【正文】 海南濱海集團 績效考核管理制度 手冊 第一章 總則 第 1 條 績效考核 管理 的概念、 目的 為加強以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，建立科學有效的內部激勵機制，充分調動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經濟效益，有必要建立、健全現(xiàn)代的績效考評制度與系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)的、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法， 通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況， 為薪資調整、職務 變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據 。更重要的是，通過這些評價 上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 績效考評，又稱績效考核，績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結 果全面地、系統(tǒng)的、科學地進行觀察、分析、評估和傳遞的過程?？冃Э荚u在 本質上就是考核組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它 是管理者和員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝 通活動?？冃Э荚u本身不是目 的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經營管理的需要而變化。從內涵上說，就是對人與事的評價，有兩層含義： 是對人及其工作狀況進行評價。 是對人的工作結果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。 從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、 分析和評價，有三層含義： 是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價以及評價之后的人事管理 有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。 是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、 程序和方法進行評價。 是對組織成員在日常工作中 所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作 成績進行以事實為依據的評價，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經營管理與發(fā)展。 公司 擬 采用目標計劃管理制度，實行目標計劃管理 體系，董事局制定公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，公司分級制定年度、 季度、月度工作計劃和工作目標，然后按月度、季度、年度工作計劃目標完成情況對各責任人進行綜合的績效考核。 績效考核的主要目標與用途有如下 1. 職務升降 ，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 2. 獲得 薪酬分配 ，獎金 發(fā)放 的依據，重點在工作成績（績效）考核； 3. 獲得潛能開發(fā)和培訓 教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。 年終先進集體、先進個人評選的依據。 第 2 條 績效管理核心思想 績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。 績效管理是促進 公司項目業(yè)務 目標達成的必要手段；不是工作負擔。 績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是 董事局績效考核委員會 和人力資源部 等管理部門 的工作。 需中高層及全體員工的積極配合 。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。 第 3條 績效考核的基礎 條件和內容 建立、健全目標計劃管理 制度，詳見附件《公司目標計劃管理制 度與流程》 。 目標管理將通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業(yè)的各個單位。整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標。 建立、健全和明確各部門職能、各崗位職責，詳見附件《企業(yè)職位、崗位說明書》 建立、健全各業(yè)務、部門管理程序、管理制度，詳見附件《各業(yè)務、部門管理程序及管理制度》 績效考核將綜合考核各責任人對 各 業(yè)務部門的管理程序、公司管理制度的執(zhí)行情況、在各部門職能、工作崗位職責的能力 表現(xiàn) 情況及 制定的 各 月、季度 計劃目標的完成情況 ， 主要 考核各人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 等 。 第 4 條 考核實施原則 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據 ， 以確認的事實或者可靠的材料為依據 ， 以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，進行多角度考核， 考核工作將 遵循以下原則： 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。 客觀原則：考核依據是符合客觀事實的，考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見 ，使考核結果公正合理。 時效原則：員工考核是對考核期 （月度） 內工作成果的綜合評價， 跨越時間長，失去時效性（ 易 遺忘）， 不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第 5 條 績效考核 適用范圍 。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。 試用期員工、兼職或非坐班人員； 違反本公司廉政承諾規(guī)定，被宣布取消考核資格者 ； 因私、因病、因傷而連續(xù) 月 缺勤 十天，季缺勤十五天，年缺勤 三十日以上者； 因私 缺勤 以上天數(shù)將取消績效工資， 因病、因傷缺勤 以上天 數(shù)，按中等考評（考核分數(shù) 4050 分計）； 因公傷而連續(xù) 月缺勤十五天，季 缺勤 三十天，年缺勤 七十五日以上者 ，按中等考評（考核分數(shù) 4050 分計）； 雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。 第 6 條 考核實施部門 董事局負責制定績效考核制度， 董事局考核委員會 負責考核的 領導、 組織協(xié)調與日常管理 ， 行政管理部、人力資源部 協(xié)助和配合 。 