【正文】 海南濱海集團 績效考核管理制度 手冊 第一章 總則 第 1 條 績效考核 管理 的概念、 目的 為加強以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績效考評制度與系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)的、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法， 通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況， 為薪資調(diào)整、職務(wù) 變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù) 。更重要的是，通過這些評價 上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 績效考評，又稱績效考核，績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結(jié) 果全面地、系統(tǒng)的、科學(xué)地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程?？冃Э荚u在 本質(zhì)上就是考核組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它 是管理者和員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝 通活動。績效考評本身不是目 的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營管理的需要而變化。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義： 是對人及其工作狀況進行評價。 是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。 從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、 分析和評價，有三層含義： 是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事管理 有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、 程序和方法進行評價。 是對組織成員在日常工作中 所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作 成績進行以事實為依據(jù)的評價，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。 公司 擬 采用目標(biāo)計劃管理制度，實行目標(biāo)計劃管理 體系，董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司分級制定年度、 季度、月度工作計劃和工作目標(biāo)，然后按月度、季度、年度工作計劃目標(biāo)完成情況對各責(zé)任人進行綜合的績效考核。 績效考核的主要目標(biāo)與用途有如下 1. 職務(wù)升降 ，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 2. 獲得 薪酬分配 ，獎金 發(fā)放 的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核； 3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn) 教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。 年終先進集體、先進個人評選的依據(jù)。 第 2 條 績效管理核心思想 績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。 績效管理是促進 公司項目業(yè)務(wù) 目標(biāo)達成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是 董事局績效考核委員會 和人力資源部 等管理部門 的工作。 需中高層及全體員工的積極配合 。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。 第 3條 績效考核的基礎(chǔ) 條件和內(nèi)容 建立、健全目標(biāo)計劃管理 制度，詳見附件《公司目標(biāo)計劃管理制 度與流程》 。 目標(biāo)管理將通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個單位。整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)。 建立、健全和明確各部門職能、各崗位職責(zé)，詳見附件《企業(yè)職位、崗位說明書》 建立、健全各業(yè)務(wù)、部門管理程序、管理制度，詳見附件《各業(yè)務(wù)、部門管理程序及管理制度》 績效考核將綜合考核各責(zé)任人對 各 業(yè)務(wù)部門的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門職能、工作崗位職責(zé)的能力 表現(xiàn) 情況及 制定的 各 月、季度 計劃目標(biāo)的完成情況 ， 主要 考核各人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 等 。 第 4 條 考核實施原則 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù) ， 以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù) ， 以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量相結(jié)合，進行多角度考核， 考核工作將 遵循以下原則： 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見 ，使考核結(jié)果公正合理。 時效原則：員工考核是對考核期 （月度） 內(nèi)工作成果的綜合評價， 跨越時間長，失去時效性（ 易 遺忘）， 不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第 5 條 績效考核 適用范圍 。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 試用期員工、兼職或非坐班人員； 違反本公司廉政承諾規(guī)定，被宣布取消考核資格者 ； 因私、因病、因傷而連續(xù) 月 缺勤 十天，季缺勤十五天，年缺勤 三十日以上者； 因私 缺勤 以上天數(shù)將取消績效工資， 因病、因傷缺勤 以上天 數(shù)，按中等考評（考核分?jǐn)?shù) 4050 分計）； 因公傷而連續(xù) 月缺勤十五天，季 缺勤 三十天，年缺勤 七十五日以上者 ，按中等考評（考核分?jǐn)?shù) 4050 分計）； 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第 6 條 考核實施部門 董事局負(fù)責(zé)制定績效考核制度， 董事局考核委員會 負(fù)責(zé)考核的 領(lǐng)導(dǎo)、 組織協(xié)調(diào)與日常管理 ， 行政管理部、人力資源部 協(xié)助和配合 。 第 7 條 考核管理程序 各考核人對被考核人（上級對下級、下級對上級，同級或相關(guān)部門、崗位人相互考核）根據(jù)已制定的各考核表進行綜合考核評分；考核 委員會統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果和綜合評定結(jié)果報董事局審批后反饋到各部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 ? 績效考評考核指標(biāo)的制定原則與方法 部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 。 ? 各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)工作，確定月度工作目標(biāo)計劃，制定對每項工作的考核指標(biāo)與權(quán)重，并達成共識（每月 3 日前完成）。 ? 填寫《績效記分卡》，簽字確認(rèn) ? 被考核者依目標(biāo)計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo) ? 績效委員會、 考核者對被考核者工作 完成情況和 表現(xiàn) 進行周 記錄，作為 月 考核依據(jù) ? 由于不可控因素導(dǎo)致計劃變更和增加計劃，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核。 ? 考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)在考核表對各自被考核者進行打分并提交考核委員會， ? 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，填寫各《績效考核表》（下月 5 日前完成） ? 考核委員會對各考核表進行統(tǒng)計，對考核結(jié)果進行審核 ? 考核結(jié)果作為公司董事局對管理層和員 工 月 份績 效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調(diào)配的依據(jù)。 ? 考核結(jié)果考核委員會、被考核者所在部門分別備案 制定目標(biāo)計劃 執(zhí)行目標(biāo)計劃 實施考核 結(jié)果應(yīng)用 第 8 條 特別強調(diào)事項 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點： 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須根 據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價。 不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導(dǎo)教育。 第二章 考核方法 第 9 條 考核周期 考核分為 月度考核、 季度 小結(jié) 、年度 總結(jié) 和項目終結(jié)考核。其中 月度考核于每月結(jié)束后 五 日內(nèi)完成； 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度 考核于次年一月二十日前完成；項目考核于項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成。 第 10 條 考核職責(zé)劃分 公司決策團隊： 1） 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo) 2） 對 任務(wù) 指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見 3） 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊： 1） 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 2） 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃 3） 中層經(jīng)理提出 任務(wù) 指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議 4） 在過程中關(guān)注 任務(wù) 指標(biāo)的達成 5） 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的 任務(wù) 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行指導(dǎo) 報董事局審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復(fù)修改 ? 了解崗位職責(zé) ? 對各類工作的 控 制 程度 ? 相關(guān)的業(yè)務(wù)工作流程 ? 對 計 劃 分解歸類 ? 找到對工作考核的關(guān)鍵 ? 確定評分區(qū)間與權(quán)重 ? 根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo) ? 考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ? 與 被 考核人 就考 核 指標(biāo)溝通 ? 與 被 考核 人 領(lǐng)導(dǎo) 就 考核 指 標(biāo)溝通 ? 對 考 核指 標(biāo) 進 行 抽 樣測 試 分析 整 體考 核 的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ? 把全套考核指標(biāo)報董事長審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 員工： 1） 按照績效要求 完成本職工作 2） 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 績效考核管理部門 ： 1） 對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解 2） 監(jiān)督 和檢查 績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 3） 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4） 對各部門 月度、 季度、年度考核工作情況進行通報 5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 6)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 7)隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 ，并日益合理化、自動化、高效率。 第 11 條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核 。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 中高層管理人員 直接上級、同級、下級考核 工勤人員 （司機、保潔員） 直接上級考核 部門一般人員 （主管、職員） 直接上級、同級考核 第 12 條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工 作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo) ，每月每個部門、個人都制定了工作任務(wù)（計劃）目標(biāo) 。 2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 3） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 、 影響力 、 領(lǐng)導(dǎo)能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性 考核。 日常考勤將占據(jù)其中一定權(quán)重。 第 13 條 考核權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標(biāo)在總考核體系中所占的 權(quán) 重是不一樣的。其中：工作業(yè)績（完成工作目標(biāo)情況）所占 權(quán) 重在 50%70%，其他所占權(quán)重在 50%30%。 詳見月考核指標(biāo)。 第 14 條 考核評分 和等級評定 考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D、 E 五 個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A 優(yōu) B 良 C 中 D 基本