次積累和成功，又都是從組織提供的經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境中發(fā)展出來的。 在這種互動(dòng)互信中，雙方都是贏家，各自從對(duì)方的付出中得到收益，成功以后的喜悅告訴大家還有進(jìn)一步合作的可能。 職業(yè)生涯的每一個(gè)過程，每一次經(jīng)驗(yàn)，都會(huì)帶來對(duì)自我能力的新認(rèn)識(shí)，都會(huì)導(dǎo)致自己重塑個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)。階段性的漸進(jìn)給人以信心，予己以機(jī)會(huì)，調(diào)整修補(bǔ)生涯道路，充實(shí)膨脹職業(yè)目標(biāo)。 ※ 成功的“真諦”職業(yè)生涯的基石是真誠(chéng)、實(shí)在，成功實(shí)際上是一種積累。他們不會(huì)被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移，不會(huì)被浮光掠影的成就擾得六神無主。因?yàn)檎嬲\(chéng)，所以博得別人的信賴和支持。因?yàn)閷?shí)在，所以才有一分耕耘一分收獲。因?yàn)榍诳?，鍛煉了心智和體能，機(jī)會(huì)和緣份就隨之伴生，而且又特別容易獲得別人的好感。無論在什么崗位，哪怕是毫不起眼的工作，都應(yīng)該用心去做到最好。有心的人才會(huì)去尋找客戶對(duì)自己的期望，并把這種要求變成自己的行動(dòng)。 做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價(jià)值的砝碼就是不斷地付出。實(shí)干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者相得益彰。小羅最大的特點(diǎn)就是勤奮實(shí)干，舍得吃苦。他的成長(zhǎng)過程中呈現(xiàn)了事物的規(guī)律，做得越多，見得越多，本事越大；鍛煉越多，吃虧越多，能力越強(qiáng)。 抱怨是成功的大敵，要想生活對(duì)你微笑，你先得對(duì)生活微笑。不良的心理只會(huì)像粥狀動(dòng)脈血管阻滯血流一樣，成為前進(jìn)道路上的阻擋。很難想象，如果在實(shí)驗(yàn)的665次失敗時(shí)就喪失信心，會(huì)有666粉的誕生？得到100分，還是因?yàn)橛?9分的基礎(chǔ)。由于信息技術(shù)發(fā)展的重大突破，技術(shù)正在迅速地改變?nèi)祟愋畔⒔粨Q的方式，信息傳遞的速度大大提高。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會(huì)、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計(jì)劃必然成為博物館的收藏品。已經(jīng)習(xí)慣了自由職業(yè)的人士認(rèn)為安穩(wěn)的職業(yè)令人感到厭倦。 不要輕言放棄，在職業(yè)生涯的艱難困苦的搏斗里有著喜悅與歡欣。永懷信心，保持激情，用自己的毅力和勤奮，終身學(xué)習(xí)，終身進(jìn)取，終身提高，只有成長(zhǎng)才更有能力應(yīng)付新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，又需要為中國(guó)入世后可能帶來的巨大沖擊作好準(zhǔn)備。人手雖然在逐步的增加，但真正能發(fā)揮作用的卻沒有幾人。以上的情況，是近來大多數(shù)的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，在經(jīng)營(yíng)過程中面對(duì)的最頭疼問題之一，這同時(shí)也解釋了人力資源管理近期迅速“火起來”的現(xiàn)象。當(dāng)中的績(jī)效管理則是目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的事情。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績(jī)效管理體系緊密地扣在一起。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，流程中主要控制點(diǎn)的考核也必須同時(shí)考慮。在績(jī)效管理體系中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用相當(dāng)普遍。事實(shí)上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定，除了上述所提及的從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，考慮關(guān)鍵流程的過程，結(jié)果與監(jiān)控，再制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的過程外，決定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以采用，還要經(jīng)過一系列的測(cè)試，以確保關(guān)鍵指標(biāo)的客觀性、相互的兼容性、可以量化等特性。