【正文】 放辦法進(jìn)行核算，原則上每季度兌現(xiàn)一次， 以各部 由財務(wù)部核算制表、超市經(jīng)理審批后予以發(fā)放。福利的發(fā)放由綜合管理部核算制表、超市經(jīng)理審批后，財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。 第四步： 每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分 每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成 =目標(biāo)獎金 *完成率 同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。 （二）針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 （ 1）針對管理人員實施的薪酬激勵計劃 管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個企業(yè)的興衰成敗。它是以年度獎金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。 （ 2）針對銷售人員實施的薪酬激勵計劃 從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷 對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實施何種激勵計劃，以吸引、維系和激勵優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實施的薪酬激勵體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。他們的服務(wù)態(tài)度、做出東西口味的好壞、衛(wèi)生好不好，這都會影響到消費者到本超市購物的機會。所以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價格等方面進(jìn)行薪酬激勵。如職工食堂、托兒所、理發(fā)室、浴室等。 。 以績效、 相對酬薪水平和時間變量為基礎(chǔ)的績效工資計劃 薪酬水平 績效水平 一分位 二分位 三分位 四分位 優(yōu)異 8%9% 6%7% 4%5% 3%4% 69個月 911 個月 1012 個月 1215 個月 勝任 6%7% 4%5% 3%4% 2%3% 810個月 1012個月 1215 個月 1518 個月 合格 4%5% 3%4% 2%3% 0 912個月 1215個月 1518 個月 不滿意 0%2% 0 0 0 1215 個月 從表中可以看出，績效水平較高的員工所獲得的加薪幅度較大而且頻率更高，而績效一般和績效低于一般水平的員工則需要等待很長的時間才能獲得加薪，而且加薪的幅度很低。另外由于其能夠為績效優(yōu)異的員工提供的大量的、頻繁的加薪，激勵強度較前兩種更大。假定 SVOP 等于銷售收入和庫存產(chǎn)品價值的總和。但是每一種薪酬體系都不是十分完美，因此 大潤發(fā) 超市在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)結(jié)合 大潤發(fā) 超市的業(yè)務(wù)性質(zhì)和規(guī)模程度、發(fā)展階段、經(jīng)營結(jié)果、員工配置等內(nèi)在因素和勞動力市場價格、當(dāng)?shù)厣钏降韧獠恳蛩?，? 14 以選擇簡潔、科學(xué)的薪酬體系，也可將各種薪酬體系類型組合搭配使用，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。 公司的目標(biāo)是盡力降低這一比率。 （ 六 ）斯坎倫計劃 斯坎倫計劃是利用員工和管理層委員會在成本降低方面取得進(jìn)展進(jìn)行激勵。企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營狀況和員工的績效水平確定加薪幅度和加薪周期。另外，每個員工的生日當(dāng)天，均會收到一份神秘禮物。如圖書館、 閱覽室 、體育活動場所等。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼 、獨生子女 費、拖兒費、探親假路費、婚喪嫁待 遇、職工喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。通過實施團隊激勵，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團隊的方向，以提高企業(yè)競爭力和改 11 善績效。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資也會按比例提高。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃五種形式。 管 理人員激勵體系應(yīng)包括兩個部分：短期激勵和長期激勵。 第五步： 根據(jù)員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成） 提成 =目標(biāo)獎金 *完成率 10 第六步： 員工底薪 +提成 =月工資 另外，如果計算員工每月人工成本，還 需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。 一般員工月度任務(wù)目標(biāo)的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。 大潤發(fā) 超市于法定節(jié)假日視經(jīng)營狀況為員工發(fā)放福利。 工作表現(xiàn)差、連續(xù)三次不能完成任務(wù)指標(biāo)、因個人原因發(fā)生責(zé)任事故導(dǎo)致超市受到損失、績效考評不合格者，經(jīng)部門經(jīng)理申報、綜合管理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔降低工資。 崗位工資分四檔。輔助工資包括工齡工資、職務(wù)補貼等，加班費根據(jù)實際情況計發(fā)。 （ 二 ）薪酬的具體獎罰設(shè)計 大潤發(fā) 超市工資核算以員工實際出勤為基礎(chǔ)，以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行核算與發(fā)放。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)評估崗位價值 健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡合理。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進(jìn)行激勵，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。所以，為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按時到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎勵和優(yōu)厚待遇。 （五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實際情況，確定出一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 （四）薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做 的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 （三）薪 酬調(diào)查 超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問題，要根據(jù)整個市場、勞動法及相 6 關(guān)信息確定各個崗位的薪酬。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會造成員工的不滿。 （一）職位分析 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個部門的職能和職位關(guān)系，然后針對各個職位安排不同的薪酬制度，編寫 職位說明書。 （二） 薪酬發(fā)放比較簡單，不利于調(diào)動職工積極性 由于對崗位價值的評估不到位，不同崗位工資差別不明顯；由于對績效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級身份，失去了績效工資應(yīng)起到的獎優(yōu)罰劣，調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益增長的激勵作用。 (2)效益獎金：根據(jù)該超市的當(dāng)年實際效益，按一定的比例算出效益工資，根據(jù)崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的 40%。年功工資是根據(jù)員工在該超市的服務(wù)時間所計算的，按一