【正文】 一；不僅僅是 董事局績效考核委員會 和人力資源部 等管理部門 的工作。 目標管理將通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業(yè)的各個單位。 客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結果的客觀性。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 ? 績效考評考核指標的制定原則與方法 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 。 ? 考核結果考核委員會、被考核者所在部門分別備案 制定目標計劃 執(zhí)行目標計劃 實施考核 結果應用 第 8 條 特別強調事項 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點： 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。 第 11 條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核 。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 3） 管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性 考核。其中：工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占 權 重在 50%70%，其他所占權重在 50%30%。 實際表現 未達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有 重大失誤 。公司是一個運行的 整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。如果考核指標中，有得分為“ 60 分”，則最終考核分數等級不得超過“ C”。 考核結果應用 1） 部門經理及以上人員，一次考核結果評為 “E” ，或者連續(xù)兩次考核結果為 “D” ，則做調崗或下崗處理 。 第 17條 月 度考核維度與權重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權重不同。 在 上月末三 日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就 下月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面 談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》 （ 《每月工作任務完成表》 ） 中任務績效部分。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 有同級和下級考核的人員， 考核委員會 組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 月度中高級管理人員、一般人員、工勤人員的績效考核表附后。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力長期表現進行評價，在 月 度考核維度上增加能力維度。 第 20條 考核流程 個人 季度、 年度考核流程分為以下幾個步驟： 個人 季度考核和第三個月度， 年度考核和 第四季度考核一起進行。 考核委員會 在 季度十 日前、年度 二十日前 統(tǒng)計 匯總考核得分。對于薪酬的具體影響參見 薪酬管理制度 。 工資升降。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。每 個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 第 24 條 后進員工考核 對認定為后進的員工可因 工作表現隨時提出考核和改進意見； 對留職察看期的后進員工表現作出考核決定 ，報公司 ； 該項考核主辦為后進員工主管，并會同 考核委員會 共同考核定案。公司應確定繼任者的續(xù)任年度、季度 、月度 績效考核目標（雙方簽字）； 當被考核部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時， 其績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定 月度、 季度績效工資。 第六 章 申訴及其處理 第 28 條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向 考核委員會 申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調的，上報 董事局 處理。 第 七 章 附則 第 31 條 考核過程文件 （考核評分 表、統(tǒng)計表） 存檔并 嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 附件 一 ：各類績效考核表及 考核統(tǒng)計表 表 11 海南濱海集團 各 部門每月工作任務安排表 部門： 負責人： 填表日期： 月份： 序號 工 作 任務內容 及要求 策略（方法） 完成時間 負責人 配合人 過程及結果檢核 計劃調整 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表 12 海南濱海集團 各部門各責任人每月工作任務安排表 責任人： 所屬 部門： 主管領導 ： 考核 月份： 填表日期： 年 月 日 序號 分項工作內容 考核分權重 工作完成 的 時間進度、質量、費用控制、安全等要求 計劃調整內容 批準領導 配合人 計劃調整時間 1 2 3 4 5 6 7 8 臨時 增加的工作計劃 內容 增加時間 合計 分 表 13 海南濱海集團 各部門各責任人每月工作任務完成 情況 周記錄表 責任人： 所屬 部門： 主管領導 ： 考核 月份： 填表日期： 年 月 日 序號 分項工作內容及具體完成要求 工作完成情況周記錄 計劃調整時間 第一周（ 日 日） 第二周（ 日 日） 第三周 （ 日 日） 第四周 （ 日 日） 1 2 3 4 5 6 7 8 增加的工作計劃 增加時間 表 21 高層管理人員考核統(tǒng)計表（ 月 度） 被考核人： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 績效70% 任務績效 40% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 管理績效 15% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 加權合計 A2= B2= F2=A2+B2 周邊績效 15% 1（ 3%） 2（ 3%） 3（ 3%） 4（ 3%） 5（ 3%） 加權合計 C3= F3= C3 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 3% 影響 力 3% 領導能力 5% 溝通能力 3% 判斷和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權合計 A4= F4=A4 專業(yè)知識技能 10% A5= F5=A510% 合理化建議采納加分 F6 特別表現事項加分 F7 總分 =F1+F2+F3+F4+F5+ F6+ F7 備注： 由考核委員會統(tǒng)計填寫。 表 22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（ 月 度） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 日 姓名 部門 崗位 □ 月 度 績 效 序號 指標 權重 完成情況 自評 初評 復評 加權 任務績效40% 1 2 3 4 5 額外 1 2 管理 績效 10% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 （初評） 上級考核人 簽字： （復評）考核委員會考核簽字： 年 月 日 年 月 日 如有多個上級，初評最終分數，將為各個上級初評分數的平均數。 表 42 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分 統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 月度 態(tài)度% 序號 指標 周邊評分 同級一 同級二 同級三 同級四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責任心 4 紀律性 簽字： 表 43 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表 考核期間： 年 月 日 至 年 月 日 被考核人姓名 部門 崗位 月 度 績 效 任務 績 效60% 序號 指標 權重 完成情況 自評 初評 復評 加權 1 2 3 4 5 態(tài)度% 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責任心 4 紀律性 考核人 （初評）上級考核人簽字： （復評）考核委員會考核簽字： 年 月 日 年 月 日 表 44 一般人員能力考核評分表 考核期 間： 年 月 日 至 年 月 日 被考核人姓名 部門 崗位 月 度 能力 15% 指標 /權重 要素 自評 初評 復評 加權 能 力 素 質 10% 人際交往能力 4% 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 4% 說服力 影響能力 溝通能力 4% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力4% 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力4% 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 5% 考核人 （初評）上級考核人簽字： （復評）考核委員會考核簽字： 年 月 日 年 月 日 表 45 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（ 季 度） 年第 季度 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 季度考 核得分 70% 第一 月份 A1 第二 月份 A2