指標(biāo)的特性測(cè)試主要針對(duì)以下八個(gè)方面：* 指標(biāo)是否容易理解* 被考核者是否對(duì)于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰? 指標(biāo)是否可以實(shí)施* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致CQT的平衡測(cè)試主要是確保在上述測(cè)試后，整個(gè)指標(biāo)體系在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面的平衡，不會(huì)出現(xiàn)過分側(cè)重于某一方面。如果有任何負(fù)關(guān)系的情況出現(xiàn)，必需對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對(duì)銷售人員所套用的銷售收入與銷售費(fèi)用指標(biāo)，在一般的情況下，銷售收入與銷售費(fèi)用是成正比的；但作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，銷售收入是越高越好，而銷售費(fèi)用則越低越好，兩者之間是存在負(fù)關(guān)系的。假如把銷售費(fèi)用指標(biāo)調(diào)整成為銷售費(fèi)用與銷售收入的百分比，則兩者之間的關(guān)系會(huì)變成中性?？?jī)效管理體系與全面預(yù)算目前，有大部分的管理者對(duì)全面預(yù)算的概念僅僅止于財(cái)務(wù)預(yù)算，同時(shí)亦以為財(cái)務(wù)預(yù)算的制定是財(cái)務(wù)部的工作。財(cái)務(wù)預(yù)算的范圍不僅是銷售收入及利潤(rùn)水平的預(yù)測(cè)，它應(yīng)包含銷售收入預(yù)算，從而產(chǎn)生的費(fèi)用與成本預(yù)算，需要配套的固定資產(chǎn)采購(gòu)預(yù)算、人力資源管理中的工資預(yù)算及人數(shù)預(yù)算等內(nèi)容。事實(shí)上，績(jī)效管理體系的執(zhí)行是可以有效地對(duì)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)控，因?yàn)榭?jī)效管理體系中目標(biāo)值的來源大部分是取自預(yù)算中的數(shù)字。由于上述原因，如果要做好績(jī)效管理體系，企業(yè)必需有一套完善的預(yù)算系統(tǒng)。平衡分?jǐn)?shù)卡的應(yīng)用平衡分?jǐn)?shù)卡是績(jī)效管理中不可缺少的一部分。平衡分?jǐn)?shù)卡的主要目的是在包容各個(gè)主要考核指標(biāo)的同時(shí)，通過權(quán)重的調(diào)整，突出考核的重點(diǎn)所在，從而影響個(gè)人的行為。譬如，對(duì)銷售人員的考核，一般都會(huì)包括銷售額與回款率。這樣對(duì)于銷售人員的考核，大部分的權(quán)重肯定落在銷售額上。因此對(duì)于銷售人員的考核重心，會(huì)向回款率作出傾斜。但是目前大部分中國(guó)企業(yè)都是處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，汰弱留強(qiáng)的情況非常普遍；再加上平衡分?jǐn)?shù)卡對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)管理者來說還是一個(gè)新的概念。個(gè)人的績(jī)效管理雖然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)眾多，但是對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，卻未必每個(gè)崗位都同樣能理出適用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此指標(biāo)在特性測(cè)試中有幾項(xiàng)是過不了關(guān)的，例如它不可量化（除非是領(lǐng)導(dǎo)交付任務(wù)的完成率）、獲取基本資料的成本很高（由于一天當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)可能很多，要精確算出完成率，必需要首先把所交付的任務(wù)一一記下來，再看看哪一項(xiàng)已經(jīng)完成）等等。除此以外，別的崗位一般比較難以找到適用的指標(biāo)。這方法的優(yōu)點(diǎn)是，被評(píng)估者的充分參與使其更容易接受評(píng)估的方法；缺點(diǎn)是在企業(yè)里沒有一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)，相類似的崗位在部門甲跟部門乙考核的方法都可能不一致，容易造成不公平的現(xiàn)象。