第 7 條 考核管理程序 各考核人對被考核人（上級對下級、下級對上級，同級或相關部門、崗位人相互考核）根據已制定的各考核表進行綜合考核評分；考核 委員會統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果和綜合評定結果報董事局審批后反饋到各部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。 ? 績效考評考核指標的制定原則與方法 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 。 ? 各部門、各崗位的考核者與被考核者根據部門職能崗位職責溝通員工本考核期內工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權重，并達成共識（每月 3 日前完成）。 ? 填寫《績效記分卡》，簽字確認 ? 被考核者依目標計劃開展工作，直接上級給予指導 ? 績效委員會、 考核者對被考核者工作 完成情況和 表現(xiàn) 進行周 記錄，作為 月 考核依據 ? 由于不可控因素導致計劃變更和增加計劃，需要調整計劃并以新的計劃進行考核。 ? 考核者按照規(guī)定的評分標準在考核表對各自被考核者進行打分并提交考核委員會， ? 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現(xiàn)進行溝通，填寫各《績效考核表》（下月 5 日前完成） ? 考核委員會對各考核表進行統(tǒng)計，對考核結果進行審核 ? 考核結果作為公司董事局對管理層和員 工 月 份績 效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調配的依據。 ? 考核結果考核委員會、被考核者所在部門分別備案 制定目標計劃 執(zhí)行目標計劃 實施考核 結果應用 第 8 條 特別強調事項 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點： 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 被考核者期望自己的工作能力能得到承認，考核者必須根 據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。 不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。 第二章 考核方法 第 9 條 考核周期 考核分為 月度考核、 季度 小結 、年度 總結 和項目終結考核。其中 月度考核于每月結束后 五 日內完成； 季度考核于各季度結束后十日內完成；年度 考核于次年一月二十日前完成；項目考核于項目結束后一個月內完成。 第 10 條 考核職責劃分 公司決策團隊： 1） 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標 2） 對 任務 指標及標準的設定提供指導意見 3） 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督 中層經理團隊： 1） 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 2） 根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃 3） 中層經理提出 任務 指標及標準設定的建議 4） 在過程中關注 任務 指標的達成 5） 對下屬員工分配任務，對既定的 任務 指標和標準的完成進行指導 報董事局審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ? 了解崗位職責 ? 對各類工作的 控 制 程度 ? 相關的業(yè)務工作流程 ? 對 計 劃 分解歸類 ? 找到對工作考核的關鍵 ? 確定評分區(qū)間與權重 ? 根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ? 考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ? 與 被 考核人 就考 核 指標溝通 ? 與 被 考核 人 領導 就 考核 指 標溝通 ? 對 考 核指 標 進 行 抽 樣測 試 分析 整 體考 核 的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ? 把全套考核指標報董事長審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 員工： 1） 按照績效要求 完成本職工作 2） 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 績效考核管理部門 ： 1） 對績效管理方案進行培訓和講解 2） 監(jiān)督 和檢查 績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 3） 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 4） 對各部門 月度、 季度、年度考核工作情況進行通報 5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 6)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據； 7)隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案 ，并日益合理化、自動化、高效率。 第 11 條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核 。不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1。 表 1 考核關系表 考核對象 考核關系 中高層管理人員 直接上級、同級、下級考核 工勤人員 （司機、保潔員） 直接上級考核 部門一般人員 （主管、職員） 直接上級、同級考核 第 12 條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1） 任務績效：體現(xiàn)本職工 作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標 ，每月每個部門、個人都制定了工作任務（計劃）目標 。 2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。 3） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 、 影響力 、 領導能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性 考核。 日?？记趯⒄紦渲幸欢嘀?。 第 13 條 考核權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標在總考核體系中所占的 權 重是不一樣的。其中：工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占 權 重在 50%70%，其他所占權重在 50%30%。 詳見月考核指標。 第 14 條 考核評分 和等級評定 考核評分表中的所有考核指標均按照 A、 B、 C、 D、 E 五 個等級評分，具體定義和對應關系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A 優(yōu) B 良 C 中 D 基本