此方法的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，操作的成本也相對(duì)較高；其優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)一，同時(shí)亦向管理層提供比較全面的參考，協(xié)助其在招聘及培訓(xùn)時(shí)尋找所需要的技能。激勵(lì)的手法眾多，主要視企業(yè)的承擔(dān)能力、行業(yè)特性與員工的取向而定。根據(jù)美國(guó)的一個(gè)調(diào)查顯示，利用員工期權(quán)作為激勵(lì)手法的企業(yè)，其運(yùn)營(yíng)效果是比其它沒有期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較好的。由于以往根深蒂固的大鍋飯概念不可能一下子改變，因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系改革的時(shí)候，必需考慮個(gè)人觀念的轉(zhuǎn)變。因此，在考慮一個(gè)集成化的績(jī)效管理體系時(shí)，轉(zhuǎn)變促成是不可缺的少的考慮因素。一個(gè)人專注于一點(diǎn)，用比他人更多的心血，長(zhǎng)久地思考一個(gè)問題的癥結(jié)和解決方案，就必然得出一些有別于他人的想法。新思想是無視廣泛的聯(lián)系而生發(fā)的想法，它一經(jīng)產(chǎn)生，通常都帶有離經(jīng)叛道的性質(zhì)。不荒誕不足以出新。思想的果實(shí)靠批評(píng)豐滿。摯愛新想法的人，往往最富有自我批評(píng)精神，喜歡把它百煉成金。無論自我批評(píng)多么嚴(yán)厲，都無法完全擺脫一己的局限。你認(rèn)真聽，批評(píng)在那里；你避而不聽，批評(píng)還是在那里。聽進(jìn)去了，你就有可能調(diào)整和完善你的認(rèn)識(shí)；聽不進(jìn)去，你就可能失去了一次提高自己的契機(jī)。高手需要的是對(duì)手，而非應(yīng)聲蟲。不管善意批評(píng)還是惡意批評(píng)，批評(píng)萬(wàn)歲。乾隆在位60多年，前期能見微知著，英明果斷，后期卻重用權(quán)臣和坤，罷免忠臣，近于昏聵，為什么？因?yàn)樗麤]有先前強(qiáng)健的意志力和廣泛的信息渠道了。對(duì)他人的批評(píng)，總是能找到1000條理由去否定，連帶著還要貶損對(duì)方的人格。當(dāng)一個(gè)人聽不到批評(píng)意見時(shí)就要警醒了。找不到自己的誤區(qū)，就會(huì)停滯不前，就是開始潦倒的信號(hào)。對(duì)你來說，重要的是知道你還能在哪些方面需要改進(jìn)，如何才能修正不足，真正的威脅在哪里等等。虛假奉承恰似大麻，剛吸進(jìn)去很舒服，時(shí)間長(zhǎng)了卻要奪命。慢慢地再來培植周邊的不滿情緒，時(shí)機(jī)成熟后一腳踹掉你。冷眼看歷史，少有被批評(píng)整倒的人，多的是被奉承掏空的人?！笨芍^力透紙背。有些管理者會(huì)批評(píng)人，即使激烈，也容易被接受；有些管理者卻拙于此道，即使批評(píng)得都對(duì)，仍不易被認(rèn)可。如何使批評(píng)更有效，這是每一個(gè)負(fù)責(zé)的管理者都面臨的問題。自己還做不到，就在那里要求別人，你的批評(píng)就很難奏效。其次，你是否具有愛心。自以為握有正義就可行遍天下的人，沒有不碰壁的。歷史上有不少大的倒退，始作俑者不是那些惡人，反倒是那些自以為掌握了正義就無所顧忌的人。西方最前衛(wèi)的管理學(xué)實(shí)踐，把管理者定義為精神教練或牧師，不是沒有根據(jù)的?！?漂亮形式有了正義和愛心，還不一定使你的批評(píng)為人接受。有些高層管理者，不放過任何一個(gè)機(jī)會(huì)去顯示自己，在本沒有體系的地方強(qiáng)行構(gòu)造體系。結(jié)果常常自己迷失在體系的迷宮中。聽這種人宣講猶如受刑，因?yàn)樗阋闾Ｄ愕臅r(shí)間、殘害你的生命。在看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬛?，追求的只是形式上的漂亮，卻把重要的東西放到了一邊。從不同角度看批評(píng)，有全然不同的感悟和結(jié)論。當(dāng)然，人要守得住自己的原則，不能把所有的批評(píng)都當(dāng)成了指路器。 您會(huì)有效授權(quán)嗎？《經(jīng)理人》文/柏陽(yáng)（）現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的背離現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。這種現(xiàn)象發(fā)生后，主管們有沒有考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時(shí)候，是不是做了許多下屬該做的事情。這就是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。他只需做事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和前途的20%的工作即可。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。需要著重說明的是：無論授權(quán)到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。各級(jí)主管在此常犯的錯(cuò)誤就是：授權(quán)時(shí)他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給部屬了，當(dāng)部屬無法完成指派的任務(wù)時(shí)，他會(huì)將失敗的責(zé)任推卸給下屬?！科淠?，授其權(quán)根據(jù)員工能力大小和知識(shí)水平高低進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，是授權(quán)得以成功的關(guān)鍵。企業(yè)可以通過績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)、觀察、訪談等方法對(duì)員工能力進(jìn)行排序，實(shí)施梯次授權(quán)方式。主管這時(shí)是指導(dǎo)者身份，只需對(duì)部屬進(jìn)行詳加指教即可。不充分授權(quán)：扶上馬之后，自然要送一程，當(dāng)員工具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)和技能時(shí)，這類員工通常是公司的中層骨干。充分授權(quán)：實(shí)施充分授權(quán)的通常是公司的核心員工（一般是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象）。授權(quán)的這四個(gè)階段是從低到高，依次遞進(jìn)的?！到y(tǒng)授權(quán)方式許多主管在授權(quán)時(shí)，通常拍拍下屬的肩膀說：“工作交給你了，好好干。系統(tǒng)授權(quán)，通常包括：明確授權(quán)確定：必須向受權(quán)者制定明確無誤的任務(wù)目標(biāo)，說明授權(quán)范圍和限度，任務(wù)截止日期和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，以及你期望的成果，目標(biāo)要盡可能量化，切實(shí)可行。這樣做可極大調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，其效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于主管集權(quán)命令式的授權(quán)。要弄清楚完成這項(xiàng)任務(wù)的條件是什么，涉及哪些部門、人員，這些條件哪些授權(quán)者可自己創(chuàng)造，哪些由主管局書面協(xié)調(diào)。傳授工作秘訣：許多看似簡(jiǎn)單的工作里面有很多無形的壁壘和竅門，作為主管人員或許早已駕輕就熟，但授權(quán)者必須苦苦摸索?！?授權(quán)控制授權(quán)不是棄權(quán)，主管從此可以撒手不管了。有效的授權(quán)控制是績(jī)效最后完成的強(qiáng)有力保障。B、建立定期報(bào)告制度，接受委派的員工必須定期向上級(jí)主管報(bào)告工作進(jìn)展情況，對(duì)工作進(jìn)程的重大事項(xiàng)進(jìn)行說明，保證授權(quán)是沿預(yù)定軌道前進(jìn)。因此主管一定要擺正心態(tài)，讓部屬大膽去嘗試，對(duì)部下的輕微錯(cuò)誤抱有寬容態(tài)度。獎(jiǎng)懲措施A、當(dāng)部屬潛能得到發(fā)揮，業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)時(shí)，主管一定要適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其出色部分予以充分肯定，對(duì)不足部分提出意見和指導(dǎo)，再配以相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，部屬的工作得到助推，干勁就會(huì)更足。※ 授權(quán)評(píng)估授權(quán)總是在一定時(shí)間內(nèi)生效，當(dāng)任務(wù)結(jié)束后，要檢討授權(quán)是否已達(dá)成了預(yù)期效果；如果是，應(yīng)當(dāng)予以肯定和推廣。通常的評(píng)估手段，有以下幾種：被授權(quán)人的狀態(tài)評(píng)估：如果在授權(quán)結(jié)束后，被授權(quán)人干勁倍增，精神飽滿，毫無疑問，授權(quán)是成功的；如果被授權(quán)人愁眉不展，滿懷懊惱時(shí)，授權(quán)就有可能是不成功的；不過，需要對(duì)其中原因進(jìn)行具體分析，斟情對(duì)待。授權(quán)的結(jié)果評(píng)估：主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，效率和業(yè)績(jī)。二者都沒有明顯改觀，甚至下降時(shí)，說明授權(quán)出了問題。需要指出的是，授權(quán)不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，它往往同企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)和晉升政策緊密相連的，其他制度的不配套，將會(huì)使授權(quán)效果大打折扣。經(jīng)理人Vs培訓(xùn)師：培訓(xùn)是一種壓力 《經(jīng)理人》文/曾林（）統(tǒng)計(jì)表明，44％的員工會(huì)在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，可能在1年之內(nèi)更換工作。下面我們來傾聽4位知名經(jīng)理人和3位專家關(guān)于培訓(xùn)的對(duì)話。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說的學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。在我看來，你對(duì)自己的信心，你對(duì)自己的發(fā)展，能否保持一種健康的心態(tài)，關(guān)鍵在于你是否每天都能學(xué)點(diǎn)東西？不管你的工作壓力有多大，也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利，我覺得只要大家有一個(gè)學(xué)習(xí)的心態(tài)，那就一定會(huì)有機(jī)會(huì)成功?！　。ǘ┮髥T工做另外一個(gè)計(jì)劃，叫做個(gè)人技能發(fā)展。這兩個(gè)計(jì)劃就相當(dāng)于一文一武，一張一弛。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展。企業(yè)沒有進(jìn)行培訓(xùn)，那么他沒有感到他在這個(gè)企業(yè)呆下去，能學(xué)到東西，覺得在這個(gè)地方值。而我們的很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。我們講學(xué)習(xí)很重要，學(xué)習(xí)型企業(yè)，但很多學(xué)習(xí)型企業(yè)都沒有把學(xué)習(xí)和人力資源的培訓(xùn)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來。具體舉一個(gè)案例，比如說朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問題，但他們培訓(xùn)很好，像Motorola還有Motorola大學(xué)。北大MBA班里有好幾個(gè)Motorola的人，我們就問他們：Motorola有Motorola大學(xué)，你干嘛還來MBA學(xué)習(xí)？他們說Motorola大學(xué)培訓(xùn)的是很具體的很具體的業(yè)務(wù)，需要什么就進(jìn)行什么的培訓(xùn)?！?企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)變成了負(fù)債郭陽(yáng)道，著名培訓(xùn)講師，曾任可口可樂臺(tái)灣及北京地區(qū)總經(jīng)理：從今年底我們接觸的企業(yè)來看，因?yàn)椴皇窍馡BM這樣大的規(guī)模、有系統(tǒng)，但這些企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)，而且還外包，他們要提供一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，有一筆預(yù)算，全年度的來進(jìn)行?，F(xiàn)在都很清楚應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，不是人到餓的時(shí)候才去隨便點(diǎn)些東西，否則員工是看不到自己的成長(zhǎng)是跟公司的成長(zhǎng)一起連在一起的。這個(gè)人以前是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，但如果企業(yè)沒有給他成長(zhǎng)的話，他會(huì)變成一個(gè)負(fù)債。這到底是他個(gè)人的問題還是企業(yè)的問題？※ elearning是解決培訓(xùn)的有效途徑中國(guó)工商銀行教育部電教處副處長(zhǎng)張都興：培訓(xùn)只是解決人才素質(zhì)的一個(gè)方面，解決培訓(xùn)的途徑也有好多，比如說elearning，探討性的face to face的，還有傳統(tǒng)的上大課，但是在我們的理念中，這些培訓(xùn)的方式?jīng)]有哪個(gè)比哪個(gè)更好，也沒